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🇨🇲 Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) au Cameroun : règles, durée, renouvellement et obligations de l’employeur

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Vous êtes employeur et souhaitez recruter un salarié pour une durée limitée ? Vous êtes responsable RH et vous vous interrogez sur le nombre de renouvellements autorisés ? Vous êtes salarié et souhaitez savoir si votre employeur peut mettre fin à votre contrat avant son échéance
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est une forme de contrat de travail expressément reconnue par le droit camerounais. Il permet à une entreprise de recruter un travailleur pour une période déterminée, dans les conditions prévues par la législation applicable.
Toutefois, le recours au CDD obéit à des règles précises concernant sa durée, son renouvellement, sa formalisation et sa rupture.
Dans cette fiche pratique, nous répondons aux principales questions que peuvent se poser les employeurs et les salariés sur le CDD au Cameroun.
Les principales références sont les articles 23 à 27 de la loi n° 92/007 du 14 août 1992 portant Code du travail, ainsi que les textes réglementaires pris pour son application.
Sommaire
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    1 – Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée déterminée ?

    Pour répondre à cette question, il faut se référer à l’article 25, alinéa 1, a), du Code du travail camerounais du 14 août 1992.

    Cette disposition définit le contrat de travail à durée déterminée comme un contrat dont le terme est fixé à l’avance par la volonté des deux parties.
    Autrement dit, au moment de l’embauche, l’employeur et le salarié savent que leur relation de travail doit prendre fin à une échéance déterminée ou à la réalisation d’un événement précisément identifié, selon la nature du contrat.
    Le CDD se distingue ainsi du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), dont le terme n’est pas fixé à l’avance.

    Exemple pratique

    Une entreprise industrielle recrute un technicien pour une période de douze mois afin de renforcer son équipe de maintenance.   Le contrat prévoit une prise de fonction le 1er janvier 2026 et une échéance au 31 décembre 2026.

    Sous réserve du respect des autres conditions légales, ce recrutement peut être organisé dans le cadre d’un CDD à terme précis.
    En revanche, si l’entreprise souhaite pourvoir durablement un poste permanent sans fixer de terme à la relation de travail, le recours au CDI doit être envisagé.

    À retenir : le CDD doit correspondre à une relation de travail dont le terme est déterminé conformément aux règles applicables. Il ne suffit pas de donner à un contrat l’intitulé « CDD » pour que sa qualification juridique soit incontestable.

    2 - Quelle est la durée maximale d'un CDD au Cameroun ?

    Un employeur peut-il conclure un CDD de trois ans ?
    En principe, non, lorsqu’il s’agit d’un CDD ordinaire soumis à la règle générale de durée prévue par le Code du travail.

    L’article 25, alinéa 1, a), dispose que le CDD ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans et qu’il peut être renouvelé pour la même durée.

    La durée initiale du CDD ordinaire ne doit donc pas dépasser deux ans.
    Cette règle doit toutefois être rapprochée des dispositions particulières applicables à certaines catégories de contrats, notamment ceux qui répondent aux besoins temporaires, occasionnels ou saisonniers de l’entreprise.
    Il est par conséquent important de distinguer le CDD ordinaire des contrats relevant de régimes spécifiques.
    Exemple pratique
    Une entreprise recrute un salarié camerounais pour une durée initiale de dix-huit mois.
    La durée initiale respecte, en principe, la limite de deux ans fixée par l’article 25.
    En revanche, un contrat ordinaire conclu dès l’origine pour une durée de trente mois excéderait cette limite et nécessiterait une analyse juridique de sa validité et de sa qualification.
    La durée maximale est-elle toujours de deux ans ?
    Il faut être prudent.

    L’article 25 prévoit également des contrats assimilés au CDD, mais qui ne peuvent pas être renouvelés. Il s’agit notamment :

    – du contrat dont le terme dépend de la survenance d’un événement futur et certain, indépendant de la seule volonté des parties, et indiqué avec précision ;
    — Du contrat conclu pour un ouvrage déterminé.

