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Article 3 du nouveau Code du travail sénégalais de 2026 : analyse des définitions essentielles du droit du travail

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Article 3 – Définitions
Au sens du présent Code, on entend par :

Allocation : somme versée au travailleur en cas de suspension du contrat de travail ;

Appréciation des risques : processus global d’identification, d’analyse et d’évaluation des risques auxquels sont exposés les travailleurs. L’appréciation des risques est réalisée de façon systématique et itérative par l’employeur, avec la participation des travailleurs.

Elle s’appuie sur des éléments factuels du milieu de travail et peut être complétée par des enquêtes plus approfondies ; avantage social : prestation offerte par l’employeur en vue d’améliorer les conditions de vie des travailleurs

Centrale syndicale ou confédération : union syndicale regroupant au moins cinq (5) syndicats professionnels de différents secteurs ou branches d’activité ;

Contrat d’apprentissage : contrat par lequel un employeur ou un maître d’apprentissage s’engage à assurer une formation professionnelle méthodique et complète dispensée dans l’entreprise ou le lieu d’apprentissage et, éventuellement, dans un centre de formation, à un apprenti qui s’oblige en retour à travailler pour cet employeur ou maître d’apprentissage pendant une durée déterminée ; est également assimilé à un contrat d’apprentissage le contrat conclu entre un employeur, un centre de formation, un institut ou une université et un élève, un étudiant ou un apprenti pour permettre à ce dernier de recevoir une formation théorique et pratique, en alternance ;

Contrat d’engagement à l’essai : contrat par lequel un employeur et un travailleur, en vue de conclure un contrat de travail définitif, verbal ou écrit, décident au préalable, dans le cadre d’un engagement à l’essai, d’apprécier, notamment pour le premier, la qualité des services du travailleur et son rendement, et pour le second, la qualité de vie et des conditions de travail, la rémunération, la sécurité et santé au travail ainsi que le climat social ;

Contrat de stage : contrat par lequel un employeur s’engage à assurer à une personne appelée stagiaire, l’acquisition d’une expérience et d’aptitudes professionnelles pour faciliter son accès à l’emploi et son insertion dans le milieu professionnel ;

Contrat de travail : contrat par lequel une personne physique, appelée travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, appelée employeur ;

Contrat de travail à durée déterminée : contrat de travail dont la durée est précisée à l’avance suivant la volonté des parties. Un contrat de travail passé pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement fixée avec précision est assimilé à un contrat à durée déter minée. Un contrat dont le terme est subordonné à un événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue est également assimilé à un contrat à durée déterminée ;

Contrat de travail à durée indéterminée : contrat de travail dont le terme n’est pas fixé à l’avance. Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel ;

Contrat de travail d’équipe : contrat par lequel un groupe de travailleurs s’engage conjointement auprès d’un employeur pour accomplir une prestation de travail ;

Contrat de travail en alternance : contrat de travail de type particulier par lequel le travailleur exerce une activité professionnelle rémunérée en entreprise, en alternance avec des périodes de formation professionnelle théorique dispensées dans un organisme agréé, en vue de l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue ;

Convention collective de travail : accord relatif aux conditions de travail conclu entre, d’une part, les représentants d’un ou plusieurs syndicats de travailleurs ou les délégués du personnel, et, d’autre part, un ou plusieurs groupements d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;

Démission : rupture non équivoque du contrat de travail à l’initiative du travailleur ;

Déplacement : exécution d’une prestation de travail hors du lieu habituel d’emploi du travailleur, décidée par l’employeur, pour une durée inférieure ou égale à six (06) mois consécutifs ;

Détachement : mise à disposition temporaire d’un travailleur d’une société à une autre d’un même groupe ;

Dialogue social : tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre des représentants du Gouvernement, des employeurs et des travailleurs sur des questions présentant un intérêt commun relatives à la politique économique et sociale

;
Différend collectif : différend qui oppose un groupe de travailleurs à un ou plusieurs employeurs ayant un objet professionnel et portant sur un ou plusieurs droits ou intérêts collectifs existants ou futurs ;

