Enoncé de l’article
Article 20 : Engagement du travailleur
1 – Les Travailleurs sont engagés individuellement conformément à la législation et à la réglementation en vigueur. Ils doivent être libres de tout engagement envers le dernier Employeur.
2 – L’engagement est constaté par un contrat de travail, par une lettre d’engagement, ou par un formulaire en double exemplaire qui est signé des deux parties et comporte les indications suivantes :
a) Les noms, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, nationalité du Travailleur ;
b) La date de prise d’effet de l’engagement ;
c) La nature de l’emploi tenu, la catégorie professionnelle ainsi que l’échelon de salaires attribués au Travailleur ;
d) L’énumération des diplômes obtenus et/ou les références professionnelles ;
e) Le montant du salaire effectif et le cas échéant des primes et autres avantages alloués au travailleur
f) Le lieu d’embauche et le lieu de résidence habituelle
g) La durée de la période d’essai si celle-ci est prévue au contrat
3 – Tout engagement doit être subordonné à une visite médicale justifiant l’aptitude requise pour le poste et objet de l’engagement. Cette visite médicale est à la charge de l’employeur.
4 – L’engagement peut être précédé d’une épreuve professionnelle, de tests psychotechniques ou d’une formation de durée et d’objet bien définis
5 – L’engagement peut être subordonné à la présentation d’un extrait de casier judiciaire (bulletin n°3)
Sommaire
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I- Objet de l’article
L’article 20 de la Convention Collective Nationale du Commerce encadre les conditions d’engagement des travailleurs dans les entreprises relevant du secteur du commerce au Cameroun.
Son objectif principal est de sécuriser la relation de travail dès l’embauche, en imposant un certain nombre d’exigences relatives :
– à la liberté d’engagement du salarié ;
– à la formalisation écrite du recrutement ;
– aux mentions obligatoires du contrat ;
– à l’aptitude médicale du travailleur ;
– aux évaluations préalables éventuelles ;
– ainsi qu’aux garanties de moralité pouvant être demandées par l’employeur.
Cet article vise également à limiter les recrutements irréguliers, les conflits liés aux conditions d’embauche et les difficultés de preuve en cas de litige devant les juridictions sociales.
Dans la pratique, cet article constitue un véritable guide opérationnel pour les employeurs, DRH et responsables administratifs chargés du recrutement.
Après avoir présenté l’objet général de l’article 20, il convient désormais d’expliquer simplement le contenu de chacun de ses alinéas afin d’en faciliter la compréhension pratique.
II- Explication simple de chaque alinéa de l’article
1. L’obligation d’un engagement conforme à la législation
L’alinéa 1 rappelle que tout recrutement doit respecter les lois et règlements en vigueur au Cameroun.
Cela signifie notamment que l’employeur doit respecter :
– les règles relatives au contrat de travail ;
– les conditions d’âge ;
– les règles sur la nationalité et l’emploi des travailleurs étrangers ;
– les dispositions relatives au travail des femmes et des mineurs ;
– ainsi que les formalités administratives exigées.
Le texte précise également que le travailleur doit être libre de tout engagement envers son précédent employeur.
En pratique, cela signifie qu’un salarié ne doit pas être encore lié par un contrat en cours ,
une clause de préavis non exécutée ,
ou certaines obligations incompatibles avec une nouvelle embauche.
L’objectif est d’éviter les situations de concurrence déloyale ou de double engagement.
Après avoir posé le principe de la liberté d’engagement, la convention collective précise ensuite les modalités de formalisation de l’embauche.
2. L’obligation de formaliser l’engagement par écrit
L’alinéa 2 impose que l’engagement soit matérialisé par
un contrat de travail ,
une lettre d’engagement
ou un formulaire signé par les deux parties.
Cette disposition est extrêmement importante car elle sécurise juridiquement la relation de travail.
