La Cour suprême a cassé une décision de la Cour d’appel de Dakar qui avait considéré comme abusif le licenciement d’une salariée ayant commis une faute qualifiée de légère, notamment en raison de son ancienneté et de son parcours professionnel.
La décision figure dans le Bulletin des arrêts de la Cour suprême du Sénégal – année judiciaire 2020, Chambre sociale.
La salariée a contesté son licenciement devant la juridiction du travail en soutenant notamment que celui-ci était abusif.
L’affaire a ensuite été portée devant la Cour d’appel de Dakar.
Toutefois, la Cour d’appel avait estimé que cette faute était légère et qu’elle ne justifiait pas un licenciement, compte tenu notamment :
– des différents échelons qu’elle avait gravis ;
– des fonctions qu’elle avait exercées ;
– des fonctions qu’elle avait exercées ;
La Cour d’appel avait donc déclaré le licenciement abusif.
L’Hôtel King Fahd Palace a alors formé un pourvoi devant la Cour suprême.
La question soumise à la Cour suprême pouvait être formulée de la manière suivante :
Une faute qualifiée de légère peut-elle constituer un motif légitime de licenciement au regard du droit du travail sénégalais ?
Une question complémentaire se posait également :
Le juge peut-il considérer qu’un licenciement est abusif en raison de la disproportion entre une faute légère et la sanction du licenciement, en tenant compte notamment de l’ancienneté et du passé disciplinaire du salarié ?
La Cour suprême casse et annule l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Dakar.
Pour parvenir à cette conclusion, elle vise notamment :
– l’article 119 du Code des obligations civiles et commerciales (COCC) ;
– l’article L.51 du Code du travail sénégalais ;
– l’article L.56 du Code du travail sénégalais.
La Cour suprême reproche alors à la Cour d’appel d’avoir déclaré le licenciement abusif alors même qu’elle avait constaté l’existence d’une faute.
La décision de 2020 retient ainsi que :
Toute faute constitue un motif légitime de licenciement.
La Cour suprême considère donc que la Cour d’appel a violé les textes applicables en se fondant notamment sur le caractère léger de la faute, l’ancienneté de la salariée, son évolution professionnelle et l’absence de sanctions antérieures pour écarter le caractère légitime du licenciement.
La décision montre que le raisonnement du juge ne peut pas simplement consister à constater qu’une faute est légère puis à en déduire automatiquement que le licenciement est abusif.
Cette obligation résultait notamment du règlement intérieur de l’entreprise.
L’article 119 du COCC, cité par la Cour suprême, définit la faute comme un manquement à une obligation préexistante.
Cette définition présente un intérêt pratique important pour les responsables RH.
Pour caractériser une faute disciplinaire, il est donc nécessaire de pouvoir répondre à deux questions :
a) Quelle obligation le salarié devait-il respecter ?
– une obligation prévue dans son contrat ;
– une disposition du règlement intérieur ;
– une procédure interne ;
– une consigne professionnelle ;
– une obligation de sécurité ;
– une obligation de confidentialité ;
– une obligation de réserve ;
– une instruction donnée par la hiérarchie.
b) En quoi le comportement du salarié constitue-t-il un manquement ?
Le DRH doit ensuite établir concrètement le comportement reproché.
Il ne suffit donc pas d’indiquer :
« Le salarié a adopté un comportement fautif. »
Il est préférable de préciser :
« Le salarié a, le [date], accompli tel acte ou omis d’accomplir telle obligation, en violation de telle disposition du règlement intérieur, de telle procédure ou de telle instruction. »
L’affaire rappelle ainsi l’importance des règles internes de l’entreprise dans la gestion disciplinaire.
Pour le DRH, il est donc utile de vérifier régulièrement que :
– le règlement intérieur est régulièrement établi ;
– les règles applicables sont clairement rédigées ;
– les salariés en ont connaissance ;
– les procédures internes sont accessibles ;
– les obligations liées aux différents postes sont clairement définies.
Une politique disciplinaire efficace repose notamment sur des règles professionnelles compréhensibles et suffisamment précises.
La Cour suprême n’a cependant pas considéré ces éléments comme suffisants pour écarter le motif légitime du licenciement dans les circonstances de cette affaire.
