🇸🇳 Vidéosurveillance et géolocalisation des salariés au Sénégal : règles juridiques et obligations de l’employeur

La vidéosurveillance et la géolocalisation sont de plus en plus utilisées par les entreprises sénégalaises pour assurer la sécurité des locaux, protéger les biens, suivre les déplacements professionnels et contrôler l’exécution de certaines tâches.

La vidéosurveillance permet notamment de surveiller les accès aux locaux professionnels, les entrepôts, les zones de stockage et les installations sensibles. La géolocalisation, quant à elle, permet de déterminer la position d’un véhicule ou d’un équipement professionnel et, indirectement, de suivre les déplacements du salarié qui l’utilise.

Toutefois, le pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur ne lui donne pas un droit illimité de surveiller les travailleurs. Ces dispositifs peuvent porter atteinte à la vie privée, à la liberté individuelle et aux droits des personnes concernées lorsqu’ils sont utilisés sans justification suffisante ou de manière excessive.

Au Sénégal, cette question est désormais expressément encadrée par le nouveau Code du travail issu de la loi nᵒ 2026-2018 du 3 septembre 2026. Son article 24 fixe des conditions spécifiques à l’installation et à l’exploitation des systèmes de surveillance et de contrôle des travailleurs.

À ces dispositions s’ajoutent celles de la loi nᵒ 2008-12 du 25 janvier 2008 portant sur la protection des données à caractère personnel.

Quelles sont les conditions dans lesquelles un employeur peut installer des caméras ou utiliser un système de géolocalisation ? Quelles formalités doit-il accomplir auprès de la Commission des données personnelles ? Quels sont les droits des salariés ?

Cette fiche présente les principales règles applicables et leurs conséquences pratiques pour les entreprises.

Sommaire

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1 - Quel est le cadre juridique de la vidéosurveillance et de la géolocalisation au Sénégal ?

Plusieurs textes doivent être pris en considération pour apprécier la légalité des dispositifs de surveillance des salariés.

a) L'article 24 du nouveau Code du travail sénégalais

L’article 24 du Code du travail sénégalais de 2026 est la disposition centrale en matière de surveillance des travailleurs. Il prévoit que la surveillance, le contrôle et l’évaluation des travailleurs ne peuvent restreindre leurs droits et libertés individuels et collectifs que lorsque ces restrictions sont justifiées par la nécessité de la tâche à accomplir et restent proportionnées au but recherché.

Il précise également que l’employeur doit tenir compte du respect de la vie privée du travailleur lors de l’installation et de l’exploitation des dispositifs de surveillance.

Les systèmes expressément visés comprennent notamment :

– La vidéosurveillance ;
– La géolocalisation ;
– Les dispositifs d’accès par badge ;
– Les dispositifs biométriques ;
– L’accès aux documents, fichiers et courriers électroniques ou physiques d’un travailleur.

Enfin, l’article 24 renvoie aux conditions prévues par la législation sur la protection des données à caractère personnel.

Portée pratique : l’employeur ne peut pas justifier n’importe quel dispositif de surveillance par sa seule volonté de contrôler les salariés. Il doit pouvoir démontrer la nécessité du contrôle, son adéquation avec l’objectif poursuivi et le respect de la vie privée.

b ) L’article 23 du nouveau Code du travail

L’article 23 du nouveau Code du travail concerne la protection des données personnelles des travailleurs.

Il interdit que la collecte, le traitement, la transmission, le stockage ou l’utilisation de ces données portent atteinte aux droits et libertés fondamentaux du travailleur.

Cette disposition complète l’article 24 : le premier encadre la protection des données personnelles, tandis que le second vise plus spécifiquement les systèmes de surveillance, de contrôle et d’évaluation.

c) La loi nᵒ 2008-12 du 25 janvier 2008

La loi n° 2008-12 portant sur la protection des données à caractère personnel constitue le texte général applicable aux traitements de données personnelles au Sénégal.

Les images permettant d’identifier un salarié et les informations relatives à ses déplacements peuvent constituer des données à caractère personnel.

Cette loi encadre notamment :

– Les formalités préalables à la mise en œuvre des traitements ;
– L’information des personnes concernées ;
– Les droits d’accès et de rectification ;
– La confidentialité des données ;
– Les mesures de sécurité applicables aux traitements.

