Le licenciement d’un salarié au Cameroun : règles, procédure, préavis et indemnités

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Le licenciement constitue l’un des actes les plus sensibles de la gestion des ressources humaines.
Lorsqu’un employeur souhaite mettre fin à la relation de travail, il ne suffit pas de notifier au salarié que son contrat prend fin. Le licenciement doit être fondé sur un motif juridiquement défendable et respecter les règles applicables en matière de préavis, d’indemnités et, selon le cas, de licenciement pour motif économique.

Au Cameroun, le régime du licenciement est principalement organisé par la loi n°92/007 du 14 août 1992 portant Code du travail, notamment ses articles 34 à 44. Plusieurs textes réglementaires complètent ce dispositif, notamment l’arrêté n°015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 relatif au préavis, l’arrêté n°016/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 relatif à l’indemnité de licenciement et le décret n°021/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 relatif au licenciement pour motif économique.

Cette fiche présente les principales règles que l’employeur doit connaître avant d’engager une procédure de licenciement.

Important : cette fiche constitue une ressource pratique d’information juridique. La situation concrète d’un salarié doit être analysée au regard de son contrat, de sa classification, de la convention collective applicable, du règlement intérieur et des circonstances précises de la rupture.

Sommaire
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    1. L’essentiel à retenir

    Avant de licencier un salarié, l’employeur doit notamment vérifier :
    • La nature du contrat de travail ;
    • Le motif précis du licenciement ;
    • La réalité et la légitimité de ce motif ;
    • Les preuves permettant de justifier la décision ;
    • La convention collective applicable ;
    • La classification professionnelle du salarié ;
    • Son ancienneté ;
    • La durée du préavis applicable ;
    • Son éventuel droit à l’indemnité de licenciement ;
    • Les autres sommes dues à la date de départ ;
    • Les formalités particulières éventuellement applicables.
    Pour un CDI, le Code du travail prévoit que la rupture doit être notifiée par écrit et que la notification doit indiquer le motif de la rupture. Le préavis commence à courir à compter de cette notification.
    En cas de contestation, la charge de prouver le caractère légitime du motif invoqué incombe à l’employeur.

    2. Qu’est-ce qu’un licenciement ?

    Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il convient toutefois de distinguer le licenciement des autres modes de rupture à savoir :

    – Démission : La démission est la décision par laquelle un salarié, de sa propre initiative, manifeste de manière claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail. Elle constitue donc un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, par opposition au licenciement, qui est décidé par l’employeur.

    – Rupture d’un commun accord : La rupture d’un commun accord du contrat de travail est un mode de cessation de la relation de travail résultant de la volonté concordante de l’employeur et du salarié de mettre fin au contrat, selon des conditions qu’ils déterminent d’un commun accord.

    Autrement dit, contrairement au licenciement, qui procède de la décision de l’employeur, et à la démission, qui procède de la volonté du salarié, la rupture d’un commun accord repose sur une décision conjointe des deux parties.

    – Fin normale du CDD : La fin normale du contrat à durée déterminée (CDD) désigne la cessation du contrat à l’arrivée du terme prévu par les parties, lorsque le contrat a été conclu pour une durée déterminée avec une date de fin connue ou déterminable.

    Autrement dit, le CDD prend normalement fin sans qu’il soit nécessaire de procéder à un licenciement ou à une démission, dès lors que la durée convenue arrive à son terme.

    La rupture anticipée du contrat à durée déterminée (CDD) désigne la cessation du contrat de travail avant la date normalement prévue pour son terme, alors que le CDD est encore en cours d’exécution.

    En principe, le CDD doit être exécuté jusqu’à son terme. Sa rupture avant cette échéance n’est donc possible que dans les cas autorisés par la législation applicable, notamment en cas d’accord entre les parties ou pour certains motifs légalement reconnus.

    Départ à la retraite désigne la cessation de la relation de travail résultant de la volonté du salarié de mettre fin à son activité professionnelle parce qu’il a atteint l’âge ou les conditions lui permettant de bénéficier de ses droits à la retraite.