Le texte énumère ensuite les principales mentions qui doivent figurer dans le document d’engagement.
a) L’identité complète du travailleur
L’employeur doit identifier clairement le salarié ,
nom ,
prénoms ,
sexe ,
date et lieu de naissance ;
nationalité. Cette précision permet d’éviter les erreurs d’identification et facilite les déclarations administratives et sociales.
b) La date de prise d’effet
Le contrat doit préciser la date exacte de début de la relation de travail.
Cette date est essentielle pour calculer l’ancienneté ,
déterminer la période d’essai ,
apprécier les droits à congés
ou encore calculer certaines indemnités.
c) L’emploi, la catégorie et l’échelon salarial
Le poste occupé doit être clairement défini.
La convention insiste également sur la catégorie professionnelle et
l’échelon salarial attribué.
Ces éléments permettent notamment de vérifier la conformité du salaire à la grille conventionnelle.
d) Les diplômes et références professionnelles
Cette mention permet de justifier le niveau de qualification ayant motivé le recrutement.
Elle peut devenir importante en cas de contestation portant sur
la qualification professionnelle ,
la classification
ou l’évolution de carrière.
e) Le salaire et les avantages
Le contrat doit indiquer
le salaire effectif ,
les primes ,
ainsi que les autres avantages accordés. Cette exigence favorise la transparence salariale et limite les litiges liés à la rémunération.
f) Le lieu d’embauche et la résidence habituelle
Cette précision peut avoir des conséquences importantes sur ,
les frais de déplacement ,
les affectations ,
les indemnités de transport
ou les mutations.
g) La période d’essai
Lorsque le contrat prévoit une période d’essai, sa durée doit être expressément mentionnée.
À défaut, l’employeur pourrait rencontrer des difficultés pour invoquer valablement cette période.
Au-delà de la formalisation écrite du recrutement, la convention collective impose également certaines vérifications préalables destinées à protéger la santé et les intérêts de l’entreprise.
3. L’obligation de visite médicale d’embauche
L’alinéa 3 impose une visite médicale préalable destinée à vérifier l’aptitude du salarié au poste envisagé.
Cette visite poursuit plusieurs objectifs :
– protéger la santé du travailleur ;
– prévenir les accidents ;
– vérifier la compatibilité entre l’état de santé et les exigences du poste.
Le texte précise également que cette visite est entièrement à la charge de l’employeur.
En pratique, l’absence de visite médicale peut engager la responsabilité de l’entreprise, notamment en cas d’accident ou de maladie professionnelle.
En complément de cette vérification médicale, l’employeur peut également procéder à certaines évaluations professionnelles avant le recrutement définitif.
4. Les tests et épreuves préalables au recrutement
L’alinéa 4 autorise l’employeur à organiser ,
des épreuves professionnelles ,
des tests psychotechniques
ou une formation préalable.
Toutefois, la convention précise que cette formation doit avoir
une durée déterminée
ainsi qu’un objet clairement défini.
Cette précision vise à éviter les abus consistant à faire travailler gratuitement des candidats sous couvert de “formation” ou de “test”.
Les évaluations doivent donc rester raisonnables, objectives et directement liées au poste concerné.
Enfin, l’article 20 prévoit une dernière possibilité offerte à l’employeur pour sécuriser certains recrutements sensibles.
5. La possibilité d’exiger un extrait de casier judiciaire
L’alinéa 5 autorise l’employeur à demander un extrait de casier judiciaire (bulletin n°3).
Cette exigence peut être particulièrement pertinente pour certains postes impliquant :
– la manipulation de fonds ;
– la sécurité ;
– la confiance ;
– ou l’accès à des informations sensibles.
Toutefois, cette pratique doit rester proportionnée à la nature du poste afin d’éviter tout risque de discrimination ou d’atteinte excessive à la vie privée.
Après cette lecture détaillée des différentes dispositions de l’article 20, il est utile d’identifier les principaux textes du droit du travail camerounais qui viennent compléter ou soutenir cette disposition conventionnelle.