Les articles 18 à 22 organisent les formalités préalables, tandis que les articles 58 et suivants traitent notamment des droits des personnes concernées

L’article 20 prévoit par ailleurs une autorisation préalable pour certaines catégories de traitements, notamment ceux portant sur des données biométriques. Il convient donc de distinguer les systèmes de vidéosurveillance ou de géolocalisation ordinaires des dispositifs qui impliquent également le traitement de données biométriques.

d) Le rôle de la Commission des données personnelles

La Commission des Données Personnelles (CDP) est l’autorité sénégalaise chargée de veiller au respect de la législation sur les données personnelles.

Elle intervient notamment dans les formalités déclaratives et les demandes d’autorisation pré-vues par la loi.

Son site officiel propose des formulaires distincts pour les systèmes de vidéosurveillance et les systèmes d’information, dont certains dispositifs de géolocalisation.

L’employeur doit donc vérifier auprès de la CDP les formalités applicables à chaque dispositif avant sa mise en service.

2 - Vidéosurveillance des salariés : dans quelles conditions est-elle autorisée ?

La vidéosurveillance peut être justifiée par des objectifs légitimes de sécurité et de protection des biens. Toutefois, son installation doit respecter les exigences du Code du travail et de la législation sur les données personnelles.

a) Les objectifs pouvant justifier l’installation de caméras

Une entreprise peut envisager l’installation de caméras pour répondre à des besoins précis, notamment :

– Prévenir les vols et les intrusions ;
– Sécuriser les entrées et sorties des locaux ;
– Protéger les marchandises et les équipements ;
– Surveiller les zones de stockage de produits sensibles ;
– Sécuriser les installations industrielles présentant des risques particuliers ;
– Contribuer à l’établissement des circonstances d’un incident de sécurité.

L’objectif doit être réel et suffisamment précis.

Par exemple, une entreprise industrielle qui constate des intrusions répétées dans son entrepôt peut envisager l’installation de caméras couvrant les accès et les zones de stockage concernées.

En revanche, installer des caméras dans tous les espaces de travail dans le seul but d’observer en permanence les salariés serait difficilement conciliable avec les exigences de nécessité et de proportionnalité posées par l’article 24.

b) Les emplacements des caméras

Le choix des emplacements constitue un élément essentiel de la conformité du dispositif.

Les caméras peuvent notamment être envisagées dans les zones suivantes, sous réserve du respect des règles applicables :

– Les entrées et sorties de l’entreprise ;
– Les parkings professionnels ;
– Les entrepôts et magasins ;
– Les zones de stockage ;
– Les espaces contenant des équipements de valeur ;
– Les accès aux installations sensibles.

La surveillance des postes de travail doit faire l’objet d’une appréciation particulière. Elle ne peut être justifiée par la seule volonté de suivre continuellement les gestes ou le comportement des salariés.

Les caméras ne devraient pas être installées dans les toilettes, les vestiaires ou les autres espaces destinés à préserver l’intimité des personnes.

Point de vigilance : la présence d’un risque de vol ou d’un problème de sécurité ne dispense pas l’employeur de vérifier si l’emplacement choisi et l’étendue de la surveillance sont réellement nécessaires.

c) La surveillance permanente des salariés

La surveillance permanente d’un salarié ou d’un groupe de salariés présente un risque juridique particulier. L’employeur doit pouvoir expliquer pourquoi un contrôle aussi étendu est nécessaire et pourquoi des mesures moins intrusives ne permettraient pas d’atteindre l’objectif recherché.

Ainsi, une caméra orientée en permanence sur le poste d’un caissier, d’un magasinier ou d’un opérateur de production doit être examinée au regard de la nature du risque, de la configuration des lieux et des solutions alternatives disponibles.

Le fait que le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise ne signifie pas qu’il renonce à sa vie privée.

d) L'enregistrement du son

La captation sonore doit être distinguée de la simple prise d’images.

L’enregistrement des conversations peut considérablement accroître l’intrusion dans la vie privée des salariés et des tiers.

L’employeur doit donc déterminer si cette collecte supplémentaire est réellement nécessaire, si elle est légalement admissible et quelles formalités elle implique.

L’activation systématique du son sur les caméras ne saurait être considérée comme automatiquement autorisée par le seul fait que la vidéosurveillance est légitime.

