Enoncé de l’article
Article 10 : Droit syndical et liberté d’opinion
1. Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit pour tous d’adhérer librement et d’appartenir à une association ou à un groupement professionnel constitué conformément à la législation en vigueur.
2. Les Employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à une association ou à un syndicat professionnel, non plus que les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses ou les origines sociales, raciales, tribales et professionnelles du Travailleur, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l’embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l’octroi des avantages sociaux, la rémunération, les mesures de discipline, l’avancement ou le licenciement.
3. Les parties contractantes s’engagent à n’exercer aucune pression ni contrainte sur le personnel en faveur ou à l’encontre de telle ou telle organisation syndicale.
4. Les parties contractantes s’engagent, chaque fois que cela est de nature à améliorer les relations professionnelles, à recourir au dialogue, sans que ceci puisse porter atteinte, dans le cadre de l’entreprise, aux fonctions et prérogatives reconnues aux Délégués du personnel et aux Délégués syndicaux, ainsi qu’aux responsables syndicaux par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L’article 10 de la Convention collective nationale du commerce du 16 janvier 2024 consacre plusieurs principes fondamentaux du droit du travail : la liberté syndicale, la liberté d’opinion, la non-discrimination et le dialogue social dans l’entreprise.
Cet article s’inscrit dans la logique des protections déjà prévues par le Code du travail camerounais et vise à garantir un climat professionnel respectueux des droits fondamentaux des travailleurs.
Sommaire
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I - Objet de l’article
L’objectif principal de cet article est de protéger les travailleurs contre toute discrimination liée
à leur appartenance syndicale ,
à leurs opinions ,
à leurs croyances ,
à leurs origines ,
ou à leurs engagements professionnels.
Il vise également à :
garantir la liberté syndicale ,
préserver la neutralité de l’employeur ,
encourager le dialogue social et
protéger les représentants du personnel et syndicaux dans l’exercice de leurs missions.
En pratique, cet article cherche à instaurer des relations professionnelles apaisées et équilibrées dans les entreprises du secteur du commerce.
II - Explication simple de chaque alinéa
Alinéa 1 : Reconnaissance de la liberté syndicale et de la liberté d’opinion
Texte simplifié
Les employeurs et les travailleurs reconnaissent à chaque salarié le droit
d’avoir ses propres opinions ,
d’adhérer librement à un syndicat
ou de ne pas adhérer à un syndicat.
Aucun travailleur ne peut être forcé d’intégrer une organisation syndicale ou empêché de le faire.
Références au Code du travail camerounais
Cet alinéa rejoint notamment
les principes généraux de liberté syndicale prévus par le Code du travail ,
les dispositions relatives au droit d’association professionnelle ,
les conventions internationales de l’OIT ratifiées par le Cameroun (
la Convention n°87 sur la liberté syndicale ,
la Convention n°98 sur le droit d’organisation et de négociation collective )
Intérêt pratique
Cet alinéa protège
le salarié syndiqué ,
le salarié non syndiqué ,
les représentants du personnel , et
les responsables syndicaux.
Il rappelle que l’entreprise doit rester un espace de liberté professionnelle et non un lieu de pression idéologique ou syndicale.
Conseils pratiques
– Pour les employeurs , il est conseillé
éviter toute question liée à l’appartenance syndicale lors du recrutement ,
ne pas demander au salarié son orientation syndicale et
sensibiliser les managers aux principes de neutralité.
– Pour les salariés , il est conseillé
d’exercer leurs droits syndicaux dans le respect du règlement intérieur et des lois en vigueur.
Alinéa 2 : Interdiction des discriminations
Après avoir reconnu la liberté syndicale, l’article 10 interdit désormais explicitement toute discrimination dans la gestion du personnel.
Explication simple
L’employeur ne doit pas tenir compte
de l’appartenance syndicale ,
des opinions politiques ,
des croyances religieuses ,
des origines sociales ou tribales ,
ou d’autres critères personnels
pour prendre des décisions concernant :
– l’embauche ;
– la répartition du travail ;
– la formation ;
– les avantages sociaux ;
– la rémunération ;
– les sanctions disciplinaires ;
– les promotions ;
– ou le licenciement.