Différend individuel : différend qui oppose un ou plusieurs travailleurs à leur employeur et portant sur un ou plusieurs droits individuels à l’occasion de l’exécution du contrat de travail ;

Discrimination : toute distinction, exclusion ou préférence fondée, notamment sur la race, la couleur, l’âge, le sexe, l’activité syndicale, l’appartenance à une religion, une confrérie ou une secte, l’opinion politique, l’ascendance nationale, l’ethnie, l’origine sociale, le handicap, la grossesse, la situation de famille, l’état de santé, le statut sérologique, l’apparence physique, l’exercice d’un mandat électif, qui a pour effet de rompre ou d’altérer l’égalité des chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession ;

Employeur : personne physique ou morale qui conclut le contrat de travail, verse la rémunération et exerce, directement ou par l’intermédiaire de ses représentants, le pouvoir d’organisation, de direction, de contrôle et de sanction à l’égard du travailleur ; l’employeur représente l’entreprise au sens du présent Code ;

Enfant : toute personne âgée de moins de dix-huit (18) ans

Entreprise extérieure : entreprise qui effectue des travaux ou des prestations de service dans l’établissement ou les dépendances d’une entreprise utilisatrice. Sont exclues de la définition des entreprises extérieures les entreprises de travail temporaire et les agences déplacement

Établissement : groupe de personnes travaillant en commun en un lieu déterminé tel qu’une usine, un local ou un chantier sous une autorité commune représentant l’entreprise. Un établissement donné relève toujours d’une entreprise. Un établissement unique et indépendant constitue à la fois une entreprise et un établissement. Exceptionnellement, l’établissement peut ne comporter qu’une seule personne ;

Fédération syndicale : union syndicale regroupant au moins deux (02) syndicats professionnels d’un même secteur ou d’une même branche d’activité ;

Grève : cessation concertée et collective du travail en vue de soutenir des revendications professionnelles ;

Harcèlement moral : conduite se manifestant par des comportements, paroles, actes ou gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés et portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité morale ou physique du travailleur et ou entraînant, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut constituer du harcèlement moral, si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le travailleur ;

Harcèlement sexuel : tout comportement non désiré à connotation sexuelle s’exprimant physiquement, verbalement ou non, ou tout autre comportement fondé sur le sexe, ayant pour effet de porter atteinte à la dignité des femmes et des hommes ;

Indemnité : élément de rémunération ayant pour but de compenser ou de réparer une sujétion ou une perte subie par le travailleur ;

Intéressement : avantage que l’employeur peut accorder aux travailleurs lorsque les objectifs de l’établissement ou de l’entreprise sont atteints. Il prend la forme d’une prime supplémentaire versée en fin d’année ou tout autre dispositif similaire, plus favorable ou ayant le même objet

Jeune travailleur : toute personne âgée d’au moins seize (16) ans et de moins de dix-huit (18) ans admis à exercer une activité salariée en vertu d’un contrat de travail et soumise à des règles particulières de protection en raison de son âge ;

Jour férié : jour de repos considéré par la loi comme fête religieuse ou civile ;

Jour ouvrable : jour consacré au travail et aux activités professionnelles. Il s’agit de tous les jours de la semaine à l’exclusion de celui réservé au repos hebdomadaire et des jours fériés chômés en vertu de la loi ou de stipulations conventionnelles

Jour ouvré : jour effectivement travaillé dans l’entreprise ou l’établissement ;

Licenciement : rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ;

Licenciement pour motif économique : rupture du contrat de travail pour un ou plusieurs motifs résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, consécutive, notamment à :

1. des difficultés économiques de nature à compromettre durablement l’équilibre financier de l’entreprise ;
2. des mutations technologiques ;
3. une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ;
4. la cessation d’activité de l’entreprise consécutive à l’un des motifs visés aux points 1 à 3 ;

Licenciement pour motif personnel : rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pour un motif inhérent à la personne du travailleur ;

Lock-out : fermeture temporaire de tout ou partie d’une entreprise ou d’un établissement, décidée par l’employeur en cas de différend collectif de travail ;

Mise en disponibilité : position du travailleur qui, pour convenances personnelles, et après y avoir été autorisé, cesse momentanément son service chez l’employeur ;

