Les relations de travail, bien que fondée sur la collaboration et la recherche de la performance sont souvent marquées par des tensions et désaccords. Au Cameroun, les employeurs et les travailleurs sont régulièrement confrontés à des différends liés à l’exécution, à la modification ou à la rupture du contrat de travail. Licenciement contesté, non-paiement des salaires, sanctions disciplinaires, conditions de travail ou encore conflits collectifs : ces situations, si elles sont mal gérées peuvent rapidement dégénérées et affecter durablement le climat social dans l’entreprise.
Face à ces réalités, le droit du travail camerounais à mis en place un cadre juridique précis pour prévenir, encadrer et résoudre les conflits de travail en privilégiant autant que possible les modes amiables avant le recours aux juridictions compétentes. Encore faut-il en comprendre les mécanismes, les acteurs et les procédures.
Cet article vous propose de faire le point sur les différends de travail au Cameroun : leurs définitions, leurs différentes catégories, les voies de règlements prévues par la loi et les bonnes pratiques à adopter pour sécuriser les relations professionnelles tant du coté de l’employeur que du travailleur
Sommaire
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Quelles sont les différentes catégories de différends de travail
Il faut distinguer le différend individuel du différend collectif du travail
– Le différend individuel de travail : est celui qui naît à propos de l’exécution du contrat de travail et oppose l’employeur au salarié. Il n’intéresse pas l’ensemble du personnel de l’entreprise. C’est un différend purement privé qui ne met pas en jeu l’intérêt collectif.
Le différend collectif de travail est celui qui dépasse le cadre individuel d’un désaccord privé. Il est caractérisé à la fois par l’intervention d’une collectivité de salarié organisé ou non en groupements professionnels et la nature collective de l’intérêt en jeu ( Art 157 alinéa 1 du code du travail). Le différend individuel intéresse de près l’ordre public et la paix sociale.
Comment se fait la représentation des parties lors d’un différend individuel de travail au niveau de l’inspection du travail et des juridictions compétentes ?
La représentation des parties se présente comme suit :
• Au niveau de l’inspection du travail
Les parties doivent comparaitre en personne ou se faire valablement représenter. Hormis les avocats, les représentants doivent être munis d’une procuration régulière.
• Au niveau des juridictions compétentes
Les parties peuvent se faire assister ou représenter par :
– Un avocat
– Un employeur ou un travailleur appartenant à la même branche d’activité
– Un représentant des organisations syndicales auxquelles elles sont affiliées
– Les employeurs peuvent être représentés par un Directeur ou un employé de l’entreprise ou de l’établissement
Quelle est la procédure de règlement du différend individuel de travail au niveau de l’inspection du travail ?
Lorsque survient un différend individuel de travail, tout travailleur ou employeur doit demander à l’inspection du travail de régler le différend à l’amiable (Art 139 du code du travail). Une fois saisie par la partie demanderesse, l’inspecteur du travail convoque les parties.
Si la partie demanderesse ne se présente pas après deux convocations, sa requête est classée purement et simplement.
Si la partie défenderesse ne répond pas aux convocations, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de non conciliation par défaut de comparaitre.
Si les deux parties se présentent, la tentative de conciliation peut aboutir à un accord total ou à un échec total ou partiel.
En cas d’accord total, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de conciliation totale qui devient applicable dès qu’il a été vérifié par le président du tribunal compétent et revêtu de la formule exécutoire.
Comment se concrétise le différend collectif de travail ?
Le différend collectif de travail se concrétise dans les faits par deux situations juridiques distinctes à savoir la grève et le lock – out.
La grève est le refus collectif et concerté par tout ou partie des travailleurs de respecter les règles normales de travail en vue d’amener l’employeur à satisfaire leur réclamations ou revendications (Art 157 al 4 du code du travail)
Le lock – out est la fermeture d’un l’établissement par l’employeur pour faire pression sur les travailleurs en grève ou qui menacent de faire grève Art 157 al 5 du code du travail).
Quelles sont les conditions d’existence d’une grève ?