3 – Géolocalisation des salariés : quelles sont les règles applicables ?

La géolocalisation consiste à recueillir et à exploiter des informations permettant de déterminer la position géographique d’une personne, d’un véhicule ou d’un équipement.

Dans le contexte professionnel, elle est fréquemment utilisée pour suivre les véhicules de service, organiser les livraisons, coordonner les interventions techniques ou sécuriser les déplacements.

a) Les situations dans lesquelles la géolocalisation peut être justifiée

La géolocalisation peut répondre à des besoins professionnels identifiables, par exemple :

– Le transport et la livraison

Une entreprise de transport peut utiliser la géolocalisation pour connaître la posi-tion de ses véhicules, organiser les itinéraires et informer les clients des délais de livraison.

– La maintenance et les interventions techniques

Une entreprise qui emploie des techniciens itinérants peut suivre les véhicules professionnels afin d’affecter les interventions et de coordonner les déplacements.

– La sécurité des personnes et des biens

Dans certaines activités, le suivi des véhicules peut contribuer à prévenir les détournements, à retrouver un véhicule volé ou à intervenir en cas d’incident.

– La gestion d’une flotte automobile

La géolocalisation peut faciliter la gestion des véhicules de service, la planification des trajets et l’optimisation des déplacements professionnels.

Dans chaque situation, l’entreprise doit déterminer les informations effectivement nécessaires et les personnes qui peuvent y accéder.

b) La géolocalisation ne doit pas devenir un moyen de surveillance illimitée

L’article 24 du Code du travail impose de respecter la vie privée du travailleur et de proportionner le contrôle à l’objectif poursuivi.

Cette exigence appelle plusieurs précautions.

– Premièrement, limiter le suivi aux besoins professionnels.

Le système doit être configuré de manière à éviter la collecte de positions qui ne présentent aucun intérêt pour l’activité professionnelle.

– Deuxièmement, tenir compte des périodes non travaillées.

Lorsqu’un salarié utilise un véhicule de service à titre personnel avec l’autorisation de l’employeur, le suivi permanent de ses déplacements privés doit faire l’objet d’une attention particulière.

Lorsque cela est techniquement possible et juridiquement approprié, le dispositif devrait permettre de désactiver la géolocalisation pendant les périodes privées autorisées.

– Troisièmement, éviter les contrôles disproportionnés.

Le suivi de la position d’un véhicule professionnel peut être justifié sans qu’il soit nécessaire de surveiller continuellement tous les déplacements individuels du salarié.

– Quatrièmement, définir les conditions d’accès aux données.

Les informations de géolocalisation ne doivent être accessibles qu’aux personnes dont les fonctions justifient cet accès.

c) Géolocalisation et contrôle du temps de travail

L’employeur peut être tenté d’utiliser les données GPS pour contrôler les horaires, les pauses ou la durée des interventions. Cependant, le fait qu’un dispositif permette techniquement de contrôler le temps de travail ne suffit pas à justifier toutes les utilisations possibles de ces données.

L’entreprise doit examiner si la géolocalisation est nécessaire à cet objectif et si un moyen moins intrusif permettrait d’effectuer le contrôle.

Il convient également de distinguer la position du véhicule, la présence effective du salarié sur un lieu donné et le temps de travail juridiquement décompté. Ces informations ne sont pas nécessairement équivalentes.

4 – Quelles formalités accomplir auprès de la CDP ?

La conformité ne se limite pas à installer un système techniquement fonctionnel et à informer les salariés. L’employeur doit également vérifier les formalités prévues par la législation sénégalaise sur les données personnelles.

a) La déclaration du traitement

L’article 18 de la loi nᵒ 2008-12 prévoit, en principe, une déclaration auprès de la CDP pour les traitements qui ne sont ni dispensés de formalités ni soumis à un régime particulier. L’article 19 permet à la Commission d’établir des normes simplifiant ou exonérant certaines catégories de traitements de l’obligation de déclaration.

L’employeur doit donc déterminer le régime applicable à son dispositif en tenant compte de sa finalité, des données collectées et des normes éventuellement applicables. Il ne faut pas présumer que tous les systèmes de surveillance relèvent exactement de la même procédure.

b) La procédure relative à la vidéosurveillance

La CDP met à disposition un formulaire spécifique de déclaration des systèmes de vidéosurveillance. L’entreprise doit se référer aux instructions de la Commission pour constituer son dossier et accomplir les formalités nécessaires.