Mutation : affectation du travailleur, décidée par l’employeur, pour une durée supérieure à six (06) mois, vers un lieu autre que son lieu de résidence habituelle ou d’emploi habituel, en vue d’y exécuter sa prestation de travail ;

Négociation collective : négociation entre un ou plusieurs employeurs, groupes ou organisations d’employeurs, d’une part, et une ou plusieurs organisations ou groupes de travailleurs, d’autre part, visant à fixer les conditions de travail et d’emploi et ou à régler les relations entre eux ;

Participation : mécanisme qui permet à une entreprise de distribuer une partie de ses bénéfices à ses travailleurs ;

Placement : activité consistant à rapprocher les offres et les demandes d’emploi, sans que l’intermédiaire ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler ;

Plan d’épargne d’entreprise : système d’épargne collective donnant aux travailleurs de l’entreprise la faculté, avec le concours de celle-ci, de procéder ou de participer à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières

Plan d’épargne retraite : système d’épargne collective qui a pour objet l’acquisition et la jouissance de droits viagers personnels ou le versement d’un capital, payables au titulaire à compter, au plus tôt, de la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d’as assurance vieillesse ;

Plan social : convention conclue entre un employeur et des travailleurs en vue de rompre des contrats de travail pour un motif économique sans recourir aux licenciements ;

Préavis : délai de prévenance que l’employeur ou le travailleur respecte avant la prise d’effet d’une modification, d’une suspension ou d’une rupture du contrat de travail ;

Prime : somme versée par l’employeur au travailleur pour le récompenser ou le motiver ;

Rémunération : salaire, accessoires de salaire et tout autre avantage, en espèces ou en nature, accordé directement ou indirectement par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ;

Salaire : contrepartie de la prestation de travail fournie par le travailleur au profit de l’employeur ;

Sanction disciplinaire : toute mesure prise à l’encontre du travailleur par l’employeur à la suite d’un comportement fautif ;

Sous-traitance : convention par laquelle une entreprise, dite entreprise principale, fait appel à une autre, dite entreprise sous-traitante, pour l’exécution d’un ouvrage ou d’un service entrant dans l’objet de l’activité de l’entreprise principale ;

Syndicat professionnel : groupement de personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des professions connexes concourant à l’établissement de produits ou à la fourniture de services déterminés, ou exerçant la même profession libérale et ayant pour objet exclusif l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels, moraux et sociaux tant collectifs qu’individuels de ses membres ;

Télétravail : mode d’organisation ou de réalisation du travail dans lequel la prestation, qui s’exécute habituellement en tout ou partie dans les locaux de l’employeur, est effectuée par un travailleur hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ;

Temps de travail : période pendant laquelle le travailleur est exclusivement à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ;

Transfert : opération par laquelle un travailleur quitte une société pour entrer définitivement au service d’une autre d’un même groupe

Travail de valeur égale : travail qui exige des travailleurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, par un diplôme ou par une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou mentale ;

Travail forcé : tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque ou d’une sanction et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré. Toutefois, le terme « travail forcé ou obligatoire » ne comprend pas :

– tout travail ou service exigé en vertu des lois sur le service militaire et affecté à des travaux ayant un caractère militaire ;

– tout travail ou service exigé d’un individu en cas de guerre, de sinistre ou de circonstance mettant en danger, ou risquant de mettre en danger, la vie ou les conditions normales d’existence de l’ensemble ou d’une partie de la population ;

– les travaux au bénéfice de la société tels qu’ils sont définis par la règlementation pénale ;

Travailleur : personne physique, quels que soient son sexe et sa nationalité, qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée. Pour la détermination de la qualité de travailleur, il n’est tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui du travailleur ;

Violence physique : usage de la force physique contre une autre personne ou un groupe de personnes qui entraîne un préjudice physique, sexuel ou moral ;

Violence verbale : toute menace, insulte ou communication orale visant à humilier ou dénigrer une personne.

