Avec l’entrée en vigueur de la loi n° 2026-18 du 3 septembre 2026 portant Code du travail, le Sénégal renforce considérablement son dispositif juridique en matière de lutte contre la vio-lence et le harcèlement au travail. Le nouveau Code, qui remplace la loi n° 97-17 du 1er dé-cembre 1997, consacre plusieurs dispositions spécifiquement consacrées à la prévention, à la protection des victimes, à la charge de la preuve et aux sanctions.
Cette évolution est importante pour les entreprises. Le harcèlement n’est plus seulement appréhendé comme un comportement individuel susceptible de constituer une faute disciplinaire ou une infraction pénale. Il est désormais intégré dans une approche plus large de santé, sécurité, dignité, prévention des risques professionnels et protection contre les représailles.
Le nouveau Code définit notamment le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, précise les personnes protégées et étend le champ d’application des règles de protection aux situations qui surviennent en dehors du lieu de travail lorsqu’elles sont liées à la relation professionnelle.
Pour les employeurs et les responsables RH, cette réforme impose donc de renforcer les mécanismes internes de prévention, de traitement des signalements et de protection des victimes ou témoins.
1 - Quels textes encadrent le harcèlement au travail au Sénégal en 2026 ?
Le principal texte applicable est désormais la loi n° 2026-18 du 3 septembre 2026 portant Code du travail.
– Article 3 : définitions du harcèlement moral et du harcèlement sexuel ;
– Article 18 : champ d’application des règles relatives à la violence et au harcèlement ;
– Article 20 : protection contre les représailles ;
– Article 21 : charge de la preuve et responsabilité ;
– Article 58 : création de l’Observatoire national sur la Discrimination, la Violence et le Harcèlement au Travail ;
– Article 59 : organisation de cet Observatoire ;
– Article 232 : obligation d’intégrer la protection contre la violence et le harcèlement dans le règlement intérieur ;
– Article 307 : prise en compte du harcèlement et de la violence dans la prévention des risques professionnels ;
– Article 454 : sanctions pénales relatives au harcèlement, à la violence morale et aux re-présailles.
Le Code du travail prévoit ainsi un dispositif qui combine prévention, protection, réparation et sanction.
2 - Comment le nouveau Code définit-il le harcèlement moral ?
L’article 3 du nouveau Code du travail définit le harcèlement moral comme une conduite se manifestant par des comportements, paroles, actes ou gestes répétés, hostiles ou non désirés, portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité morale ou physique du travailleur et/ou entraînant pour celui-ci un milieu de travail néfaste.
Le nouveau Code apporte une précision particulièrement importante. Il prévoit qu’une seule conduite grave peut constituer un harcèlement moral, lorsqu’elle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité du travailleur et produit un effet nocif continu.
• Humiliations répétées devant les collègues ;
• Insultes ou propos dégradants ;
• Menaces ;
• Dénigrement systématique ;
• Isolement volontaire d’un salarié ;
• Pressions professionnelles injustifiées ;
• Comportements hostiles répétés ;
• Mesures visant à dégrader les conditions de travail ;
• Communications ou comportements portant atteinte à la dignité du travailleur
3 - Qu'est-ce que le harcèlement sexuel selon le nouveau Code ?
L’article 3 définit également le harcèlement sexuel.
• Des propos ou insinuations à caractère sexuel ;
• Des gestes ou comportements déplacés ;
• Des messages ou communications à connotation sexuelle ;
• Des comportements non désirés liés au sexe ;
• Certaines pressions exercées dans le cadre d’une relation professionnelle
4 -Qui est protégé contre le harcèlement ?
• Aux relations entre le travailleur et l’employeur ;
• Aux relations entre le travailleur et toute personne exerçant un pouvoir hiérarchique ;
• Aux relations entre travailleurs ;
• Aux personnes en formation ;
• Aux stagiaires ;
• Aux apprentis ;
• Aux personnes à la recherche d’un emploi
Un harcèlement entre collègues peut également relever du dispositif.
5 - Le harcèlement doit-il nécessairement avoir lieu dans l'entreprise ?
• Les communications professionnelles sur WhatsApp ;
• Les courriels ;
• Les réunions professionnelles à distance ;
• Les déplacements professionnels ;
• Certains événements organisés par l’entreprise ;
• Les relations professionnelles se poursuivant après les heures normales de travail
6 - Une victime peut-elle être sanctionnée pour avoir dénoncé un harcèlement ?