    Ces contrats doivent être distingués du CDD ordinaire à terme précis.

    Conseil RH : avant de fixer la durée d’un contrat, identifiez sa catégorie juridique. Ne vous contentez pas de reproduire une durée utilisée dans un précédent recrutement.

    Référence juridique : article 25, alinéa 1, a), du Code du travail.

    3 – Combien de fois un CDD peut-il être renouvelé au Cameroun ?

    Un employeur peut-il renouveler indéfiniment le CDD d’un salarié ?

    Non, pas dans le cadre du régime ordinaire applicable au salarié de nationalité camerounaise.

    L’article 25, alinéa 3, du Code du travail prévoit que le CDD d’un travailleur de nationalité camerounaise ne peut être renouvelé plus d’une fois avec la même entreprise.
    Le texte précise également qu’au terme de ce renouvellement, si les relations de travail se poursuivent, le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée.
    Il faut donc distinguer deux situations.
    Première situation : le CDD initial n’a pas encore été renouvelé.
    L’employeur peut procéder à un renouvellement, dans le respect des règles applicables.
    Deuxième situation : le CDD a déjà été renouvelé une fois.
    L’employeur ne peut pas continuer à renouveler le contrat ordinaire du salarié camerounais en méconnaissance de la limite légale.
    Si la relation de travail se poursuit au-delà du terme du contrat renouvelé, la transformation en CDI prévue par l’article 25, alinéa 3, doit être prise en compte.
    Exemple pratique
    Une entreprise recrute un salarié camerounais dans le cadre d’un CDD de douze mois.
    Le contrat est ensuite renouvelé pour une nouvelle période de douze mois.
    À l’échéance du contrat renouvelé, l’employeur continue à faire travailler le salarié sans mettre fin à la relation de travail.
    Dans cette hypothèse, l’article 25, alinéa 3, prévoit la transformation du contrat en CDI.
    L’entreprise ne doit donc pas considérer que la signature répétée de contrats successifs permet systématiquement de conserver le salarié en CDD.
    Cette règle s’applique-t-elle à tous les contrats temporaires ?

    L’article 25, alinéa 4, prévoit des exceptions concernant certaines catégories de travailleurs recrutés exclusivement pour des travaux temporaires, occasionnels ou saisonniers.

    Ces situations doivent être examinées au regard de leur régime particulier. Il ne faut pas appliquer automatiquement les règles du CDD ordinaire à tous les contrats ayant une durée limitée.

    Conseil RH : mettez en place un tableau de suivi des CDD mentionnant la date de début, le terme prévu, le nombre de renouvellements et la date à laquelle une décision doit être prise.

    Référence juridique : article 25, alinéas 1, 3 et 4, du Code du travail.

    4 - Le CDD doit-il obligatoirement être écrit ?

    Peut-on recruter un salarié en CDD sans contrat écrit ?
    L’article 27, alinéa 1, du Code du travail impose un écrit pour tout contrat de travail stipulant une durée déterminée supérieure à trois mois ou nécessitant l’installation d’un travailleur hors de sa résidence habituelle.
    Une ampliation du contrat doit alors être adressée à l’inspecteur du travail du ressort.
    Il faut donc distinguer les obligations légales de formalisation et les bonnes pratiques de gestion des ressources humaines.
    Même lorsqu’un écrit n’est pas expressément exigé par cette disposition en raison de la durée du contrat, la rédaction d’un document contractuel reste fortement recommandée pour sécuriser la relation de travail.
    Pourquoi est-il préférable de rédiger un contrat écrit ?
    Un contrat écrit permet notamment de préciser :

    – l’identité des parties ;
    – la fonction occupée ;
    – le lieu de travail ;
    – la date de prise de fonction ;
    – la durée du contrat et son terme ;
    – la rémunération et ses composantes ;
    – les horaires ou la durée du travail applicables ;
    – les conditions de renouvellement, dans les limites légales ;
    — Les éventuelles dispositions particulières applicables au poste.