L’article 3 du nouveau Code du travail sénégalais du 3 septembre 2026 constitue une disposition fondamentale pour comprendre et appliquer les règles du droit du travail.
Il définit plusieurs dizaines de notions utilisées dans l’ensemble du Code, notamment le contrat de travail, le travailleur, l’employeur, le licenciement, le harcèlement, la discrimination, le télétravail, la sous-traitance, le travail forcé, le temps de travail, la rémunération ou encore les différentes formes de contrats.
L’une des caractéristiques majeures de cette disposition est de regrouper dans un même article des définitions qui étaient auparavant dispersées dans plusieurs dispositions du Code de 1997.
Pour les professionnels des ressources humaines, les juristes d’entreprise, les employeurs et les travailleurs, la maîtrise de ces définitions est donc indispensable pour interpréter correctement les autres dispositions du nouveau Code.

1 - Objet de l’article 3

L’article 3 a pour objet de définir les principaux termes et concepts utilisés par le nouveau Code du travail.
Il commence par une formule générale :
« Au sens du présent Code, on entend par : »
Cette formulation signifie que les définitions données par l’article doivent servir de référence pour l’interprétation et l’application des dispositions du Code.
L’article couvre notamment :

• Les différentes catégories de contrats ;
• Les acteurs de la relation de travail ;
• Les formes de rupture du contrat ;
• Les relations collectives de travail ;
• La santé et la sécurité au travail ;
• Les mécanismes de rémunération et d’avantages sociaux ;
• Les formes d’organisation du travail ;
• Les relations entre entreprises ;
• Les notions relatives à la discrimination, au harcèlement et aux violences ;
• Les mécanismes d’épargne et de participation ;
• Les notions relatives aux conflits collectifs ;
• Les notions fondamentales relatives au travailleur et à l’employeur.

L’intérêt de l’article 3 ne réside donc pas uniquement dans la définition théorique des termes. Ces définitions permettent de déterminer le régime juridique applicable à une situation concrète.

Par exemple, déterminer si une personne est juridiquement un « travailleur », si une situation constitue une « mutation » plutôt qu’un « déplacement », ou si une rupture constitue un « licenciement pour motif économique » peut avoir des conséquences importantes sur les droits et obligations des parties.

Après avoir identifié l’objet général de l’article, il convient d’examiner les principales définitions qu’il consacre et leur portée pour la pratique du droit social.

2 -Analyse de l'article 3

Compte tenu du nombre particulièrement important de définitions contenues dans cet article, l’analyse peut être regroupée par grands thèmes.

2.1. Les notions relatives à la relation de travail

a)  Le contrat de travail

Le nouveau Code définit le contrat de travail comme le contrat par lequel une personne physique, appelée travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une personne physique ou morale, appelée employeur.
Trois éléments essentiels ressortent de cette définition :
➡️ une activité professionnelle ;
➡️ une rémunération ;
➡️ un lien de direction et d’autorité.
La définition confirme ainsi l’importance du lien de subordination dans l’identification de la relation salariée.
b) Le travailleur
Le travailleur est défini comme toute personne physique qui met son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée.
Le texte précise que la qualité de travailleur ne dépend :

• ni du sexe ;
• ni de la nationalité ;
• ni du statut juridique de l’employeur ;
• ni du statut juridique du travailleur.

Cette formulation permet de privilégier la réalité de la relation de travail plutôt que la qualification formelle donnée aux parties.

c ) L’employeur
L’employeur est la personne physique ou morale qui :

• Conclut le contrat de travail ;
• Verse la rémunération ;
• Exerce le pouvoir d’organisation ;
• Exerce le pouvoir de direction ;
• Exerce le pouvoir de contrôle ;
• Exerce le pouvoir de sanction.

Cette définition présente un intérêt particulier pour les entreprises car elle rattache directement la qualité d’employeur à l’exercice des principaux pouvoirs dans la relation de travail.
La définition du contrat de travail et des parties permet ensuite de comprendre les différentes formes de contrats expressément reconnues par le nouveau Code.

2.2. Les différentes formes de contrats

L’article 3 définit plusieurs catégories de contrats.
a ) Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage repose sur une logique de formation professionnelle et de travail.