    Le Code du travail camerounais distingue notamment le CDI et le CDD. Le CDI peut être rompu à l’initiative de l’une ou l’autre partie, sous réserve du respect du préavis et des règles applicables.

    3. Quels contrats peuvent faire l’objet d’un licenciement ?

    3.1. Le CDI

    Le licenciement concerne principalement le salarié engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. L’article 34 du Code du travail prévoit que le CDI peut être résilié par la volonté de l’une ou l’autre partie, sous réserve notamment du préavis et d’une notification écrite indiquant le motif de la rupture.

    3.1. Le CDD

    La situation est différente pour un contrat à durée déterminée.

    Le Code du travail prévoit que le CDD ne peut normalement pas prendre fin avant son terme, sauf notamment en cas de faute lourde, de force majeure ou d’accord des parties constaté par écrit (Article 38 du code du travail).

    L’employeur ne doit donc pas traiter la rupture anticipée d’un CDD comme un simple licenciement d’un CDI.

    4. Quels sont les principaux motifs de licenciement ?

    Dans la pratique, il est utile de distinguer deux grandes catégories.

    A. Le licenciement lié à la personne du salarié

    Il peut notamment être envisagé en raison de faits imputables au salarié, tels que :
    • Une faute professionnelle ;
    • Des manquements répétés aux obligations professionnelles ;
    • Une insubordination ;
    • Des absences injustifiées ;
    • Des négligences professionnelles ;
    • Des manquements aux règles de sécurité ;
    • Des comportements incompatibles avec les obligations contractuelles.
    La qualification juridique exacte du comportement doit toutefois être déterminée avec prudence.
    Un comportement fautif ne signifie pas automatiquement que le licenciement sera juridiquement justifié.
    L’employeur doit être capable d’établir la réalité des faits et de démontrer que le motif invoqué est légitime.

    B. Le licenciement pour motif économique

    Le Code du travail définit le licenciement économique comme celui qui repose sur un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur, résultant notamment d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou des restructurations internes. Le licenciement économique obéit à un régime spécifique ( Article 40 du code du travail).

    Le licenciement économique obéit à un régime spécifique.

    5. L’employeur peut-il licencier librement un salarié ?

    Non.

    Même si le CDI peut être résilié à l’initiative de l’employeur, cette faculté n’autorise pas un licenciement arbitraire. L’article 39 du Code du travail prévoit que toute rupture abusive peut donner lieu à des dommages-intérêts et précise que, dans tous les cas de licenciement, l’employeur doit apporter la preuve du caractère légitime du motif qu’il invoque.

    Le licenciement motivé notamment par les opinions du travailleur ou son appartenance ou non-appartenance à un syndicat est expressément cité parmi les licenciements abusifs.

    Conséquence pratique pour l’employeur

    Avant toute décision, le service RH devrait pouvoir répondre à quatre questions :

    – Quel est le motif exact du licenciement ?

    – Quels faits permettent de l’établir ?

    – Quels documents permettent de prouver ces faits ?

    – Le motif est-il suffisamment sérieux et juridiquement défendable ?

    6. La preuve : le point central du licenciement

    C’est l’un des points les plus importants à retenir.
    Le Code du travail place expressément la charge de la preuve du caractère légitime du motif sur l’employeur. L’entreprise doit donc conserver les éléments permettant d’établir les faits.
    Selon la situation, il peut notamment s’agir :
    • De rapports hiérarchiques ;
    • De courriers ;
    • De courriels professionnels ;
    • De fiches de présence ;
    • De relevés de pointage ;
    • De rapports d’incident ;
    • De procès-verbaux ;
    • De témoignages ;
    • De documents de travail ;
    • De correspondances adressées au salarié ;
    • De précédentes observations ou sanctions régulièrement établies.