• Refusé de subir des agissements de violence ou de harcèlement ;
• Dénoncé de tels agissements ;
• Témoigné de faits de violence ou de harcèlement ;
• Relaté de tels faits
• L’embauche ;
• La rémunération ;
• La formation ;
• L’affectation ;
• La qualification ;
• La classification ;
• La promotion ;
• La mutation ;
• Le déplacement ;
• Les sanctions disciplinaires ;
• Le renouvellement ou la prolongation du contrat ;
• La résiliation du contrat de travail
Il convient de pouvoir démontrer que toute décision prise à l’encontre du salarié repose sur des motifs objectifs, vérifiables et indépendants de la dénonciation.
7 - Qui doit apporter la preuve du harcèlement ?
L’article 21 apporte une précision importante concernant la preuve.
• Courriels ;
• SMS ;
• Messages WhatsApp ;
• Notes professionnelles ;
• Courriers ;
• Comptes rendus de réunions ;
• Témoignages ;
• Certificats ou documents médicaux lorsqu’ils sont pertinents ;
• Éléments permettant d’établir une dégradation des conditions de travail ;
• Décisions ou documents professionnels permettant de retracer les faits.
8 - L'auteur du harcèlement peut-il être con-damné à indemniser la victime ?
L’article 21 prévoit que tout auteur de violence ou de harcèlement s’expose à des dommages-intérêts, sans préjudice des sanctions pénales prévues par les articles 453 et 454 du Code du travail.
9 - Le règlement intérieur doit-il traiter du harcèlement ?
L’article 232 du nouveau Code du travail prévoit que le règlement intérieur doit notamment comporter les règles relatives à la sécurité et à la santé au travail, y compris la protection contre la violence et le harcèlement.
• Une interdiction claire du harcèlement ;
• Une définition ou un renvoi aux définitions légales ;
• Les comportements prohibés ;
• Les modalités de signalement ;
• Les personnes ou services auxquels les faits peuvent être signalés ;
• Les règles de confidentialité ;
• Les mesures de protection ;
• La procédure interne de traitement des signalements ;
• Les sanctions disciplinaires applicables conformément au Code et au règlement inté-rieur
10 - Le harcèlement constitue-t-il un risque professionnel ?
Le nouveau Code intègre expressément le harcèlement et la violence dans la démarche de prévention des risques professionnels. L’article 307 prévoit notamment que la planification de la prévention doit intégrer les risques liés au harcèlement et à la violence au travail.
identifier les situations à risque ;
évaluer les risques psychosociaux ;
sensibiliser les managers ;
former les responsables hiérarchiques ;
mettre en place une procédure de signalement ;
traiter rapidement les alertes ;
protéger les victimes et les témoins ;
assurer un suivi des situations à risque
11 - Une nouvelle institution nationale est créée
Le nouveau Code prévoit également la création d’un Observatoire national sur la Discrimination, la Violence et le Harcèlement au Travail.
L’article 58 institue cet observatoire au sein du ministère chargé du Travail.
• Promouvoir et coordonner les politiques de lutte contre la discrimination, la violence et le harcèlement ;
• Assurer la prévention ;
• Effectuer une veille ;
• Sensibiliser ;
• Réaliser des études et enquêtes ;
• Constituer une base nationale de données statistiques ;
• Formuler des avis et recommandations ;
• Accompagner les victimes présumées ;
• Contribuer au règlement amiable des différends
L’article 59 prévoit que les règles relatives à sa composition, son organisation et son fonctionnement sont fixées par décret.
12 - Quelles sont les sanctions prévues contre le harcèlement ?
• Le travailleur ou l’employeur auteur de harcèlement ou de violence morale ;
• La personne qui sanctionne un travailleur, un stagiaire ou un apprenti pour avoir refusé de subir des agissements de violence ou de harcèlement ;
• La personne qui sanctionne une personne ayant témoigné ou relaté des faits de harcè-lement ou de violence
13 - Le harcèlement sexuel peut également relever du Code pénal
Le Code pénal sénégalais, notamment son article 319 bis, réprime le fait de harceler autrui en utilisant des ordres, gestes, menaces, paroles, écrits ou contraintes dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle lorsqu’une personne abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonc-tions.
Pour une entreprise, un même comportement peut donc avoir des conséquences disciplinaires, civiles et pénales.
14 - Quel est le rôle du DRH face à une dénonciation de harcèlement ?