L’employeur ou le maître d’apprentissage s’engage à assurer une formation professionnelle méthodique et complète à l’apprenti.
Une évolution particulièrement intéressante réside dans l’assimilation à l’apprentissage de certains contrats conclus entre :

• Un employeur ;
• Un centre de formation ;
• Un institut ;
• Une université ;

Et un élève, étudiant ou apprenti dans le cadre d’une formation théorique et pratique en alternance.

Cette définition traduit une prise en compte plus explicite de l’alternance entre formation théorique et expérience professionnelle.

b) Le contrat d’engagement à l’essai
La définition de l’engagement à l’essai présente une particularité importante.
L’employeur apprécie notamment :
➡️ la qualité des services du travailleur ;
➡️ son rendement.
De son côté, le travailleur apprécie notamment :
➡️ la qualité de vie et les conditions de travail
➡️ la rémunération ;
➡️ la sécurité et la santé au travail ;
➡️ le climat social.
Cette définition donne donc à la période d’essai une dimension réciproque.
L’essai ne sert pas seulement à permettre à l’entreprise d’évaluer le candidat ; il permet également au travailleur d’apprécier concrètement les conditions dans lesquelles il est appelé à exercer son activité.
c) Le contrat de stage
Le contrat de stage est défini comme le contrat par lequel l’employeur s’engage à permettre au stagiaire d’acquérir une expérience et des aptitudes professionnelles destinées à faciliter son accès à l’emploi et son insertion professionnelle.
La définition distingue ainsi clairement la finalité du stage : l’acquisition d’une expérience et de compétences professionnelles.
d) Le contrat à durée déterminée
Le CDD est défini comme un contrat dont la durée est précisée à l’avance.
Le Code assimile également au CDD certains contrats :

• Portant sur l’exécution d’un ouvrage déterminé ;
• Portant sur une entreprise dont la durée ne peut être fixée avec précision ;
• Dont le terme dépend d’un événement futur et certain dont la date exacte n’est pas connue.

e) Le contrat à durée indéterminée
Le CDI est défini comme le contrat dont le terme n’est pas fixé à l’avance.
Le texte précise qu’il peut être conclu :
➡️ à temps plein ;
➡️ à temps partiel.
f) Le contrat de travail d’équipe
Il s’agit du contrat par lequel un groupe de travailleurs s’engage conjointement auprès d’un employeur pour accomplir une prestation de travail.
g) Le contrat de travail en alternance
Le contrat en alternance est présenté comme un contrat de travail particulier permettant au travailleur d’exercer une activité professionnelle rémunérée tout en alternant avec des périodes de formation théorique dans un organisme agréé.

Cette définition traduit l’importance accordée à la formation professionnelle en alternance.

Ces définitions montrent que le nouveau Code ne se limite pas au traditionnel couple CDI/CDD. Il prend en compte plusieurs modalités contemporaines d’entrée, de formation et d’exécution de la relation de travail.

2.3. Les notions relatives à la rupture du contrat

L’article 3 définit plusieurs formes de rupture.
a) La démission
La démission est définie comme une rupture non équivoque du contrat de travail à l’initiative du travailleur.
L’exigence du caractère non équivoque est importante : la volonté du salarié de rompre son contrat doit être clairement identifiable.
b) Le licenciement
Le licenciement correspond à la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Le Code distingue ensuite :

• Le licenciement pour motif personnel ;
• Le licenciement pour motif économique.

c) Le licenciement pour motif personnel
Il s’agit d’une rupture à l’initiative de l’employeur reposant sur un motif inhérent à la personne du travailleur.
d) Le licenciement pour motif économique
L’article 3 définit le licenciement économique comme une rupture résultant notamment d’une suppression ou transformation d’emploi consécutive :

1. à des difficultés économiques compromettant durablement l’équilibre financier de l’entreprise ;
2. à des mutations technologiques ;
3. à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ;
4. à la cessation d’activité résultant de ces motifs.

Cette définition est particulièrement importante pour les DRH puisqu’elle permet d’identifier les situations relevant du régime du licenciement économique.
e) Le plan social
Le plan social est défini comme une convention conclue entre l’employeur et les travailleurs afin de rompre des contrats pour motif économique sans recourir aux licenciements.
Cette définition montre que le Code reconnaît un mécanisme conventionnel permettant de traiter certaines situations économiques.
La rupture du contrat n’est toutefois qu’un aspect de la relation de travail. L’article 3 accorde également une place importante aux relations collectives et au dialogue social.

