Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue une forme essentielle de la relation de travail au Cameroun. Il permet à un employeur de recruter un travailleur sans fixer, dès la conclusion du contrat, une date précise de fin de la relation professionnelle.
En pratique, la gestion du CDI soulève plusieurs questions : l’absence d’un contrat écrit empêche-t-elle de reconnaître l’existence d’une relation de travail ? L’employeur peut-il imposer une période d’essai après plusieurs mois de travail ? Quelles sont les règles applicables lorsqu’il souhaite mettre fin au contrat ?
Le cas pratique suivant permet d’examiner ces questions à la lumière du Code du travail camerounais du 14 août 1992 et des textes réglementaires qui en précisent certaines modalités d’application.
Enoncé du cas pratique
La société CAMEROUN INDUSTRIES SARL, spécialisée dans la fabrication de produits métalliques et plastiques, est implantée à Douala.
Le 2 janvier 2025, elle recrute Monsieur TALLA en qualité d’agent administratif. Les parties conviennent oralement que celui-ci percevra un salaire mensuel de 180 000 FCFA. Il doit travailler du lundi au vendredi, selon les horaires fixés par la direction administrative, et exécuter les tâches qui lui sont confiées par son supérieur hiérarchique.
Depuis son recrutement, Monsieur TALLA travaille régulièrement dans les locaux de l’entreprise. Il reçoit des instructions de son supérieur, utilise le matériel mis à sa disposition et perçoit chaque mois son salaire par virement bancaire.
Toutefois, aucun contrat de travail écrit n’a été signé. La direction estime que cette situation lui permet de mettre fin librement à la relation de travail, puisqu’aucun document ne précise la nature du contrat ni les conditions de sa rupture.
Le 1er avril 2025, soit trois mois après le début de la relation de travail, le directeur des ressources humaines demande à Monsieur TALLA de signer un document prévoyant une période d’essai de trois mois, renouvelable une fois. Le salarié refuse, considérant qu’il travaille déjà depuis plusieurs mois dans l’entreprise.
Quelques semaines plus tard, le 15 mai 2025, la direction informe verbalement Monsieur TALLA qu’elle ne souhaite plus conserver ses services. Elle lui demande de quitter immédiatement son poste, sans préavis, au motif qu’il ne dispose pas d’un contrat écrit et qu’il n’a jamais été confirmé dans ses fonctions.
Monsieur TALLA conteste cette décision. Il estime qu’il est lié à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée et que son employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail dans ces conditions.
Il souhaite connaître ses droits et les recours dont il dispose.
Questions juridiques
Au regard des faits exposés, plusieurs problèmes juridiques se posent :
1 – L’absence de contrat écrit empêche-t-elle de reconnaître l’existence d’un contrat de travail entre Monsieur TALLA et la société CAMEROUN INDUSTRIES SARL ?
2 – La relation de travail doit-elle être considérée comme un contrat à durée indéterminée ?
3 – L’employeur peut-il imposer une période d’essai trois mois après le commencement effectif du travail ?
4 – La société peut-elle mettre fin immédiatement au contrat sans respecter les règles applicables à la rupture du CDI ?
5 – Quels sont les droits et recours dont Monsieur TALLA peut se prévaloir ?
Corrigé du cas pratique
Problème juridique n° 1 : L'absence d'un contrat écrit empêche-t-elle de reconnaître l'existence d'un contrat de travail ?
L’article 23, alinéa 1, de la loi n° 92/007 du 14 août 1992 portant Code du travail camerounais définit le contrat de travail comme une convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur, en contrepartie d’une rémunération.
Cette définition fait ressortir trois éléments essentiels :
• Une prestation de travail fournie par le travailleur ;
• Une rémunération versée en contrepartie de cette prestation ;
• Un lien de subordination caractérisé par l’autorité et la direction exercées par l’employeur.
Par ailleurs, l’article 24, alinéa 3, du Code du travail prévoit que l’existence du contrat de travail peut être constatée dans les formes convenues entre les parties et que la preuve peut être rapportée par tous les moyens, sous réserve des dispositions de l’article 27.
Il convient donc de distinguer l’existence du contrat de travail de sa formalisation par un document écrit. Il faut également tenir compte des cas dans lesquels la loi impose expressément la rédaction d’un contrat écrit.
En l’espèce, Monsieur TALLA travaille régulièrement dans les locaux de la société CAMEROUN INDUSTRIES SARL. Il exécute les tâches qui lui sont confiées par son supérieur hiérarchique, respecte les horaires fixés par la direction et perçoit un salaire mensuel de 180 000 FCFA.
Ces éléments permettent de caractériser une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination.
L’absence d’un document contractuel signé ne suffit donc pas, à elle seule, à exclure l’existence de la relation de travail.
Monsieur TALLA peut notamment produire ses relevés bancaires, ses échanges professionnels, ses relevés de présence, ses bulletins de paie éventuels et les témoignages de ses collègues pour établir la réalité de son emploi.
Il reste néanmoins nécessaire de vérifier les formalités particulières éventuellement applicables à sa situation au regard de l’article 27 et de ses textes d’application.
En conclusion , La relation de travail entre Monsieur TALLA et la société CAMEROUN INDUSTRIES SARL peut être juridiquement reconnue malgré l’absence d’un contrat écrit. L’employeur ne peut donc pas se soustraire à ses obligations en invoquant uniquement l’absence de document signé.
Problème juridique n° 2 : La relation de travail doit-elle être considérée comme un CDI ?
L’article 25, alinéa 1, du Code du travail camerounais prévoit que le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
Le contrat à durée déterminée se caractérise notamment par l’existence d’un terme fixé à l’avance ou par les autres situations assimilées prévues par la loi.
À l’inverse, le CDI est conclu sans fixation d’un terme contractuel prédéterminé. Sa rupture obéit aux règles légales applicables, notamment celles relatives au préavis et au licenciement.
La qualification du contrat doit être déterminée à partir des circonstances de l’engagement et des dispositions légales applicables, et non du seul intitulé donné par les parties.
Dans le cas dèspece
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