Lorsqu’un salarié signale des faits de harcèlement, le DRH ne devrait ni minimiser automatiquement les faits ni considérer immédiatement que le salarié dit nécessairement vrai.
Il doit adopter une démarche objective, confidentielle et documentée.
• Identité des personnes concernées ;
• Dates ;
• Lieux ;
• Nature des comportements ;
• Témoins éventuels ;
• Documents disponibles ;
• Conséquences professionnelles ou personnelles alléguées
15 - Exemple pratique
Une salariée indique à la DRH que son supérieur hiérarchique lui adresse depuis plusieurs semaines des messages à connotation sexuelle et lui propose des avantages professionnels en échange de faveurs sexuelles.
L’article 3 permet de qualifier juridiquement le comportement au regard de la définition du harcèlement sexuel.
L’article 18 confirme que le dispositif s’applique aux relations entre le travailleur et une per-sonne exerçant un pouvoir hiérarchique.
L’article 20 protège la salariée contre les représailles.
L’article 21 organise la question de la preuve et prévoit la possibilité de dommages-intérêts.
L’article 454 prévoit des sanctions pénales en matière de harcèlement et de représailles.
enregistrer formellement le signalement ;
conserver les éléments communiqués ;
éviter toute mesure pouvant être interprétée comme une représaille ;
prendre les mesures nécessaires pour protéger la salariée ;
procéder à une investigation sérieuse ;
permettre à la personne mise en cause de présenter ses observations ;
déterminer les suites disciplinaires ou autres appropriées ;
informer la victime des suites données dans les limites de la confidentialité
16 - Ce qui change concrètement pour les employeurs en 2026
le contenu du règlement intérieur ;
l’existence d’une politique interne contre le harcèlement ;
les procédures de signalement ;
les mécanismes de traitement des plaintes ;
la formation des managers ;
la sensibilisation des travailleurs ;
la protection des victimes et témoins ;
l’intégration du harcèlement dans l’évaluation des risques professionnels ;
la traçabilité des signalements et des enquêtes ;
la prévention des représailles
17 - Ce que doit retenir le travailleur
le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont expressément définis par le nouveau Code ;
la protection s’étend aux relations entre collègues ;
les stagiaires et apprentis bénéficient également de la protection prévue par le Code ;
les faits peuvent être concernés même lorsqu’ils se produisent en dehors du lieu de travail lorsqu’ils sont liés à la relation professionnelle ;
une personne ne peut pas être sanctionnée pour avoir dénoncé ou relaté des faits de harcè-lement ;
les témoins bénéficient également d’une protection contre les représailles ;
des dommages-intérêts peuvent être demandés ;
des sanctions pénales sont prévues
18 - Tableau récapitulatif des principales règles
| Question | Règle applicable en 2026 | Article |
|---|---|---|
| Définition du harcèlement moral | Comportements, paroles, actes ou gestes hostiles ou non désirés portant atteinte à la dignité/intégrité ou créant un milieu de travail néfaste | Art. 3 |
| Acte unique grave | Une seule conduite grave peut constituer un harcèlement moral sous certaines conditions | Art. 3 |
| Harcèlement sexuel | Comportement non désiré à connotation sexuelle ou fondé sur le sexe portant atteinte à la dignité | Art. 3 |
| Personnes protégées | Travailleurs, stagiaires, apprentis, personnes en formation et demandeurs d’emploi notamment | Art. 18 |
| Harcèlement entre collègues | Protégé | Art. 18 |
| Faits hors lieu de travail | Peuvent être couverts lorsqu’ils surviennent par le fait ou à l’occasion de la relation de travail | Art. 18 |
| Protection contre les représailles | Interdiction de sanctionner la victime ou le témoin pour avoir dénoncé ou relaté les faits | Art. 20 |
| Preuve | Présomption apportée par la victime puis défense à la partie défenderesse | Art. 21 |
| Dommages-intérêts | Responsabilité de l’auteur | Art. 21 |
| Règlement intérieur | Doit intégrer la protection contre la violence et le harcèlement | Art. 232 |
| Prévention des risques | Les risques liés au harcèlement et à la violence doivent être intégrés à la prévention | Art. 307 |
| Observatoire national | Création d’un Observatoire national sur la discrimination, la violence et le harcèlement | Art. 58 |
| Sanctions pénales | Amende et/ou emprisonnement pour harcèlement, violence morale et représailles | Art. 454 |
19 - À retenir
L’auteur du harcèlement peut être condamné à verser des dommages et intérêts.