Le licenciement pour faute constitue une question particulièrement sensible en droit du travail. Lorsqu’un salarié manque à une obligation professionnelle, l’employeur peut-il mettre fin à son contrat de travail, même lorsque la faute commise est qualifiée de « légère » ?
C’est à cette question que s’intéresse l’arrêt n° 51 rendu le 24 juin 2020 par la Chambre sociale de la Cour suprême du Sénégal, dans l’affaire opposant l’Hôtel King Fahd Palace à Mme Diabel Touré Sakho.
Dans cette décision, la Cour suprême retient une conception particulièrement importante du motif légitime de licenciement : dès lors qu’une faute correspondant à un manquement à une obligation préexistante est caractérisée, elle peut constituer un motif légitime de licenciement.
L’arrêt présente ainsi un intérêt pratique majeur pour les employeurs, les DRH, les juristes d’entreprise et les salariés.
1 - Les faits de l'affaire
Mme Diabel Touré Sakho, responsable des espaces publics de l’Hôtel King Fahd Palace, a été licenciée pour avoir violé les « procédures et standards » applicables dans l’entreprise.
La salariée a contesté son licenciement devant la juridiction du travail et a demandé notamment qu’il soit déclaré abusif.
La Cour d’appel avait considéré que le licenciement était abusif.
Pour parvenir à cette conclusion, elle avait notamment relevé que la salariée avait commis une faute légère et estimé que cette faute ne justifiait pas un licenciement compte tenu notamment :
– de son ancienneté de 18 ans et 7 mois ;
– des différents échelons qu’elle avait gravis ;
– des fonctions qu’elle avait exercées ;
– de l’absence de sanction disciplinaire antérieure.
L’employeur a alors formé un pourvoi devant la Cour suprême.
2 - La question juridique
La question posée à la Cour suprême pouvait être formulée ainsi :
Une faute qualifiée de légère peut-elle constituer un motif légitime de licenciement au Sénégal, ou le juge doit-il apprécier la proportionnalité entre la gravité de la faute et la sanction du licenciement ?
Autrement dit, l’ancienneté, le parcours professionnel et l’absence d’antécédents disciplinaires du salarié peuvent-ils conduire le juge à considérer qu’une faute, même établie, ne justifie pas un licenciement ?
3 -La réponse de la Cour suprême
La Cour suprême casse la décision de la Cour d’appel.
Elle fonde sa décision sur les articles 119 du Code des obligations civiles et commerciales (COCC), L.51 et L.56 du Code du travail sénégalais.
Elle rappelle que, selon l’article 119 du COCC, la faute constitue un manquement à une obligation préexistante, quelle qu’en soit la nature.
Elle retient ensuite que, lorsqu’un licenciement repose sur un motif légitime, celui-ci ne présente pas un caractère abusif. La Cour reproche donc à la Cour d’appel d’avoir déclaré le licenciement abusif en raison du caractère prétendument léger de la faute et de l’ancienneté de la salariée.
La solution retenue dans cet arrêt est ainsi résumée par la Cour suprême :
Toute faute constituant un manquement à une obligation préexistante peut constituer un motif légitime de licenciement.
La Cour suprême refuse ainsi, dans cette décision, que le juge écarte le caractère légitime du licenciement uniquement en raison du caractère léger de la faute, de l’ancienneté du salarié ou de son passé professionnel.
3 -La réponse de la Cour suprême
Enseignement n°1 : l'existence d'une obligation professionnelle est essentielle
L’employeur ne peut pas se contenter d’affirmer qu’un salarié a commis une faute.
Il doit pouvoir identifier l’obligation professionnelle qui aurait été violée. Cette obligation peut notamment résulter :
– du contrat de travail ;
– du contrat de travail ;
– du règlement intérieur ;
– des procédures internes ;
– des instructions professionnelles ;
– des règles de sécurité ;
– des obligations découlant de la fonction occupée ;
– plus généralement, des obligations imposées au salarié dans le cadre de la relation de travail.
Pour les DRH, cette exigence est particulièrement importante.
Une procédure disciplinaire solide doit donc permettre d’identifier précisément le comportement reproché et l’obligation professionnelle correspondante.
Enseignement n°2 : l'ancienneté du salarié ne fait pas disparaître la faute
L’arrêt montre que l’ancienneté constitue un élément du parcours professionnel du salarié, mais qu’elle ne suffit pas, à elle seule, à faire disparaître une faute établie.
Dans l’affaire jugée, la salariée bénéficiait d’une ancienneté importante et n’avait pas fait l’objet de sanctions disciplinaires antérieures.
La Cour suprême considère néanmoins que ces éléments ne permettaient pas à la Cour d’appel de déclarer le licenciement abusif alors qu’un manquement à une obligation professionnelle avait été constaté.
Pour le DRH : l’ancienneté doit donc être distinguée de l’existence même de la faute.
Enseignement n°3 : le passé disciplinaire doit être distingué du comportement fautif actuel
Un salarié qui n’a jamais été sanctionné bénéficie évidemment d’un parcours disciplinaire favorable.
Cependant, selon la logique de l’arrêt, l’absence de sanctions antérieures ne suffit pas à neutraliser une faute nouvellement commise.
Le DRH doit donc examiner séparément :
– La réalité du comportement reproché ;
– L’obligation professionnelle violée ;
– Les circonstances dans lesquelles les faits ont été commis ;
– Les conséquences du comportement ;
– La sanction disciplinaire à envisager.
Enseignement n°4 : les procédures et standards internes présentent une importance particulière
L’affaire concernait notamment la violation de « procédures et standards » de l’entreprise. Cette dimension présente un intérêt pratique considérable.
Les entreprises doivent disposer de règles internes claires, accessibles et connues des salariés.
Il est donc recommandé aux DRH de formaliser notamment :
– les procédures de travail ;
– les consignes de sécurité ;
– les règles de confidentialité ;
– les obligations de réserve ;
– les procédures de validation ;
– les règles relatives à l’utilisation des équipements ;
les règles de comportement professionnel ;
– les procédures applicables à chaque poste.
– les procédures applicables à chaque poste.
Une règle interne difficilement identifiable ou inconnue du salarié peut rendre plus délicate la démonstration du manquement.
5 - Les enseignements pratiques pour le DRH
À partir de cet arrêt, le DRH peut retenir une méthode en cinq étapes lorsqu’un comportement fautif est constaté.
Étape 1 : identifier précisément les faits
Il faut déterminer :
Qui a fait quoi ?
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