Le formulaire et les informations officielles sont accessibles sur la page consacrée aux formalités de la CDP.

c) La procédure relative à la géolocalisation

La CDP indique également que les systèmes d’information, notamment certains dispositifs de géolocalisation et de contrôle des entrées et sorties, peuvent relever de formalités déclaratives.

L’employeur doit vérifier la procédure applicable à son système avant de le mettre en service.

Lorsque le dispositif combine plusieurs fonctions, par exemple la géolocalisation, la biométrie et le contrôle d’accès, chaque traitement doit être examiné en fonction de ses caractéristiques propres.

d) Les informations à préparer

Pour apprécier les formalités applicables, l’entreprise devrait notamment documenter :

– L’identité du responsable du traitement ;
– Les objectifs poursuivis ;
– Les catégories de personnes concernées ;
– Les données collectées ;
– Les destinataires des informations ;
– La durée de conservation envisagée ;
– Les modalités d’exercice des droits des personnes ;
– Les mesures de sécurité ;
– Le recours éventuel à un prestataire ;
– Les éventuels transferts de données vers l’étranger

Ces éléments correspondent notamment aux informations prévues par l’article 22 de la loi n° 2008-12.

À retenir : la déclaration ou l’autorisation applicable doit être déterminée avant la mise en œuvre du dispositif. Le simple fait de déposer un dossier ne dispense pas l’entreprise de respecter les autres obligations légales.

5 – L'employeur doit-il informer les salariés ?

Oui. L’information des travailleurs constitue une étape essentielle de la mise en place d’un dispositif de surveillance.

L’article 59 prévoit également des règles d’information lorsque les données n’ont pas été collectées directement auprès de la personne concernée.

En pratique, l’entreprise devrait communiquer aux salariés une information claire et accessible précisant :

– L’existence du dispositif de surveillance ;
– Les raisons de son installation ;
– Les données collectées ;
– Les zones ou les activités concernées ;
– Les personnes autorisées à consulter les informations ;
– La durée de conservation ;
– Les modalités d’exercice des droits d’accès et de rectification ;
– Les coordonnées du service ou du responsable à contacter pour toute question.

Pour la vidéosurveillance, une signalisation visible peut compléter cette information. Elle ne doit toutefois pas être considérée, à elle seule, comme suffisante pour satisfaire à toutes les obligations d’information.

Pour la géolocalisation, l’information doit être adaptée au fonctionnement réel du système, notamment lorsque les données permettent de suivre les déplacements d’un salarié.

L’entreprise peut formaliser ces règles dans une note de service, une charte d’utilisation des véhicules professionnels ou une procédure interne, selon le dispositif concerné.

6 – Quelle durée de conservation pour les images et les données GPS ?

Les données de vidéosurveillance et de géolocalisation ne doivent pas être conservées sans limite. L’article 22 de la loi nᵒ 2008-12 prévoit notamment que les formalités relatives au traitement précisent la durée de conservation des informations.

L’entreprise doit donc déterminer une durée adaptée à l’objectif poursuivi et aux circonstances dans lesquelles les données peuvent être utilisées.

Pour la vidéosurveillance

Les images doivent être conservées pendant une période cohérente avec les besoins de sécurité et la détection d’incidents.

Il convient d’éviter les durées excessives lorsque les objectifs peuvent être atteints par une conservation plus courte.

Lorsqu’un incident justifie de préserver certaines images, les séquences pertinentes peuvent faire l’objet d’une conservation spécifique, dans le respect des règles applicables.

Pour la géolocalisation

La durée doit tenir compte de l’utilisation envisagée des données : organisation des tournées, suivi des interventions, sécurité des véhicules ou gestion des déplacements.

L’entreprise doit éviter de conserver indéfiniment l’historique détaillé des trajets de chaque salarié lorsque cette conservation n’est plus nécessaire.

Bonne pratique RH : inscrire la durée de conservation retenue dans la documentation du traitement, limiter les accès et organiser la suppression des données à l’expiration de la période prévue, sous réserve des obligations légales de conservation ou de la nécessité de préserver des éléments liés à un litige.

8 – Les données de surveillance peuvent-elles servir à sanctionner un salarié ?