    Conseil RH : ne jamais attendre le jour du licenciement pour constituer le dossier de preuve.

    7. La notification du licenciement

    Pour un CDI, la rupture doit être notifiée par écrit avec indication du motif. Le préavis commence à courir à compter de la date de notification.
    La lettre de licenciement doit donc être préparée avec beaucoup de soin. Elle devrait notamment permettre d’identifier clairement :
    • L’identité du salarié ;
    • Son emploi ;
    • La décision de l’employeur ;
    • Le motif de la rupture ;
    • La date de prise d’effet de la rupture ;
    • Le préavis applicable, lorsqu’il est dû ;
    • Les modalités pratiques de fin de contrat.

    Une précaution importante

    L’employeur doit éviter les formulations vagues telles que :
    « Nous avons décidé de nous séparer de vous pour des raisons professionnelles. »
    Il est préférable d’indiquer clairement les faits et le motif juridique sur lesquels la décision repose.

    8. Le préavis de licenciement

    Le préavis est la période qui s’écoule entre la notification de la rupture et la fin effective du contrat. Le Code du travail ( Article 34 alinéa 3) prévoit que sa durée est déterminée par voie réglementaire en fonction notamment de l’ancienneté et de la classification professionnelle du travailleur.

    L’arrêté n°015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 déterminant les conditions et la durée du préavis fixe notamment les durées suivantes :
    Catégorie Moins d’un an 1 à 5 ans Plus de 5 ans
    Catégories I à VI et travailleurs domestiques 15 jours 1 mois 2 mois
    Catégories VII à IX 1 mois 2 mois 3 mois
    Catégories X à XII 1 mois 3 mois 4 mois

    Attention : la convention collective applicable ou des dispositions contractuelles plus favorables peuvent avoir une incidence sur les droits du salarié. Il convient donc de vérifier les textes applicables à l’entreprise avant de calculer le préavis.

    9. Le préavis doit-il être exécuté ?

    En principe, oui.

    Pendant le préavis, l’employeur et le salarié restent soumis à leurs obligations réciproques. Le salarié bénéficie également d’un jour de liberté par semaine, payé à plein salaire, pour rechercher un nouvel emploi. Ce jour peut être pris globalement ou heure par heure, à son choix.

    10. Peut-on licencier sans préavis ?

    Oui, mais dans les conditions prévues par la loi.

    L’article 36 du Code du travail prévoit qu’une rupture sans préavis ou sans observation intégrale du préavis entraîne, en principe, le paiement d’une indemnité correspondant à la rémunération et aux avantages dont aurait bénéficié le salarié pendant la période non exécutée.
    Le même article prévoit une exception en cas de faute lourde, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente quant à la gravité de la faute.
    ⚠️ Point de vigilance
    Il est donc risqué pour un employeur de qualifier unilatéralement un comportement de « faute lourde » et d’en déduire automatiquement que toutes les indemnités deviennent inexistantes. En cas de contestation, la gravité de la faute peut être soumise à l’appréciation du juge.

    11. L’indemnité de licenciement

    L’indemnité de licenciement est distincte de l’indemnité compensatrice de préavis.
    Selon l’article 37 du Code du travail, lorsqu’un CDI est rompu du fait de l’employeur, hors faute lourde, le salarié ayant accompli au moins deux années de service continu dans l’entreprise a droit à une indemnité de licenciement, dont la détermination tient compte notamment de l’ancienneté.

    Les modalités de calcul sont fixées par l‘arrêté n°016/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant les modalités d’attribution et de calcul de l’indemnité de licenciement.

    Les taux prévus sont les suivants :
    AnciennetéTaux par année
    1ère à 5ème année20%
    6ème à 10ème année25%
    11ème à 15ème année30%
    16ème à 20ème année35%
    À partir de la 21ème année40%
    Le calcul doit être effectué conformément aux règles de l’arrêté et au salaire de référence applicable.

