Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est couramment utilisé par les entreprises camerounaises pour répondre à des besoins temporaires de main-d’œuvre. Toutefois, sa durée et ses possibilités de renouvellement sont encadrées par le Code du travail camerounais du 14 août 1992.
À travers ce cas pratique, découvrez les règles applicables au renouvellement du CDD et les conséquences juridiques de la poursuite de la relation de travail, notamment au regard de l’article 25 du Code du travail camerounais.
La société INDUSTRIE PLUS SA, spécialisée dans la fabrication de matériaux de construction et située à Douala, recrute Monsieur KAMDEM, de nationalité camerounaise, en qualité de technicien de production, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée de douze (12) mois, prenant effet le 1er janvier 2024 et arrivant à expiration le 31 décembre 2024.
À l’expiration de ce contrat, les deux parties décident de le renouveler pour une nouvelle période de douze (12) mois, allant du 1er janvier au 31 décembre 2025.
Le 31 décembre 2025, le contrat renouvelé arrive à son terme. Toutefois, en raison des besoins de production, la direction demande à Monsieur KAMDEM de poursuivre normalement ses activités à compter du 1er janvier 2026.
Le salarié continue donc de travailler sous l’autorité de son employeur, perçoit son salaire et exécute les mêmes tâches qu’auparavant. Aucun nouveau contrat écrit n’est signé.
En mars 2026, le directeur des ressources humaines estime que Monsieur KAMDEM demeure un travailleur sous contrat à durée déterminée et que l’entreprise pourra mettre fin à la relation de travail à l’expiration d’une nouvelle période de douze mois, sans appliquer les règles relatives au contrat à durée indéterminée.
Monsieur KAMDEM conteste cette position et considère que son contrat de travail est désormais devenu un contrat à durée indéterminée.
Cette disposition établit donc une limite au renouvellement successif des CDD des travailleurs camerounais, tout en prévoyant expressément la conséquence juridique de la poursuite de la relation de travail après le renouvellement autorisé.
Ce contrat a été renouvelé une seule fois pour une nouvelle période de douze mois, conformément à la limite prévue par l’article 25, alinéa 3, du Code du travail. À l’expiration du contrat renouvelé, le 31 décembre 2025, l’employeur a demandé au salarié de poursuivre son travail à compter du 1er janvier 2026. Monsieur KAMDEM a continué à exercer ses fonctions sous l’autorité de la direction, à percevoir son salaire et à accomplir les tâches qui lui étaient confiées.
Par conséquent, le contrat de Monsieur KAMDEM est devenu un contrat à durée indéterminée à compter de la poursuite effective de la relation de travail après le 31 décembre 2025.
L’absence de signature d’un nouveau contrat écrit ne permet pas à l’employeur de maintenir artificiellement la relation de travail sous le régime du CDD.
Monsieur KAMDEM est fondé à soutenir que son contrat de travail est devenu un contrat à durée indéterminée.
La société INDUSTRIE PLUS SA ne peut donc pas considérer que le salarié demeure lié par un nouveau CDD de douze mois au seul motif qu’aucun contrat écrit n’a été signé après le 31 décembre 2025.
Toute rupture ultérieure de la relation de travail devra être appréciée au regard des règles applicables au contrat à durée indéterminée, notamment celles relatives aux préavis prévus à l’article 34 du Code du travail et, lorsque les conditions sont réunies, aux règles encadrant le licenciement.
➡️ Le CDD est un contrat dont le terme est fixé à l’avance par les parties.
➡️ En principe, sa durée ne peut excéder deux ans, conformément à l’article 25, alinéa 1, a), du Code du travail.
➡️ Pour un travailleur de nationalité camerounaise, le CDD ne peut être renouvelé plus d’une fois avec la même entreprise, sous réserve des exceptions prévues par la loi.
➡️ Lorsque la relation de travail se poursuit après l’expiration du CDD renouvelé, le contrat se transforme en CDI, conformément à l’article 25, alinéa 3.
➡️ L’employeur doit tenir compte de cette transformation dans la gestion du personnel et dans toute décision ultérieure de rupture du contrat.