    Ces informations facilitent la gestion du personnel et permettent de limiter les contestations relatives aux conditions d’embauche.
    Exemple pratique
    Une entreprise recrute un agent de magasin pour une période de six mois.
    Le contrat doit être constaté par écrit conformément à l’article 27, alinéa 1. L’employeur doit également veiller à l’accomplissement de la formalité de transmission d’une ampliation à l’inspecteur du travail compétent.

    Conseil RH : préparez un modèle de CDD validé en interne et vérifiez les formalités avant la prise de fonction du salarié.

    Références juridiques : articles 24, alinéa 3, et 27, alinéa 1, du Code du travail.

    5 - Quelles sont les règles applicables au CDD d'un travailleur étranger ?

    Un employeur peut-il recruter un travailleur étranger en CDD sans formalité particulière ?

    Non. Le Code du travail prévoit une formalité spécifique pour les contrats de travail concernant les travailleurs de nationalité étrangère.

    Selon l’article 27, alinéa 2, le contrat de travail d’un travailleur étranger doit, avant tout commencement d’exécution, être visé par le ministre chargé du Travail.
    L’article 27, alinéa 3, précise que la demande de visa incombe à l’employeur et que, si le visa est refusé, le contrat est nul de plein droit.
    L’article 27, alinéa 4, prévoit également que si le ministre n’a pas fait connaître sa décision dans les deux mois suivant la réception de la demande, le visa est réputé accordé.
    Par ailleurs, l’article 25, alinéa 2, prévoit que le renouvellement du contrat d’un travailleur étranger ne peut intervenir qu’après visa du ministre chargé du Travail.
    Quelles précautions prendre ?
    Avant de faire commencer le travailleur, l’employeur doit vérifier que les formalités exigées ont été accomplies.
    Il doit également anticiper le renouvellement du contrat afin de ne pas attendre son échéance pour engager les démarches nécessaires.

    Conseil RH : intégrez le contrôle des formalités administratives des travailleurs étrangers dans votre procédure de recrutement et de renouvellement des contrats.

    6 – Quelles sont les particularités des contrats temporaires, occasionnels et saisonniers ?

    Peut-on utiliser un CDD pour remplacer un salarié absent ou faire face à un surcroît d’activité ?

    Oui, sous réserve de respecter le régime juridique applicable à la situation concernée.

    L’article 25, alinéa 4, distingue trois catégories de travaux pour lesquels les règles ordinaires prévues aux alinéas précédents ne s’appliquent pas de la même manière.
    A- Le travail temporaire
    Il s’agit notamment :

    – du remplacement d’un travailleur absent ou dont le contrat est suspendu ;
    — De l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé nécessitant une main-d’œuvre supplémentaire.

    Exemple : une entreprise recrute temporairement un salarié pour remplacer un magasinier dont le contrat est suspendu.

    B- Le travail occasionnel
    Il vise notamment à résorber un accroissement conjoncturel et imprévu de l’activité de l’entreprise.
    Il peut également concerner certains travaux urgents destinés à prévenir des accidents imminents, à organiser des mesures de sauvetage ou à effectuer des réparations présentant un danger pour les travailleurs.

    Exemple : une entreprise industrielle doit mobiliser temporairement du personnel supplémentaire pour faire face à une augmentation imprévue de son activité.

    C- Le travail saisonnier
    Il est lié à la nature cyclique ou climatique des activités de l’entreprise.

    Exemple : une entreprise recrute des travailleurs pour répondre à un besoin de main-d’œuvre lié à une période saisonnière de production.

    Quels textes réglementaires complètent ces dispositions ?
    Le Code du travail renvoie à des textes réglementaires pour préciser les conditions d’emploi des travailleurs concernés.
    Parmi les textes à consulter figure le décret n° 93/577/PM du 15 juillet 1993 fixant les conditions d’emploi des travailleurs temporaires, occasionnels ou saisonniers.
    Pour les situations impliquant une entreprise de travail temporaire, il convient également de consulter :

    – le décret nᵒ 93/572/PM du 15 juillet 1993 relatif aux entreprises de travail temporaire ;
    — Le décret nᵒ 2001/2124/PM du 14 avril 2001 fixant les conditions d’ouverture et les règles minimales de fonctionnement des entreprises de travail temporaire.