On parle de grève lorsque quatre conditions sont réunies :
a) La cessation des activités, même de brève durée
Le travail peut être interrompu soit quelques jours, soit quelques heures seulement. Ainsi un mouvement de protestation des travailleurs traduit par une réduction volontaire de rendement n’est pas une grève.
b) Un mouvement collectif
Peu importe que les grévistes soit nombreux. Un pourcentage minimum à partir duquel on considérera qu’il y a cessation collective de travail n’est pas nécessaire. Aussi, la cessation individuelle de travail ne saurait constituer une grève.
c) Entente préalable entre les grévistes
Généralement, le mot d’ordre est donné par un meneur ou une organisation syndicale.
d) Les réclamations ou les revendications professionnelles
Ce qui exclut la satisfaction des désirs personnels des salariés par la recherche d’une modification unilatérale de leurs conditions contractuelles de travail.
Quand dit-on qu’une grève est illégale ?
Une grève est dite illégale lorsqu’elle survient en contravention avec les dispositions légales. Le cas le plus fréquent est la grève déclenchée alors que la phase de conciliation n’est pas terminée, voie même entamée.
La grève est légale si elle intervient après la sentence arbitrale et même plus précisément après la formation de l’opposition à la sentence arbitrale. Si la grève intervient auparavant, elle sera illégale et pourra donner lieu à des sanctions tant pour l’employeur que pour les travailleurs grévistes.
Quelles sont les conséquences de la grève ou du lock-out illicite ?
Conformément aux dispositions de l’article 165 du code du travail, les sanctions encourues par les employeurs et les travailleurs en cas de grève ou lock -out illicite sont les suivantes :
a) Pour l’employeur
– Paiement aux travailleurs des journées de travail perdues du fait de le grève
– Pendant deux ans au moins, l’illisibilité aux fonctions de membre d’une chambre consulaire et l’interdiction de participer sous une façon quelconque à une entreprise des travaux ou à un marché de fourniture pour le compte de l’Etat, d’une collectivité publique locale ou d’un établissement public. L’inégibilité est prononcée par le juge de droit commun à la requête du Ministre chargé du travail.
b) Pour les travailleurs
– Rupture du contrat de travail pour faute lourde
– Condamnation à une amende de 20 000 à 100 000 FCFA
Quelles sont les tribunaux compétents en matière sociale ? Donnez leur composition
• Les tribunaux compétents
On distingue deux sortes de tribunaux compétents à savoir le tribunal de première instance et le tribunal de grande instance.
Le tribunal de première instance est compétent pour les demandes inférieures ou égales à 10 millions de francs et le tribunal de grande instance pour les demandes supérieures à 10 millions de francs.
• La composition du tribunal
Le tribunal de première instance ou de grande instance statuant en matière sociale se compose de :
– D’un magistrat, président
– D’un employeur et d’un travailleur, assesseurs
– D’un greffier
Quelle est la procédure de règlement d’un conflit collectif de travail ?
Aux termes des articles 158 à 164 du code du travail, la procédure de règlement des conflits collectifs de travail comporte deux phases : la conciliation et l’arbitrage.
• La tentative de conciliation par l’inspecteur du travail
Conformément à l’article 158 du code du travail, tout différend collectif de travail doit être immédiatement notifié par la partie la plus diligente à l’inspection du travail du ressort. A défaut de procédure de conciliation prévue par la convention collective ou en cas d’échec de ladite procédure, l’inspecteur du travail convoque sans délai les parties et procède à une tentative de règlement amiable.
En cas d’échec de la conciliation, le différend est soumis dans un délai de 08 jour franc par l’inspecteur du travail à la procédure d’arbitrage.
• L’arbitrage
L’arbitrage des différends collectifs de travail non réglés par la conciliation est assuré par un conseil d’arbitrage institué dans le ressort de chaque Cour d’Appel et composé comme suit :
• Un président du tribunal, magistrat de la cour d’Appel du ressort
• Les membres à savoir un assesseur travailleur et un assesseur employeur
Le conseil d’arbitrage ne peut statuer sur d’autres objets que ceux déterminés par le procès-verbal de non conciliation ou ceux résultant d’événements postérieurs à l’établissement dudit procès-verbal et qui sont la conséquence directe du différend en cours.
Quelles sont les voies de recours ordinaires en droit du travail
On distingue trois voies de recours en droit du travail :
– L’opposition qui doit se faire dans un délai de 10 jours à partir de la notification de la décision
– L’appel qui doit se faire dans un délai de 15 jours si le jugement est contradictoire. Ce délai court à partir du prononcé du jugement. Si le jugement est par défaut ou réputé contradictoire, ce délai court à compter de sa signification.
– Le pourvoi en cassation qui doit se faire 30 jours à compter du lendemain du jour de la signification de l’arrêt à personne ou à domicile