III- Références au Code du travail camerounais et aux textes d’application
L’article 20 trouve son fondement dans plusieurs dispositions du droit du travail camerounais, notamment :
– Les dispositions relatives à la formation et à l’exécution du contrat de travail (Article 23 à 31 du code du travail ).
– Les dispositions relatives à la médecine du travail et à la protection de la santé des travailleurs ( Article 11 de l’arrêté N°39 /MTPS/IMT du 26 novembre 1984 fixant les mesures générales d’hygiène et de sécurité sur les lieux de travail ).
– Les règles encadrant la période d’essai (Article 28 du code du travail ).
L’article 20 complète donc utilement le Code du travail en apportant des précisions adaptées au secteur du commerce.
Au-delà de son intérêt juridique, cet article présente également un intérêt pratique majeur pour les entreprises et les professionnels des ressources humaines.
IV- Intérêt pratique de l’article
L’article 20 présente plusieurs intérêts pratiques majeurs.
Pour l’employeur
Il permet
de sécuriser juridiquement les recrutements ,
de limiter les risques de contentieux ,
d’améliorer la traçabilité des relations de travail et
de clarifier les conditions d’emploi dès l’embauche.
Pour le salarié
Il garantit
une meilleure transparence ,
une protection contre les engagements imprécis ,
une meilleure connaissance de ses droits
ainsi qu’une preuve écrite des engagements pris par l’employeur.
Pour les DRH et juristes d’entreprise
Cet article constitue une véritable check-list de conformité lors des recrutements.
Il permet d’harmoniser les pratiques RH et de réduire les erreurs administratives souvent à l’origine des litiges sociaux.
Pour tirer pleinement profit de cette disposition conventionnelle, certaines bonnes pratiques méritent d’être adoptées par les entreprises.
V- Conseils pratiques pour l’application de cet article
Pour une bonne application de cet article , il est conseillé de :
1. Utiliser systématiquement un contrat écrit
Même lorsque la loi ne l’impose pas expressément, il est fortement recommandé de toujours formaliser le recrutement par écrit.
2. Préparer des modèles de contrats conformes
Les entreprises devraient disposer
de modèles de contrats ,
de lettres d’engagement
et de fiches de recrutement conformes à la convention collective.
3. Vérifier la classification professionnelle
Avant l’embauche, il est essentiel de
vérifier la catégorie professionnelle ,
déterminer l’échelon applicable
et s’assurer de la conformité salariale.
4. Organiser systématiquement la visite médicale
Cette formalité ne doit jamais être négligée, même pour les postes administratifs.
5. Encadrer les tests de recrutement
Les épreuves et formations préalables doivent
être limitées dans le temps ,
avoir un objectif précis ,
et ne pas masquer une prestation de travail gratuite.
6. Conserver tous les documents du recrutement
Il est recommandé d’archiver
les CV ,
les diplômes ,
les contrats ,
les comptes rendus de tests ,
les certificats médicaux ,
ainsi que les accusés de réception des documents remis au salarié.
L’ensemble de ces précautions contribue à une meilleure sécurisation de la relation de travail dès son origine.
VI- Conclusion : l’essentiel à retenir
➡️ L’engagement du salarié doit respecter la législation en vigueur.
➡️ Le recrutement doit être formalisé par écrit avec des mentions précises et complètes.
➡️ La visite médicale d’embauche est obligatoire et entièrement à la charge de l’employeur.
➡️ Les tests et formations préalables doivent être encadrés pour éviter les abus.
➡️ L’employeur peut demander un extrait de casier judiciaire lorsque cela est justifié par le poste.
➡️ Une bonne formalisation du recrutement réduit considérablement les risques de contentieux sociaux.
➡️ Pour les DRH et employeurs, cet article constitue un véritable outil de sécurisation des pratiques RH dans le secteur du commerce.