2.4. Les relations collectives de travail

L’article définit plusieurs notions fondamentales :
Convention collective
La convention collective est un accord relatif aux conditions de travail conclu entre les représentants des travailleurs et un ou plusieurs employeurs ou groupements d’employeurs.
Dialogue social
Le dialogue social comprend :

• La négociation ;
• La consultation ;
• L’échange d’informations ;

Entre représentants du Gouvernement, employeurs et travailleurs sur des questions présentant un intérêt commun en matière économique et sociale.
Négociation collective
Elle vise à fixer les conditions de travail et d’emploi ou à régler les relations entre employeurs et travailleurs.
Différend collectif
Il oppose un groupe de travailleurs à un ou plusieurs employeurs et porte sur des droits ou intérêts collectifs existants ou futurs.
Différend individuel
Il oppose un ou plusieurs travailleurs à leur employeur et concerne des droits individuels liés à l’exécution du contrat.
Grève
La grève est définie comme une cessation concertée et collective du travail destinée à soutenir des revendications professionnelles.
Lock-out
Le lock-out correspond à la fermeture temporaire de tout ou partie d’une entreprise ou d’un établissement décidé par l’employeur dans le cadre d’un différend collectif.
Organisation syndicale
Le Code définit également :

• Le syndicat professionnel ;
• La fédération syndicale ;
• La centrale syndicale ou confédération.

La fédération doit notamment regrouper au moins deux syndicats professionnels d’un même secteur ou d’une même branche.
La centrale syndicale ou confédération doit regrouper au moins cinq syndicats professionnels de différents secteurs ou branches.
La nouvelle définition des relations collectives permet ainsi de mieux distinguer les différents niveaux de représentation et les différentes formes de conflits ou de négociation.

2.5. Santé, sécurité, harcèlement, discrimination et violences

Cette partie constitue l’un des axes importants de l’article 3.
a) L’appréciation des risques
L’appréciation des risques est définie comme un processus global :
➡️ d’identification ;
➡️ d’analyse ;
➡️ d’évaluation des risques auxquels les travailleurs sont exposés.
Elle doit être réalisée de façon systématique et itérative, avec la participation des travailleurs.
Elle doit s’appuyer sur des éléments factuels du milieu de travail et peut être complétée par des enquêtes approfondies.
Cette définition donne à l’évaluation des risques une dimension dynamique : elle ne doit pas être considérée comme une opération ponctuelle.
b) Le harcèlement moral
Le harcèlement moral comprend des comportements, paroles, actes ou gestes répétés, hostiles ou non désirés, portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité du travailleur ou créant un environnement de travail néfaste.
Une innovation particulièrement importante de la définition est la possibilité qu’une seule conduite grave puisse constituer un harcèlement moral lorsqu’elle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité et produit un effet nocif continu.
c) Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est défini comme tout comportement non désiré à connotation sexuelle, qu’il soit physique, verbal ou non verbal, ou tout comportement fondé sur le sexe portant atteinte à la dignité des femmes ou des hommes.
c) La discrimination
La définition est particulièrement large.
Elle vise notamment les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur :

• La race ;
• La couleur ;
• L’âge ;
• Le sexe ;
• L’activité syndicale ;
• La religion ;
• L’opinion politique ;
• L’ascendance nationale ;
• L’ethnie ;
• L’origine sociale ;
• Le handicap ;
• La grossesse ;
• La situation familiale ;
• L’état de santé ;
• Le statut sérologique ;
• L’apparence physique ;
• L’exercice d’un mandat électif.

L’élément déterminant est l’effet produit : la distinction doit avoir pour effet de rompre ou d’altérer l’égalité des chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession.
e) Les violences physiques et verbales
Le Code définit également :

• La violence physique ;
• La violence verbale.

La violence physique correspond à l’usage de la force contre une personne ou un groupe entraînant un préjudice physique, sexuel ou moral.
La violence verbale comprend notamment les menaces, insultes ou communications orales visant à humilier ou dénigrer une personne.
Ces définitions renforcent l’importance de la prévention des risques professionnels et de la protection de la dignité des travailleurs dans la gestion quotidienne des ressources humaines.