    Exemple simplifié

    Un salarié ayant une ancienneté ouvrant droit à l’indemnité de licenciement ne doit pas voir cette indemnité confondue avec :
    • Son salaire restant dû ;
    • Son indemnité compensatrice de congé ;
    • Son indemnité compensatrice de préavis ;
    • Les éventuels dommages-intérêts.
    Il s’agit de droits juridiquement distincts.

    12. Licenciement abusif : quels risques pour l’employeur ?

    Le licenciement peut être contesté lorsqu’il est considéré comme abusif.
    Le Code du travail ( Article 39 ) prévoit alors la possibilité d’accorder des dommages-intérêts. Pour leur détermination, le texte prend en compte différents éléments permettant d’apprécier l’existence et l’étendue du préjudice.

    Le Code prévoit notamment que, pour les dommages-intérêts visés à l’article 39, le montant ne peut excéder un mois de salaire par année d’ancienneté et ne peut être inférieur à trois mois de salaire. Il précise également que, lorsque le licenciement est légitime mais que certaines formalités n’ont pas été observées, les dommages-intérêts ne peuvent excéder un mois de salaire.
    Le salaire de référence prévu par le texte est le salaire moyen mensuel brut des douze derniers mois d’activité. Ces dommages-intérêts sont distincts de l’indemnité pour non-observation du préavis et de l’indemnité de licenciement.

    13. Le licenciement pour motif économique

    Le licenciement économique ne doit pas être confondu avec le licenciement individuel fondé sur le comportement ou la situation personnelle du salarié.
    Il intervient pour des raisons qui ne sont pas inhérentes à la personne du travailleur.

    Le Code du travail en son article 40  vise notamment :

    • Les difficultés économiques ;
    • Les mutations technologiques ;
    • Les restructurations internes ;
    • La suppression d’un emploi ;
    • La transformation d’un emploi ;
    • Certaines modifications du contrat liées à ces circonstances.
    Une procédure particulière
    Avant de procéder aux licenciements économiques, l’employeur doit rechercher des solutions permettant de les éviter.
    Lorsqu’il existe des délégués du personnel, l’employeur doit les réunir et rechercher avec eux, en présence de l’inspecteur du travail, différentes alternatives, telles que :
    • Réduction des heures de travail ;
    • Travail par roulement ;
    • Travail à temps partiel ;
    • Chômage technique ;
    • Réaménagement de certaines primes et indemnités ;
    • Voire réduction des salaires.
    14. Comment déterminer l’ordre des licenciements économiques ?
    En cas d’accord, un procès-verbal signé par les parties et l’inspecteur du travail précise les mesures retenues et leur durée.

    14. Comment déterminer l’ordre des licenciements économiques ?

    Lorsque les licenciements économiques demeurent nécessaires, l’employeur doit établir l’ordre des licenciements en tenant compte notamment :
    – Des aptitudes professionnelles ;
    – De l’ancienneté ;
    – Des charges familiales.

    L’article 40 alinéa 6 du code du travail précise que les aptitudes professionnelles doivent être prises en compte en priorité. L’employeur doit communiquer aux délégués du personnel la liste des travailleurs concernés ainsi que les critères de choix retenus.
    Les délégués disposent d’un délai maximal de huit jours francs pour transmettre leur réponse écrite. Les documents sont ensuite transmis au ministre chargé du Travail pour arbitrage.

    15. Protection particulière du délégué du personnel

    Le délégué du personnel bénéficie d’une protection spécifique. Prévue par l’article 130 du code du travail. Conformément à cette disposition, tout licenciement d’un délégué du personnel titulaire ou suppléant envisagé par l’employeur est subordonné à l’autorisation de l’inspecteur du travail du ressort.

    Dans le cadre d’un licenciement économique, le Code prévoit qu’un délégué du personnel ne peut être licencié que si son emploi est supprimé et après autorisation de l’inspecteur du travail du ressort.
    Dans le cadre d’un licenciement économique, l’article 40 alinéa 7 Code du travail prévoit qu’un délégué du personnel ne peut être licencié que si son emploi est supprimé et après autorisation de l’inspecteur du travail du ressort.
    Cette protection doit être vérifiée avant toute décision concernant un représentant du personnel.