Les données issues de la vidéosurveillance ou de la géolocalisation peuvent présenter un intérêt pour établir les circonstances d’un incident ou vérifier certains faits professionnels. Toutefois, leur utilisation à des fins disciplinaires doit être examinée avec prudence.

L’employeur doit notamment vérifier :

– Que le dispositif a été mis en place dans le respect des règles applicables ;
– Que la finalité du traitement permet l’utilisation envisagée ;
– Que les informations ont été recueillies dans des conditions licites ;
– Que les données sont pertinentes pour les faits reprochés ;
– Que les droits du salarié et les règles applicables à la procédure disciplinaire sont respectés.

Par exemple, des images provenant d’une caméra installée pour sécuriser un entrepôt peuvent contribuer à établir les circonstances d’une disparition de marchandises. Encore faut-il que le dispositif et l’utilisation des images soient conformes aux exigences légales.

De même, les données GPS d’un véhicule professionnel peuvent permettre de vérifier un itinéraire ou une intervention. Elles ne démontrent pas automatiquement, à elles seules, la réalité de toutes les obligations professionnelles du salarié.

Point de vigilance : l’existence d’un enregistrement ne dispense pas l’employeur de vérifier les faits, d’apprécier les explications du salarié et de respecter la procédure disciplinaire applicable.

9 - Quels sont les droits des salariés ?

Les salariés ne sont pas de simples objets de surveillance. Ils bénéficient des garanties prévues par le Code du travail et la législation sur les données personnelles.

a) Le droit à l'information

Le salarié doit recevoir les informations requises sur le traitement de ses données personnelles, conformément notamment aux articles 58 et 59 de la loi n° 2008-12.

b) Le droit d'accès

L’article 62 de la loi nᵒ 2008-12 prévoit un droit d’accès aux données personnelles, selon les conditions qu’il fixe. Un salarié peut donc exercer les droits que la loi lui reconnaît concernant les données le concernant, y compris celles issues d’un dispositif de surveillance, sous réserve des limites et modalités légalement applicables.

c) Le droit de rectification

Lorsque les conditions légales sont réunies, le salarié peut demander la rectification des données personnelles inexactes qui le concernent. Cette possibilité est particulièrement pertinente pour les données nominatives ou les informations enregistrées dans un système de suivi.

d) Le droit au respect de la vie privée

L’article 24 du Code du travail exige expressément que l’employeur tienne compte du respect de la vie privée du travailleur. Le salarié peut donc contester un dispositif dont les modalités lui paraissent excessives ou incompatibles avec ses droits.

e) La possibilité de saisir la CDP

Lorsqu’un salarié estime que ses données sont traitées en violation de la législation applicable, il peut se renseigner sur les voies de réclamation ou de saisine ouvertes auprès de la CDP. Il peut également solliciter les interlocuteurs compétents de l’entreprise pour obtenir des expli-cations sur le fonctionnement du dispositif.

10 – Quelles sont les erreurs à éviter ?

Pour réduire les risques juridiques, l’employeur doit notamment éviter les pratiques suivantes :

Erreur n° 1 : installer des caméras sans objectif précis.

Un dispositif doit répondre à un besoin identifiable et documenté.

Erreur n° 2 : surveiller continuellement les postes de travail sans justification suffisante.

La surveillance doit rester nécessaire et proportionnée.

Erreur n° 3 : suivre les déplacements privés d’un salarié.

Le contrôle doit tenir compte des périodes non travaillées et des usages privés éventuellement autorisés.

Erreur n° 4 : considérer qu’une affiche suffit à assurer la conformité.

La signalisation ne remplace ni les autres informations requises ni les formalités applicables auprès de la CDP.

Erreur n° 5 : conserver indéfiniment les images et les historiques GPS.

Une durée de conservation adaptée doit être définie.

Erreur n° 6 : laisser un nombre excessif de personnes accéder aux enregistrements.

Les accès doivent être limités aux personnes habilitées.

Erreur n° 7 : utiliser les données pour une finalité différente de celle annoncée sans véri-fier la légalité de cette nouvelle utilisation.

Toute modification substantielle du traitement doit être examinée au regard des obligations applicables.

Erreur nᵒ 8 : penser que le recours à un prestataire informatique transfère toute la responsabilité juridique.

L’entreprise doit vérifier les conditions de traitement, la sécurité des données et les obligations respectives des intervenants.