    Ces textes doivent être lus en fonction de la catégorie de travailleurs concernée et de la situation concrète de l’entreprise.

    Attention : un besoin permanent de main-d’œuvre ne devient pas temporaire par le seul fait que l’employeur choisit de signer des contrats de courte durée.

    7 – Quelles sont les règles applicables au recours à une entreprise de travail temporaire ?

    Une entreprise peut-elle recruter directement un travailleur temporaire ou passer par une entreprise spécialisée ?
    L’article 26 du Code du travail encadre le recours aux entreprises de travail temporaire.
    Il définit l’entrepreneur de travail temporaire comme une personne physique ou morale dont l’activité exclusive consiste à mettre provisoirement à la disposition d’utilisateurs des travailleurs qu’elle embauche et rémunère.
    Le texte précise notamment que :

    – le recours à ces travailleurs doit concerner des tâches non durables et les cas définis à l’article 25, alinéa 4 ;
    – l’ouverture d’une entreprise de travail temporaire est soumise à l’agrément préalable du ministre chargé du Travail ;
    – le contrat de travail liant l’entreprise de travail temporaire au travailleur doit être écrit ;
    – un contrat de mise à disposition écrit doit être conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire pour chaque travailleur concerné ;
    — La durée de ce contrat de mise à disposition ne peut excéder un an avec le même utilisateur.

    Quel est le point de vigilance pour l’entreprise utilisatrice ?
    L’entreprise qui souhaite bénéficier de travailleurs mis à disposition doit vérifier le respect des conditions légales applicables à son prestataire et formaliser la mise à disposition.
    Elle doit également veiller à ce que le besoin concerné entre bien dans les cas autorisés par le Code du travail.

    Référence juridique : article 26, alinéas 1 à 7, du Code du travail.

    8 - Le CDD peut-il être rompu avant son échéance ?

    Un employeur peut-il mettre fin librement à un CDD avant le terme prévu ?

    Non. Le CDD ne doit pas être confondu avec le CDI, dont les règles de rupture sont différentes.

    Le principe est que le contrat doit être exécuté jusqu’à son terme, sous réserve des hypothèses dans lesquelles sa rupture anticipée est juridiquement admise.
    Il faut donc examiner les circonstances de la rupture, les stipulations du contrat et les dispositions légales applicables avant de décider de mettre fin à la relation de travail.
    Une rupture anticipée irrégulière peut exposer son auteur à des conséquences financières ou contentieuses.

    Exemple pratique

    Une entreprise recrute un technicien en CDD pour une durée de douze mois.
    Après quatre mois, l’employeur décide de mettre fin au contrat au seul motif qu’il souhaite réduire ses dépenses de personnel.
    Le simple souhait de réduire les charges de l’entreprise ne suffit pas, à lui seul, à établir que la rupture anticipée du CDD est légalement justifiée.
    L’employeur doit vérifier l’existence d’un fondement juridique autorisant la rupture et évaluer les conséquences de sa décision.
    Que doit faire le salarié si son employeur rompt son CDD de manière anticipée ?
    Il est conseillé de conserver :

    – une copie du contrat de travail ;
    – la notification de rupture, si elle existe ;
    – les bulletins de paie ;
    – les échanges relatifs aux motifs de la rupture ;
    — Tout document permettant d’établir la durée restant à courir et les conditions d’exécution du contrat.

    Le salarié peut ensuite solliciter l’assistance de l’inspection du travail ou d’un professionnel du droit afin d’apprécier les voies de recours appropriées.