    16. Quels documents préparer avant un licenciement ?

    Le service RH devrait constituer un dossier comprenant, selon le cas :

    Documents relatifs au salarié

    • Contrat de travail ;
    • Avenants ;
    • Fiche de poste ;
    • Classification professionnelle ;
    • Historique de carrière ;
    • Éléments de rémunération ;
    • État des congés ;
    • Relevés d’absence.

    Documents relatifs au motif

    • Rapports ;
    • Courriers ;
    • Courriels professionnels ;
    • Témoignages ;
    • Relevés de pointage ;
    • Constats ;
    • Rapports d’incidents ;
    • Correspondances disciplinaires ;
    • Pièces justificatives.

    Documents relatifs au motif

    • Décision de licenciement ;
    • Décharge de la de notification ;
    • Calcul du préavis ;
    • Calcul de l’indemnité de licenciement ;
    • Calcul des congés dus ;
    • État des sommes restant dues ;
    • Certificat de travail.

    17. Les principales erreurs à éviter

    ❌ Erreur n°1 : licencier oralement
    Le licenciement d’un CDI doit faire l’objet d’une notification écrite indiquant le motif.

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    ❌ Erreur n°2 : invoquer un motif vague
    Un motif imprécis peut fragiliser la défense de l’employeur en cas de contestation.
    ❌ Erreur n°3 : ne pas conserver les preuves
    L’employeur supporte la charge de prouver le caractère légitime du motif du licenciement
    ❌ Erreur n°4 : oublier la convention collective
    Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables aux travailleurs que les règles légales, sous réserve des règles d’ordre public.
    ❌ Erreur n°5 : confondre préavis et indemnité de licenciement
    Ces deux indemnités répondent à des règles différentes.
    ❌ Erreur n°6 : considérer automatiquement une faute comme une faute lourde
    La qualification de faute lourde doit être appréciée avec prudence, notamment parce que la gravité peut être soumise à l’appréciation de la juridiction compétente.
    ❌ Erreur n°7 : appliquer une procédure de licenciement économique à un simple licenciement individuel

    18. Cas pratique n°1 : licenciement pour faute

    Situation
    Un salarié est régulièrement absent sans justification. Après plusieurs rappels, il continue à ne pas respecter ses obligations professionnelles.
    Que doit faire l’employeur ?
    L’employeur doit notamment :
    – Vérifier les absences ;
    – Réunir les éléments de preuve ;
    – Vérifier les dispositions du règlement intérieur et de la convention collective ;
    – Analyser la gravité et la répétition des faits ;
    – Respecter les règles applicables à la rupture ;
    – Formaliser la décision par écrit ;
    – Calculer les droits du salarié.
    Conseil pratique
    Le dossier disciplinaire doit être construit progressivement. Une accumulation de faits non documentés est beaucoup plus difficile à défendre qu’un dossier chronologique et documenté.

    19. Que doit recevoir le salarié à son départ

    À l’expiration du contrat, l’employeur doit notamment remettre au travailleur un certificat de travail.
    L’article 44 du Code du travail prévoit que celui-ci doit indiquer notamment :
    • La date d’entrée ;
    • La date de sortie ;
    • La nature des emplois successivement occupés ;
    • Les dates correspondantes.
    Le départ du salarié doit également donner lieu au règlement des sommes qui lui sont dues selon sa situation.

    Références juridiques principales

    • Loi n°92/007 du 14 août 1992 portant Code du travail, notamment les articles 34 à 44.
    • Arrêté n°015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 déterminant les conditions et la durée du préavis.
    • Arrêté n°016/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant les modalités d’attribution et de calcul de l’indemnité de licenciement.
    • Décret n°021/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant les modalités de licenciement pour motif économique.

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