2.6. Les notions relatives au temps et au lieu de travail

Jour ouvrable
Le jour ouvrable comprend les jours de la semaine, à l’exception du jour réservé au repos hebdomadaire et des jours fériés chômés en vertu de la loi ou de dispositions conventionnelles.
Jour ouvré
Le jour ouvré correspond au jour effectivement travaillé dans l’entreprise ou l’établissement. Cette distinction est importante pour le calcul de certains délais, congés ou échéances RH.
Temps de travail
Le temps de travail est la période pendant laquelle le travailleur est exclusivement à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Cette définition constitue une référence importante pour l’analyse du temps de travail effectif.
Déplacement
Le déplacement correspond à l’exécution d’une prestation hors du lieu habituel d’emploi, décidée par l’employeur, pour une durée maximale de six mois consécutifs.
Mutation
La mutation concerne l’affectation décidée par l’employeur pour une durée supérieure à six mois vers un lieu autre que le lieu habituel de résidence ou d’emploi.

La distinction entre déplacement et mutation constitue donc un élément pratique important pour les entreprises.

Télétravail
Le télétravail est défini comme une organisation du travail dans laquelle une prestation habituellement réalisée dans les locaux de l’employeur est effectuée hors de ces locaux à l’aide des technologies de l’information et de la communication.
La présence explicite du télétravail dans les définitions du nouveau Code constitue l’un des éléments révélateurs de l’adaptation du droit du travail aux nouvelles formes d’organisation du travail.
Le nouveau Code intègre ainsi des notions correspondant à l’évolution des modes d’organisation du travail, tout en précisant les concepts classiques utilisés dans la gestion des salariés.

2.7. Rémunération, avantages et mécanismes d'épargne

L’article 3 définit plusieurs notions financières et sociales.
Salaire
Le salaire constitue la contrepartie de la prestation de travail fournie par le travailleur.
Rémunération
La rémunération est plus large que le seul salaire puisqu’elle comprend :

• Le salaire ;
• Les accessoires de salaire ;
• Les autres avantages en espèces ou en nature accordés directement ou indirectement en raison de l’emploi.

Prime
La prime est une somme versée pour récompenser ou motiver le travailleur.
Indemnité
L’indemnité est un élément de rémunération destiné à compenser ou réparer une sujétion ou une perte subie par le travailleur.
Allocation
L’allocation correspond à une somme versée au travailleur en cas de suspension du contrat.
Avantage social
L’avantage social est une prestation offerte par l’employeur afin d’améliorer les conditions de vie des travailleurs.
Intéressement
L’intéressement est un avantage que l’employeur peut accorder lorsque les objectifs de l’entreprise ou de l’établissement sont atteints.
Participation
La participation permet à une entreprise de distribuer une partie de ses bénéfices aux travailleurs.
Plans d’épargne
L’article définit également :

• Le plan d’épargne d’entreprise ;
• Le plan d’épargne retraite.

Ces définitions témoignent d’une prise en compte plus large des mécanismes de rémunération et d’épargne liés à l’entreprise.
Ces distinctions sont particulièrement importantes pour les professionnels RH car elles permettent de mieux qualifier les différents éléments figurant dans la rémunération ou les avantages accordés aux travailleurs.

2.8. Sous-traitance, entreprise extérieure, transfert et détachement

L’article définit également plusieurs opérations impliquant plusieurs entreprises.
Entreprise extérieure
Il s’agit d’une entreprise intervenant dans l’établissement ou les dépendances d’une entreprise utilisatrice pour effectuer des travaux ou prestations de services.
Sous-traitance
La sous-traitance est la convention par laquelle une entreprise principale confie à une entreprise sous-traitante l’exécution d’un ouvrage ou d’un service entrant dans l’objet de son activité.
Détachement
Le détachement correspond à la mise à disposition temporaire d’un travailleur d’une société à une autre société appartenant au même groupe.
Transfert
Le transfert correspond à l’opération par laquelle un travailleur quitte définitivement une société pour entrer au service d’une autre société du même groupe.
La distinction entre détachement temporaire et transfert définitif est donc clairement posée.
Ces définitions revêtent une importance particulière pour les groupes de sociétés et les entreprises ayant recours à la sous-traitance ou à des prestations réalisées par des entreprises extérieures.