    Point de vigilance : l’article 25 définit le CDD et en encadre notamment la durée et le renouvellement. Pour analyser une rupture anticipée, il faut également examiner les dispositions du Code du travail relatives à la cessation du contrat ainsi que les règles applicables à la situation considérée. Il serait donc imprudent de déduire de l’article 25, à lui seul, l’ensemble des conséquences d’une rupture anticipée.

    9 – Que se passe-t-il lorsque le CDD arrive à son terme ?

    L’employeur doit-il obligatoirement transformer le CDD en CDI ?

    Non, pas dans tous les cas.

    Lorsque le CDD arrive régulièrement à son terme, la relation de travail prend fin conformément aux conditions légales et contractuelles applicables, sous réserve des situations particulières prévues par la loi.
    Toutefois, la situation doit être examinée avec attention lorsque le contrat a déjà été renouvelé.
    Pour le travailleur de nationalité camerounaise soumis au régime ordinaire, l’article 25, alinéa 3, prévoit expressément que, si les relations de travail se poursuivent au terme du renouvellement autorisé, le contrat se transforme en CDI.
    Exemple pratique
    Un salarié camerounais a été recruté pour douze mois, puis son contrat a été renouvelé une fois pour douze mois.
    À l’expiration de cette seconde période, l’employeur continue à lui confier ses tâches habituelles et à le rémunérer.
    Cette poursuite de la relation de travail entraîne la transformation en CDI prévue par l’article 25, alinéa 3.
    L’employeur doit donc éviter de laisser la situation se prolonger sans avoir déterminé le régime juridique applicable.
    Quelles démarches RH prévoir à l’approche du terme ?
    Avant l’échéance, le responsable RH devrait :

    – vérifier la date exacte de fin du contrat ;
    – contrôler le nombre de renouvellements déjà intervenus ;
    – déterminer si la relation de travail doit prendre fin ou se poursuivre ;
    – préparer les documents de fin de contrat, lorsque la relation prend effectivement fin ;
    — Vérifier les sommes restant dues au salarié et les formalités applicables.

    Conseil RH : utilisez un système d’alerte pour anticiper les échéances contractuelles et éviter la poursuite involontaire d’un CDD au-delà de son terme.

    Référence juridique : article 25, alinéas 1 et 3, du Code du travail.

    10 - Quelles sont les principales erreurs à éviter dans la gestion des CDD ?

    Pour sécuriser vos pratiques, voici les erreurs les plus fréquentes à surveiller.
    Erreur n° 1 : dépasser la durée légale
    Le CDD ordinaire ne doit pas être conclu pour une durée initiale supérieure à deux ans, conformément à l’article 25, alinéa 1, a).
    Erreur n° 2 : renouveler plusieurs fois le CDD d’un salarié camerounais sans vérifier le régime applicable
    L’article 25, alinéa 3, limite à un seul renouvellement le CDD ordinaire du travailleur camerounais auprès de la même entreprise, sous réserve des régimes particuliers prévus par le texte.
    Erreur n° 3 : négliger l’écrit lorsqu’il est obligatoire
    Un CDD de plus de trois mois doit être constaté par écrit. La même exigence s’applique lorsqu’il nécessite l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle.
    Erreur n° 4 : oublier les formalités relatives aux travailleurs étrangers
    Le visa prévu à l’article 27 doit être pris en compte avant le commencement de l’exécution du contrat.
    Erreur n° 5 : utiliser un CDD pour un besoin permanent sans analyser la situation
    La qualification du contrat doit correspondre à la situation réelle et au régime juridique applicable.
    Erreur n° 6 : laisser le salarié travailler après l’échéance sans vérifier les conséquences juridiques
    La poursuite de la relation de travail peut entraîner des conséquences sur la qualification du contrat, notamment dans le cas prévu par l’article 25, alinéa 3.
    Erreur n° 7 : rompre le CDD avant son terme sans vérifier le fondement juridique
    Une décision de rupture anticipée doit être précédée d’une analyse des circonstances et des règles applicables.

    11 – Quels documents le responsable RH doit-il préparer pour gérer un CDD ?

