Le télétravail fait désormais l’objet d’un encadrement légal spécifique au Sénégal avec l’entrée en vigueur du nouveau Code du travail issu de la loi n° 2026-18 du 3 septembre 2026.
Cette nouvelle réglementation intéresse directement les DRH, responsables RH, employeurs, salariés et juristes d’entreprise, qui doivent désormais intégrer le télétravail dans leurs pratiques contractuelles et leur politique RH.
1 - Le télétravail est désormais expressément reconnu par le Code du travail
2- Que prévoit l'article 268 ?
Avant de mettre en place ce dispositif, l’employeur doit consulter les représentants du personnel ainsi que l’instance compétente en matière de sécurité et de santé au travail.
En pratique , il est recommandé de formaliser cette consultation par
3 - L'accord écrit est le principe : article 269
Cet accord peut notamment être prévu dans le contrat de travail initial , ou dans un avenant au contrat de travail.
Un salarié déjà présent dans l’entreprise peut également passer au télétravail par la signature d’un avenant au contrat de travail.
• les jours télétravaillés ;
• le lieu de télétravail ;
• les horaires ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ;
• les moyens informatiques mis à disposition ;
• les règles de confidentialité ;
• les conditions de prise en charge des frais ;
• les modalités de retour au travail en présentiel ;
• les règles relatives à la sécurité et à la protection des données
4 - Exception : l'employeur peut imposer temporairement le télétravail
• Épidémie ;
• Pandémie ;
• Force majeure
Dans cette situation, le télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur.
L’accord préalable du travailleur n’est donc pas nécessaire et les consultations prévues à l’article 268 ne sont pas exigées dans ces circonstances exceptionnelles.
L’employeur doit toutefois informer le travailleur par écrit.
Une entreprise peut décider temporairement que les salariés dont les fonctions sont compatibles avec le télétravail exerceront leurs activités depuis leur domicile.
Il s’agit alors d’une mesure d’organisation destinée à assurer la continuité de l’activité et la protection des salariés.
5 - Le télétravailleur conserve la même durée de travail : article 270
L’article 270 prévoit que la durée du travail du télétravailleur est identique à celle du tra-vailleur exécutant son activité dans les locaux de l’entreprise.
L’entreprise doit mettre en place des modalités permettant de suivre ou d’organiser :
• les horaires de travail ;
• les périodes de disponibilité ;
• les heures supplémentaires ;
• les pauses ;
• les repos.
6 - Égalité de traitement entre télétravailleur et salarié présentiel : article 271
• la rémunération ;
• les avantages liés à l’emploi ;
• les droits sociaux ;
• la formation ;
• l’évolution professionnelle ;
• les possibilités de promotion ;
• les droits collectifs.
• des formations ;
• des entretiens professionnels ;
• des possibilités de promotion ;
• des informations destinées aux salariés ;
• ou d’un avantage accordé aux salariés placés dans une situation comparable, au seul motif qu’il travaille à distance.
7 - L'accident survenu pendant le télétravail : article 272
Le nouveau Code prévoit que l’accident survenu sur le lieu du télétravail, par le fait ou à l’oc-casion de l’activité professionnelle, est présumé être un accident du travail.
Un salarié travaille depuis son domicile selon les modalités prévues par son accord de télétravail.
• la détermination du lieu de télétravail ;
• l’organisation du poste de travail ;
• l’information du salarié ;
• la prévention des risques professionnels ;
• la procédure de déclaration des accidents
Cette disposition doit être rapprochée du régime sénégalais de réparation des accidents du travail et maladies professionnelles. Le nouveau Code de la sécurité sociale publié le 3 septembre 2026 constitue désormais un autre texte de référence en matière de protection sociale.
8 - Le droit à la déconnexion : article 273
Le télétravail soulève une question essentielle : jusqu’à quelle heure l’employeur peut-il con-tacter le salarié ?
Le nouveau Code reconnaît cette problématique en prévoyant, à l’article 273, un encadrement réglementaire du télétravail comprenant notamment les garanties relatives au droit à la déconnexion
• la plage normale de disponibilité ;
• les horaires de connexion ;
• les périodes pendant lesquelles les courriels professionnels ne sont pas attendus ;
• les communications urgentes ;
• les modalités de déconnexion ;
• la prévention de la surcharge numérique
9 - Les frais professionnels liés au télétravail
• les équipements informatiques fournis ;
• la connexion Internet ;
• les équipements de communication ;
• les éventuels frais supplémentaires ;
• les conditions d’utilisation du matériel professionnel ;
• les modalités de restitution du matériel
10 - Télétravail et santé-sécurité au travail
• ergonomiques ;
• liés à la posture ;
• électriques ;
• psychosociaux ;
• liés à l’isolement ;
• liés à la surcharge de travail ;
• liés à l’hyperconnexion
11 - Télétravail et protection des données personnelles
• d’ordinateurs portables ;
• de messageries électroniques ;
• de plateformes collaboratives ;
• de VPN ;
• de logiciels de gestion ;
• de fichiers contenant des données personnelles
La protection des données devient donc une question centrale. Le nouveau Code du travail encadre luimême cette question.
Les articles 23 et 24 traitent notamment de la protection des données personnelles du travailleur et de l’utilisation de dispositifs de surveillance tels que la vidéosurveillance, la géolocalisa-tion ou la biométrie.