L’ancienneté est un élément important du dossier individuel du salarié, mais elle ne fait pas disparaître, par elle-même, un manquement professionnel établi.
Le DRH doit donc distinguer :
les circonstances individuelles entourant le salarié.
La salariée n’avait pas encouru de sanction disciplinaire antérieure.
La Cour d’appel avait tenu compte de cet élément.
L’arrêt de la Cour suprême montre cependant que l’absence d’antécédents disciplinaires ne suffit pas, à elle seule, à écarter l’existence d’un motif légitime lorsque le manquement professionnel est établi.
Pour les DRH, cela signifie qu’il est utile de conserver un dossier disciplinaire correctement documenté, permettant de distinguer :
– les éventuelles sanctions antérieures ;
– les circonstances de chaque incident ;
– les explications du salarié ;
– les mesures prises par l’employeur.
L’affaire concernait notamment la violation de « procédures et standards ».
Cet aspect mérite une attention particulière dans les entreprises.
Une entreprise qui souhaite pouvoir faire respecter efficacement ses règles doit formaliser ses procédures.
– procédures de fabrication ;
– procédures de validation ;
– procédure disciplinaire ;
– règles de confidentialité.
– procédures de validation des ventes ;
– règles relatives aux remises commerciales.
– procédures de chargement ;
– contrôle des véhicules ;
Plus les obligations professionnelles sont clairement établies, plus il est possible de déterminer objectivement si un comportement constitue un manquement.
Lorsqu’un salarié est soupçonné d’avoir commis une faute, le DRH peut suivre la méthode suivante.
Étape 1 – Identifier les faits
Étape 2 – Identifier l’obligation violée
Étape 3 – Vérifier la preuve
Il faut rechercher les éléments permettant d’établir les faits
documents ,
rapports ,
témoignages ,
courriels ,
fiches de contrôle ,
enregistrements ou autres éléments admissibles selon le droit applicable.
Étape 4 – Recueillir les explications du salarié
Le salarié doit pouvoir présenter ses explications dans le cadre de la procédure applicable.
Cette étape permet notamment de vérifier si le comportement reproché résulte :
– d’une mauvaise compréhension d’une instruction ;
– d’une impossibilité matérielle ;
– d’une instruction contradictoire ;
– ou d’un comportement volontaire.
Étape 5 – Déterminer la mesure appropriée
L’employeur doit ensuite déterminer la suite à donner au dossier en tenant compte du cadre légal et conventionnel applicable.
Étape 6 – Formaliser la décision
Toute décision disciplinaire doit être suffisamment précise et reposer sur des faits vérifiables.
Une entreprise sénégalaise dispose d’un règlement intérieur imposant une obligation de réserve à ses salariés.
Un responsable ayant 17 années d’ancienneté adresse publiquement des propos qui contreviennent à cette obligation.
L’entreprise estime que son comportement constitue un manquement professionnel.
Le salarié soutient qu’il n’a jamais été sanctionné auparavant et que son ancienneté doit être prise en considération.
L’employeur peut-il envisager une sanction disciplinaire, voire un licenciement, alors que le salarié bénéficie d’une importante ancienneté et n’a jamais fait l’objet d’une sanction ?
Le raisonnement doit commencer par l’identification de l’obligation professionnelle.
Si l’obligation de réserve est clairement prévue par une règle applicable au salarié et que le manquement est établi, le DRH dispose d’un élément permettant de caractériser une faute.
L’ancienneté et l’absence d’antécédents disciplinaires constituent des éléments du dossier individuel du salarié, mais ils ne permettent pas, à eux seuls, de faire disparaître le manquement constaté.
Le DRH doit néanmoins vérifier l’ensemble des circonstances de l’affaire et respecter les règles applicables à la procédure disciplinaire et au licenciement.
Pour le praticien RH, la principale leçon est concrète : avant de prendre une mesure disciplinaire, il faut être capable d’identifier l’obligation applicable, de caractériser précisément le manquement et de réunir les éléments permettant d’en établir la réalité.
L’arrêt rappelle ainsi que la qualité de la documentation RH et la clarté des règles internes constituent des éléments importants dans la sécurisation des relations de travail.
Cour suprême du Sénégal, Chambre sociale, arrêt n° 51 du 24 juin 2020, Hôtel King Fahd Palace c/ Diabel Touré Sakho.