Références au Code du travail camerounais
Cet alinéa fait écho
au principe d’égalité de traitement ,
à l’interdiction des discriminations en matière d’emploi ,
aux règles protégeant les représentants du personnel contre les mesures abusives.
Intérêt pratique
Cet alinéa a une portée très importante en pratique. Il interdit notamment :
– de refuser d’embaucher un salarié parce qu’il est syndiqué ;
– de bloquer une promotion pour des raisons politiques ;
– de sanctionner un travailleur en raison de ses prises de position syndicales ;
– d’accorder des avantages uniquement à certains groupes.
En cas de contentieux, ces pratiques peuvent exposer l’employeur à
des actions judiciaires ,
des dommages-intérêts ,
l’annulation de certaines décisions et
des tensions sociales importantes.
Conseils pratiques
Les entreprises gagneraient à
formaliser des procédures RH objectives ,
documenter les critères de promotion et de sanction ,
mettre en place des politiques anti-discrimination et
former les responsables hiérarchiques au droit social.
Les DRH doivent particulièrement veiller à la traçabilité des décisions sensibles telles que
les licenciements ,
les sanctions disciplinaires et
les évaluations professionnelles.
Alinéa 3 : Interdiction des pressions syndicales
L’article 10 ne protège pas uniquement les travailleurs contre l’employeur. Il impose également une neutralité vis-à-vis des organisations syndicales.
Explication simple
Ni l’employeur ni les organisations syndicales ne doivent exercer de pression sur les travailleurs pour
les pousser à adhérer à un syndicat ,
les contraindre à quitter un syndicat ,
ou les influencer dans leur choix syndical.
Intérêt pratique
Cette disposition permet
de préserver la liberté individuelle du salarié ,
d’éviter les conflits internes et
de limiter les tensions syndicales dans l’entreprise.
Elle protège aussi les employeurs contre certaines accusations de favoritisme syndical.
Conseils pratiques
L’employeur devrait
adopter une position de neutralité ,
éviter toute communication pouvant être interprétée comme une pression et
garantir un accès équitable des organisations syndicales aux espaces prévus par la réglementation.
Les responsables syndicaux devraient également
respecter la liberté de choix des travailleurs et
éviter les pratiques d’intimidation ou d’exclusion.
Alinéa 4 : Promotion du dialogue social
Enfin, l’article 10 encourage les parties à privilégier le dialogue dans les relations professionnelles.
Explication simple
Les employeurs et les syndicats doivent rechercher le dialogue chaque fois que cela peut améliorer les relations de travail. Cependant, ce dialogue ne doit pas réduire les droits et prérogatives reconnus
aux délégués du personnel ,
aux délégués syndicaux et
aux responsables syndicaux.
Références au Code du travail camerounais
Cet alinéa renvoie directement
aux dispositions relatives aux délégués du personnel ,
aux mécanismes de représentation des travailleurs et
aux règles encadrant les relations collectives de travail.
Intérêt pratique
Le dialogue social permet souvent
d’anticiper les conflits ,
de résoudre les tensions avant les procédures contentieuses ,
d’améliorer le climat social et
de renforcer la stabilité de l’entreprise.
Dans le secteur du commerce, où les effectifs sont souvent importants et les contraintes opérationnelles élevées, cette approche est particulièrement stratégique.
Conseils pratiques
Les entreprises devraient :
– organiser régulièrement des réunions avec les représentants du personnel ;
– consigner les échanges importants dans des procès-verbaux ;
– mettre en place des mécanismes internes de gestion des conflits ;
– privilégier la concertation avant les mesures sensibles.
III - Conclusion : les points essentiels à retenir
👉 La liberté syndicale est un droit reconnu à tous les travailleurs.
👉 L’employeur ne peut discriminer un salarié en raison de ses opinions, croyances ou appartenance syndicale.
👉 Les décisions RH doivent reposer sur des critères objectifs et professionnels.
👉 Aucune pression ne doit être exercée en faveur ou contre une organisation syndicale.
👉 Le dialogue social demeure un outil essentiel de prévention des conflits dans l’entreprise.
👉 Les DRH et dirigeants ont intérêt à formaliser leurs pratiques RH afin de limiter les risques juridiques et sociaux.