11 - Exemple pratique : géolocalisation des véhicules d'une entreprise de livraison

Une entreprise sénégalaise spécialisée dans la distribution de produits alimentaires emploie plusieurs chauffeurs-livreurs.

Pour améliorer l’organisation des tournées et réduire les détournements de marchandises, la direction décide d’équiper tous les véhicules de service d’un système GPS.

Le dispositif enregistre la position des véhicules et l’historique des trajets. Le responsable logistique peut consulter ces informations depuis son ordinateur.

Cependant, l’entreprise n’a pas défini de durée de conservation, n’a pas communiqué d’information détaillée aux salariés et n’a pas vérifié les formalités applicables auprès de la CDP.

Analyse juridique

L’objectif d’organiser les livraisons et de protéger les marchandises peut justifier le recours à la géolocalisation, selon les circonstances.

Néanmoins, l’article 24 du Code du travail impose que le contrôle soit nécessaire à la tâche à accomplir, proportionné au but recherché et respectueux de la vie privée du travailleur.

L’entreprise doit également examiner ses obligations au regard de la loi nᵒ 2008-12, notamment en ce qui concerne les formalités préalables, l’information des salariés, la durée de conservation et la sécurité des données.

Mesures correctives

Pour mettre son dispositif en conformité, l’entreprise devrait :

– Définir précisément les finalités de la géolocalisation ;
– Vérifier les formalités applicables auprès de la CDP ;
– Informer les chauffeurs des données collectées et de leurs modalités d’utilisation ;
– Déterminer une durée de conservation adaptée ;
– Limiter l’accès aux personnes dont les fonctions le justifient ;
– Prévoir des mesures empêchant, lorsque cela est pertinent, le suivi injustifié des déplacements privés ;
– Encadrer les conditions d’intervention du prestataire GPS.

Cet exemple montre que la légitimité d’un objectif professionnel ne dispense pas l’employeur de respecter les règles encadrant la collecte et l’utilisation des données.

12 – Liste de contrôle pour les DRH et responsables RH

Avant de mettre en service un dispositif de vidéosurveillance ou de géolocalisation, le responsable RH peut utiliser la liste suivante.

Point de contrôle	Vérification à effectuer
Objectif du dispositif	Le besoin professionnel est-il précis et documenté ?
Nécessité	Le dispositif est-il réellement nécessaire pour atteindre l’objectif ?
Proportionnalité	Le contrôle est-il limité à ce qui est utile ?
Vie privée	Les périodes et espaces privés sont-ils protégés ?
Information	Les salariés ont-ils reçu les informations requises ?
Formalités	La procédure applicable auprès de la CDP a-t-elle été vérifiée et accomplie ?
Conservation	Une durée adaptée a-t-elle été fixée ?
Accès	Les personnes habilitées sont-elles clairement identifiées ?
Sécurité	Les données sont-elles protégées contre les accès non autorisés ?
Utilisation disciplinaire	Les conditions d’utilisation des données ont-elles été examinées ?
Prestataire	Les responsabilités et les mesures de sécurité sont-elles encadrées ?
Révision	Une procédure permet-elle de réévaluer le dispositif si les finalités changent ?

Cette liste peut être intégrée à la procédure interne de validation des nouveaux outils de contrôle ou de suivi des salariés.

Ce qu'il faut retenir

L’article 24du nouveau Code du travail sénégalais encadre expressément la vidéosurveillance, la géolocalisation et les autres dispositifs de contrôle des travailleurs.

➡️ La surveillance doit être justifiée par la nécessité de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

L’employeur doit prendre en compte la vie privée des salariés, y compris lorsque le dispositif poursuit un objectif légitime de sécurité.

La loi nᵒ 2008-12 du 25 janvier 2008 complète le Code du travail en encadrant les traitements de données personnelles.

➡️ Les formalités applicables auprès de la CDP doivent être vérifiées avant la mise en service du dispositif.

Les salariés doivent recevoir les informations requises sur les finalités, les données collectées, les destinataires, la conservation et leurs droits.

Les images et les données GPS doivent être protégées, accessibles uniquement aux personnes habilitées et conservées pendant une durée adaptée.

L’utilisation des données à des fins disciplinaires doit être appréciée au regard de la légalité du dispositif, de la finalité du traitement et des règles applicables à la procédure disciplinaire.