Le droit au travail et l’égalité d’accès à l’emploi constituent des principes fondamentaux du droit social. Ils visent à garantir à chaque citoyen la possibilité de rechercher un emploi, d’accéder à une formation professionnelle et de bénéficier d’un traitement équitable dans le monde du travail.
L’article 4 du nouveau Code du travail sénégalais du 3 septembre 2026 consacre ces principes en reconnaissant le droit au travail comme un droit fondamental et en confiant à l’État la responsabilité de favoriser l’accès à l’emploi et son maintien. Il affirme également le principe d’égalité des chances et de traitement en matière de formation professionnelle et d’emploi, indépendamment de plusieurs caractéristiques personnelles, sociales ou liées aux convictions des individus.
Cette disposition présente un intérêt particulier pour les employeurs, les directeurs des ressources humaines, les responsables RH et les professionnels du recrutement. Elle constitue un repère pour organiser les procédures de recrutement, les actions de formation et les décisions relatives à la gestion des carrières dans le respect du principe d’égalité.
« Le droit au travail est reconnu à chaque citoyen comme un droit fondamental. L’État met tout en œuvre pour l’aider à trouver un emploi et à le conserver lorsqu’il l’a obtenu.
L’État assure l’égalité des chances et de traitement des citoyens en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle et à l’emploi, sans distinction fondée, notamment sur l’origine sociale, l’ascendance nationale, la couleur, la race, le sexe, l’âge, le handicap, ou les convictions politiques, syndicales ou religieuses. »
Cette disposition comporte deux règles essentielles :
– La reconnaissance du droit au travail et la responsabilité de l’État dans la promotion de l’accès à l’emploi et du maintien dans l’emploi.
– La garantie de l’égalité des chances et de traitement dans l’accès à la formation professionnelle et à l’emploi, sans discrimination fondée sur les critères énumérés par le texte.
Ces deux règles sont complémentaires. La première affirme l’importance du travail dans la société et la nécessité de favoriser l’insertion professionnelle. La seconde vise à empêcher que l’accès à l’emploi ou à la formation soit compromis par des considérations étrangères aux critères légitimes d’évaluation des candidats et des travailleurs.
Le premier alinéa de l’article 4 reconnaît à chaque citoyen le droit au travail.
Cette reconnaissance signifie que l’accès à l’emploi constitue un enjeu fondamental de la politique sociale. Le travail permet notamment à l’individu de disposer de revenus, de développer ses compétences professionnelles et de participer à la vie économique.
En affirmant le caractère fondamental de ce droit, le législateur sénégalais souligne l’importance de favoriser l’accès des citoyens aux possibilités d’emploi.
Toutefois, cette reconnaissance ne signifie pas que chaque citoyen peut exiger de l’État qu’il lui fournisse automatiquement un emploi déterminé. Elle ne garantit pas non plus l’obtention d’un poste auprès d’un employeur particulier.
Il convient plutôt de comprendre cette disposition comme l’affirmation d’un objectif fondamental de la politique de l’emploi, qui doit être poursuivi dans le respect des autres règles applicables.
Cette formulation traduit une responsabilité publique qui ne se limite pas à favoriser l’accès initial à l’emploi. Elle concerne également les conditions permettant aux personnes déjà employées de préserver leur insertion professionnelle.
L’action de l’État peut notamment se traduire, selon les dispositifs légalement institués, par :
Il faut néanmoins distinguer cette responsabilité de l’État des obligations directement applicables aux employeurs dans leurs relations individuelles de travail.
L’article 4 ne précise pas, à lui seul, les modalités concrètes de mise en œuvre de ces politiques. Celles-ci doivent être recherchées dans les autres dispositions légales et réglementaires pertinentes.
Le deuxième alinéa de l’article 4 impose à l’État d’assurer l’égalité des chances et de traitement des citoyens en matière d’accès à la formation professionnelle et à l’emploi.
Ces deux notions sont complémentaires, mais elles ne se confondent pas.
Dans la pratique des ressources humaines, ces principes invitent à examiner les candidatures, les demandes de formation et les possibilités d’évolution professionnelle à partir de critères objectifs, pertinents et liés aux exigences de l’activité.
Ils ne signifient pas nécessairement que tous les candidats doivent être recrutés ou que tous les travailleurs doivent bénéficier exactement des mêmes décisions, quelles que soient leurs compétences, leurs fonctions ou leurs situations professionnelles.
Une différence de traitement peut être justifiée lorsqu’elle repose sur des critères légitimes et pertinents, sous réserve du respect des règles applicables et de l’absence de discrimination prohibée.
L’article 4 cite plusieurs critères sur lesquels ne doit pas reposer l’inégalité d’accès à la formation professionnelle et à l’emploi.
L’utilisation du terme « notamment » indique que cette énumération n’est pas présentée comme exhaustive.
Il convient donc de ne pas réduire la portée du principe d’égalité aux seuls critères expressément cités dans cet alinéa. L’identification d’autres motifs de discrimination et de leur régime juridique doit être effectuée à partir des autres dispositions applicables.
L’objectif de cette règle est de prévenir les exclusions injustifiées et de faire en sorte que l’accès à la formation et à l’emploi ne soit pas subordonné à des considérations étrangères aux exigences légitimes du poste ou du parcours professionnel.