2.9. Travail forcé, travail de valeur égale et protection des jeunes

Travail forcé
Le travail forcé est défini comme tout travail ou service exigé sous la menace d’une peine ou d’une sanction et pour lequel la personne ne s’est pas offerte volontairement.
Le Code prévoit certaines exclusions, notamment certains travaux liés :

•   Au service militaire ;
•    Aux situations de guerre ou de sinistre ;
•     À certaines circonstances mettant en danger la population ;
• Aux travaux au bénéfice de la société prévus par la réglementation pénale.

Travail de valeur égale
Le travail de valeur égale repose notamment sur la comparaison :

•  Des connaissances professionnelles ;
•  Des diplômes ou titres ;
•  De l’expérience ;
•  Des responsabilités ;
•  De la charge physique ou mentale.

Cette notion est importante pour l’application du principe d’égalité dans le domaine professionnel.
Enfant et jeune travailleur
L’enfant est toute personne âgée de moins de 18 ans.
Le jeune travailleur est la personne âgée d’au moins 16 ans et de moins de 18 ans admise à exercer une activité salariée dans le cadre d’un contrat de travail et soumise à des règles particulières de protection.
L’article 3 constitue ainsi une véritable grille de lecture permettant de comprendre les principales catégories juridiques utilisées par le nouveau Code.

3 - Les conséquences pratiques

3.1. Pour l’employeur
L’article 3 impose indirectement aux employeurs et aux services RH de revoir la qualification de certaines situations professionnelles.
Vérifier la qualification des contrats
Les entreprises doivent distinguer clairement :

➡️ CDI ;
➡️ CDD ;
➡️ contrat d’apprentissage ;
➡️ contrat de stage ;
➡️ contrat en alternance ;
➡️ engagement à l’essai.

Une mauvaise qualification peut entraîner l’application d’un régime juridique différent de celui initialement envisagé.
Améliorer la documentation RH
Les définitions relatives au déplacement, à la mutation, au détachement et au transfert doivent être prises en compte dans les décisions et documents RH.
Renforcer la prévention des risques
La définition de l’appréciation des risques impose de concevoir l’évaluation des risques comme un processus systématique et évolutif, avec participation des travailleurs.
Prévenir le harcèlement et les violences
Les employeurs doivent intégrer dans leur politique RH la prévention :

➡️ du harcèlement moral ;
➡️ du harcèlement sexuel ;
➡️ des violences physiques ;
➡️ des violences verbales ;
➡️ des discriminations.

Clarifier les éléments de rémunération
La distinction entre salaire, rémunération, prime, indemnité, allocation et avantage social doit être prise en compte dans les contrats, bulletins de paie et politiques de rémunération.
3.2. Pour le travailleur
Pour le travailleur, l’article 3 permet notamment de mieux identifier :

➡️    ses droits et obligations selon la nature de son contrat ;
➡️   les différentes formes de rupture du contrat ;
➡️   les situations pouvant relever de la discrimination ;
➡️   les comportements pouvant constituer un harcèlement ;
➡️   les différentes composantes de sa rémunération ;
➡️   les règles relatives au temps de travail ;
➡️ les mécanismes de dialogue social et de négociation collective.

La connaissance de ces définitions peut donc faciliter l’exercice des droits reconnus par le Code.

4 - Points de vigilance

L’article 3 appelle plusieurs points de vigilance pour les professionnels du droit social.
Ne pas confondre salaire et rémunération
Le salaire constitue la contrepartie du travail, tandis que la rémunération englobe le salaire, ses accessoires et les autres avantages accordés en raison de l’emploi.
Ne pas confondre déplacement et mutation
Le critère de durée est particulièrement important

➡️ déplacement : durée inférieure ou égale à six mois consécutifs ;
➡️ mutation : durée supérieure à six mois.

Ne pas confondre détachement et transfert

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