    Pour assurer une gestion rigoureuse des contrats à durée déterminée, le service RH peut constituer un dossier comprenant, selon la situation :

    – la demande de recrutement ou la justification du besoin ;
    – le contrat de travail signé ;
    – les documents relatifs à la qualification et à l’identité du salarié ;
    – les pièces relatives aux formalités administratives requises ;
    – la preuve de transmission du contrat à l’inspection du travail lorsque cette formalité est obligatoire ;
    – les avenants ou documents de renouvellement, lorsqu’ils sont légalement possibles ;
    – le tableau de suivi des échéances ;
    – les bulletins de paie ;
    — Les documents relatifs à la fin du contrat, lorsque celui-ci prend fin.

    Cette organisation permet au responsable RH de suivre les contrats, de contrôler les renouvellements et de conserver les justificatifs nécessaires en cas de contestation.

    12 – Quelles sont les principales références juridiques à consulter ?

    Pour approfondir la question du CDD au Cameroun, les références suivantes méritent une attention particulière.
    A – Le Code du travail camerounais

    – Article 23 : définition du contrat de travail.
    – Article 24 : champ d’application de la législation camerounaise et règles relatives à la constatation du contrat.
    – Article 25 : types de contrats, définition du CDD, durée, renouvellement et régimes particuliers.
    – Article 26 : recours aux entreprises de travail temporaire et conditions de mise à disposition.
    – Article 27 : formalités relatives à l’écrit, transmission à l’inspection du travail et visa des contrats de travailleurs étrangers.

    B- Les textes réglementaires relatifs aux travailleurs temporaires

    – Décret nᵒ 93/577/PM du 15 juillet 1993 : conditions d’emploi des travailleurs temporaires, occasionnels ou saisonniers.
    – Décret nᵒ 93/572/PM du 15 juillet 1993 : régime des entreprises de travail temporaire.
    – Décret nᵒ 2001/2124/PM du 14 avril 2001 : conditions d’ouverture et règles minimales de fonctionnement des entreprises de travail temporaire.

    Ces textes réglementaires doivent être consultés dans leur version applicable et rapprochés des dispositions du Code du travail correspondant à la situation étudiée.

    Ce qu'il faut retenir

    ➡️ Le CDD est un contrat dont le terme est fixé à l’avance par la volonté des parties, conformément à l’article 25 du Code du travail camerounais.
    ➡️ Le CDD ordinaire ne peut pas être conclu initialement pour une durée supérieure à deux ans.
    ➡️ Le CDD ordinaire d’un travailleur camerounais ne peut être renouvelé plus d’une fois avec la même entreprise, sous réserve des régimes particuliers prévus par la loi.
    ➡️ Lorsque les relations de travail se poursuivent au terme du renouvellement autorisé dans la situation prévue par l’article 25, alinéa 3, le contrat se transforme en CDI.
    ➡️ L’article 27 impose un écrit pour les CDD de plus de trois mois et pour les contrats nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle.
    ➡️ Le contrat d’un travailleur étranger est soumis aux formalités de visa prévues par le Code du travail.
    ➡️ Les contrats temporaires, occasionnels et saisonniers obéissent à des règles particulières qui doivent être vérifiées avant le recrutement.
    ➡️ La rupture anticipée d’un CDD nécessite une analyse juridique spécifique et ne doit pas être assimilée automatiquement à la rupture d’un CDI.

    Conclusion

    Le contrat de travail à durée déterminée constitue un outil de gestion des ressources humaines utile lorsqu’une entreprise doit répondre à un besoin de main-d’œuvre limité dans le temps.
    Toutefois, son utilisation doit s’inscrire dans le respect des dispositions du Code du travail camerounais et des textes réglementaires applicables.
    Pour les employeurs et les responsables RH, la maîtrise des règles de durée, de renouvellement, de formalisation et de fin de contrat permet de réduire les risques de contentieux.
    Pour les salariés, la connaissance de ces dispositions facilite la compréhension de leurs droits et des conditions dans lesquelles leur relation de travail peut prendre fin.

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