Même si l’article 4 formule expressément les responsabilités de l’État, ses principes présentent un intérêt majeur pour la gestion des ressources humaines. Leur mise en œuvre concrète doit toutefois être articulée avec les dispositions du Code qui encadrent directement les relations entre employeurs et travailleurs.
Les employeurs et les responsables RH doivent veiller à ce que les critères de sélection soient en rapport avec les exigences réelles du poste.
Cela suppose notamment de :
Une entreprise qui sélectionne ses candidats sur la base de critères objectifs réduit les risques de décisions arbitraires et renforce la transparence de ses pratiques RH.
L’égalité d’accès à la formation constitue un autre aspect essentiel de l’article 4.
Les responsables RH doivent veiller à ce que les décisions relatives à la formation reposent sur des considérations professionnelles pertinentes.
Par exemple, une entreprise peut décider de former certains salariés à un nouveau logiciel en fonction de leurs missions, de leurs besoins de compétences ou de leur évolution professionnelle.
En revanche, l’exclusion systématique d’un travailleur d’une formation en raison de son sexe, de son origine sociale ou de ses convictions syndicales soulèverait une difficulté au regard du principe d’égalité et des règles applicables en matière de non-discrimination.
La mise en place de critères transparents pour identifier les besoins de formation et sélectionner les bénéficiaires constitue donc une bonne pratique de gestion du personnel.
Le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle doivent également être examinés à la lumière du principe d’égalité.
Les décisions relatives aux promotions, aux mobilités internes et à l’accès aux responsabilités gagnent à reposer sur des éléments professionnels vérifiables, tels que les compétences, l’expérience, les résultats et les exigences des fonctions concernées.
De même, les responsables RH doivent éviter que des caractéristiques personnelles protégées influencent indûment les décisions de gestion du personnel.
Lorsqu’un travailleur présente un handicap, par exemple, les décisions le concernant doivent être prises dans le respect des règles applicables. L’existence d’un handicap ne saurait, à elle seule, justifier une exclusion systématique de toute possibilité d’emploi ou de formation.
Il convient cependant d’examiner chaque situation au regard des fonctions concernées et des dispositions légales spécifiques applicables.
Les pratiques discriminatoires peuvent exposer l’entreprise à des contestations et à des conséquences juridiques.
L’article 4 fournit un cadre de référence pour comprendre les objectifs d’égalité poursuivis par le législateur. Toutefois, la détermination des obligations précises de l’employeur, des voies de recours et des sanctions applicables nécessite de se reporter aux dispositions pertinentes du Code du travail et aux autres textes en vigueur.
Pour prévenir ces risques, il est recommandé aux entreprises de formaliser leurs critères de recrutement, de formation et d’évolution professionnelle, de sensibiliser les responsables hiérarchiques et de traiter les signalements de discrimination avec sérieux.
L’application de cette disposition appelle plusieurs observations.
Une entreprise sénégalaise lance un recrutement pour un poste de responsable administratif et financier.
Deux candidats présentent des qualifications et une expérience professionnelle comparables. Au cours du processus de sélection, le responsable du recrutement décide d’écarter l’un des candidats uniquement parce que ses convictions religieuses ne correspondent pas à celles de certains dirigeants de l’entreprise.
L’article 4 du Code du travail sénégalais affirme le principe d’égalité des chances et de traitement dans l’accès à l’emploi. Il cite expressément les convictions religieuses parmi les critères sur lesquels ne doit pas reposer une distinction discriminatoire.
Dans le cas présenté, la décision d’écarter le candidat est fondée sur ses convictions religieuses et non sur ses compétences, son expérience ou les exigences du poste.
L’entreprise doit fonder son choix sur des critères professionnels pertinents et respecter les règles applicables en matière de non-discrimination. Elle ne devrait pas écarter un candidat au seul motif de ses convictions religieuses.
Il convient néanmoins de préciser que la détermination des recours disponibles et des sanctions éventuellement applicables suppose de vérifier les dispositions spécifiques du Code du travail et des autres textes en vigueur.
➡️ L’article 4 du nouveau Code du travail sénégalais reconnaît le droit au travail comme un droit fondamental.
➡️ L’État est chargé de favoriser l’accès des citoyens à l’emploi et de contribuer à leur maintien dans l’emploi.
➡️ L’égalité des chances et de traitement concerne aussi bien l’accès à la formation professionnelle que l’accès à l’emploi.
➡️ Le texte cite plusieurs critères de discrimination, notamment l’origine sociale, l’ascendance nationale, la couleur, la race, le sexe, l’âge, le handicap et les convictions politiques, syndicales ou religieuses.
➡️ Le terme « notamment » indique que la liste des critères mentionnés n’est pas exhaustive.
➡️ Pour les employeurs et les responsables RH, la transparence des critères de recrutement, de formation et d’évolution professionnelle constitue une pratique essentielle de prévention des discriminations.
➡️ L’article 4 doit être interprété en cohérence avec les autres dispositions du Code du travail qui précisent les obligations des employeurs, les mécanismes de protection et les conséquences juridiques des pratiques discriminatoires.