• les mots de passe ;
• l’accès aux fichiers ;
• la confidentialité ;
• l’utilisation des équipements personnels ;
• les connexions à distance ;
• la conservation des documents ;
• la transmission de documents professionnels ;
• la cybersécurité
12 - Le contrôle du télétravailleur par l'employeur
Le nouveau Code encadre notamment les dispositifs de surveillance et le traitement des données personnelles. L’article 24 vise notamment les dispositifs de vidéosurveillance, de géoloca-lisation, les badges, la biométrie ainsi que l’accès aux fichiers ou courriers du travailleur.
• la surveillance permanente de l’écran ;
• les dispositifs excessivement intrusifs ;
• la collecte injustifiée de données ;
• la surveillance du salarié pendant ses périodes personnelles
13 - Le télétravail doit-il obligatoirement être permanent ?
Le salarié travaille à distance certains jours déterminés. Exemple :
Lundi, mercredi et vendredi : télétravail.
Mardi et jeudi : présence dans les locaux
14 - Tableau récapitulatif des articles 268 à 273
| Article | Question traitée | Règle essentielle |
|---|---|---|
| Art. 268 | Première mise en place | Consultation des représentants du personnel et de l’instance compétente en santé-sécurité |
| Art. 269 | Accord individuel | Télétravail en principe prévu par accord écrit, contrat ou avenant |
| Art. 269 | Circonstances exceptionnelles | Possibilité pour l’employeur de recourir au télétravail sans accord préalable en cas d’épidémie, pandémie ou force majeure |
| Art. 270 | Durée du travail | Même durée de travail que le salarié en présentiel |
| Art. 271 | Égalité de traitement | Mêmes droits, avantages et rémunération à situation comparable |
| Art. 272 | Accident | Présomption d’accident du travail pour l’accident survenu sur le lieu de télétravail par le fait ou à l’occasion du travail |
| Art. 273 | Mise en œuvre | Les modalités pratiques, frais, santé-sécurité, droits collectifs et déconnexion doivent être précisés par voie réglementaire |
Le nouveau régime est ainsi construit autour de quatre principes : formalisation, égalité de traitement, protection du salarié et encadrement de l’organisation du travail.
15 - Quelles obligations pour l'employeur ?
Lorsqu’une entreprise souhaite mettre en place le télétravail, le DRH devrait notamment vérifier les points suivants :
16 - Quels sont les droits du télétravailleur ?
L’article 271 constitue ici une garantie fondamentale : le télétravail ne doit pas conduire à créer une catégorie de salariés moins bien traités que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
17 - Exemple pratique : une entreprise séné-galaise met en place deux jours de télétra-vail
• les jours de télétravail ;
• les horaires ;
• le lieu de télétravail ;
• les équipements ;
• les obligations de confidentialité ;
• les modalités de suivi du travail ;
• les règles de sécurité informatique
18 - Ce que le DRH doit préparer
– Une politique ou charte de télétravail ;
– Un modèle d’avenant au contrat de travail ;
– Une fiche de demande de télétravail ;
– Une procédure de validation ;
– Une procédure de suivi du temps de travail ;
– Une politique de sécurité informatique ;
– Une procédure de déclaration des incidents et accidents ;
– Des règles relatives au droit à la déconnexion ;
– Des règles relatives à la protection des données personnelles ;
– Un dispositif d’évaluation périodique du télétravail
19 - Les principaux points de vigilance pour l'employeur
Ne pas instaurer le télétravail de manière informelle
Ne pas considérer le télétravailleur comme un salarié « disponible 24 heures sur 24 »
Ne pas appliquer une rémunération différente
Ne pas négliger les risques professionnels
Ne pas surveiller abusivement le salarié
Ne pas attendre un litige pour organiser la déconnexion
20 - Les textes juridiques à consulter
• Article 23 : données personnelles ;
• Article 24 : dispositifs de surveillance et respect des droits du travailleur ;
• Article 268 : consultation préalable ;
• Article 269 : conditions individuelles de recours au télétravail ;
• Article 270 : durée du travail ;
• Article 271 : égalité de traitement ;
• Article 272 : accident du travail ;
• Article 273 : modalités de mise en œuvre et droit à la déconnexion
21 - Ce qu'il faut retenir
Les questions relatives aux frais professionnels, à la santé-sécurité, aux droits collectifs et à la déconnexion doivent être précisées par voie réglementaire.
Conclusion
Avec le nouveau Code du travail de 2026, le Sénégal passe d’une situation dans laquelle le télétravail n’était pas spécifiquement organisé par le Code de 1997 à un véritable cadre juridique du travail à distance.
Pour les employeurs et les DRH, l’enjeu n’est donc plus simplement de permettre à certains salariés de travailler depuis leur domicile. Il s’agit désormais de formaliser juridiquement l’organisation du télétravail, d’assurer l’égalité de traitement, de prévenir les risques professionnels, de protéger les données de l’entreprise et des salariés et d’organiser la déconnexion.
Le télétravail devient ainsi une véritable modalité de gestion des ressources humaines, qui doit être intégrée dans les contrats de travail, les politiques RH et les dispositifs de santé sécurité de l’entreprise.