— Comment le salaire est-il fixé au Cameroun ?
– Quel est le montant du salaire minimum légal ?
– L’employeur peut-il fixer librement la rémunération d’un salarié ?
– Quelles sont les règles applicables au paiement du salaire ?
– Un employeur peut-il effectuer des retenues sur le salaire ?
– Que peut faire un salarié lorsque son employeur ne le paie pas ?
– Le salaire est-il protégé contre les créanciers de l’employeur ou du travailleur ?
1 – Qu'est-ce que le salaire au sens du Code du travail camerounais ?
Que dit la loi ?
L’article 61, alinéa 1, du Code du travail camerounais définit le salaire comme la rémunération ou les gains évaluables en espèces qui sont dus par l’employeur au travailleur en vertu du contrat de travail, en contrepartie du travail effectué ou à effectuer, ou des services rendus ou à rendre.
– le salaire de base ;
– les commissions ;
– les primes liées au travail ;
– certains avantages ou prestations évaluables en espèces ;
— Les indemnités qui constituent, en réalité, un élément de rémunération et non un remboursement de frais professionnels.
L’article 65 du Code du travail traite précisément de certaines rémunérations constituées, en totalité ou en partie, de commissions, de primes, de prestations diverses ou d’indemnités représentatives de prestations.
2 - Comment le salaire est-il fixé au Cameroun ?
L'employeur est-il libre de fixer le salaire de chaque travailleur ?
– du salaire minimum légal applicable ;
– de la catégorie professionnelle du salarié ;
– de la convention collective applicable à l’entreprise ;
– des accords d’établissement éventuellement applicables ;
– du contrat de travail ;
— Des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L’article 62, alinéa 1, du Code du travail prévoit que le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) est fixé par décret.
L’alinéa 2 du même article prévoit que les catégories professionnelles et les salaires correspondants sont fixés par voie de négociation dans le cadre des conventions collectives ou des accords d’établissement.
Quel salaire faut-il appliquer dans une entreprise ?
– La convention collective entrant dans le champ d’application de l’entreprise.
– La catégorie professionnelle correspondant à chaque poste.
– Le salaire minimal prévu pour cette catégorie.
– Les éventuels avantages ou compléments de rémunération obligatoires.
– Le respect du SMIG applicable.
3 – Quel est le montant du salaire minimum au Cameroun ?
Quel est le SMIG applicable ?
| Catégorie concernée | Montant mensuel |
|---|---|
| Agents de l’État relevant du Code du travail | 41 875 FCFA |
| Secteur agricole et assimilé | 45 000 FCFA |
| Autres secteurs d’activités | 60 000 FCFA |
Point de vigilance : avant d’appliquer un montant de SMIG dans une situation particulière, il convient de vérifier qu’aucun texte ultérieur ne l’a modifié et que le salarié relève bien de la catégorie concernée.
Le SMIG suffit-il pour déterminer le salaire dû à un salarié ?
Non.
4 – Le principe « à travail égal, salaire égal » s'applique-t-il au Cameroun ?
Que prévoit le Code du travail ?
L’article 61, alinéa 2, du Code du travail dispose qu’à conditions égales de travail et d’aptitude professionnelle, le salaire est égal pour tous les travailleurs, quels que soient notamment leur origine, leur sexe, leur âge, leur statut ou leur confession religieuse.
– la nature des fonctions réellement exercées ;
– le niveau de qualification ;
– les responsabilités confiées ;
– l’expérience professionnelle ;
– la catégorie conventionnelle ;
— Les critères objectifs de rémunération applicables.
Une différence de salaire entre deux salariés est-elle forcément illégale ?
Non. Il faut rechercher si cette différence repose sur des éléments objectifs et pertinents au regard du travail effectué et des règles applicables.
Conseil RH : formalisez une grille de classification et de rémunération, et conservez les éléments permettant de justifier les différences de salaire.
5 - Comment rémunérer un travail payé à la tâche ou aux pièces ?
L'employeur peut-il rémunérer un salarié en fonction de sa production ?
Oui. Le Code du travail reconnaît les modes de rémunération fondés sur la tâche ou les pièces produites.
Cependant, l’article 63 prévoit que la rémunération doit être calculée de manière à procurer à un travailleur de capacité moyenne, travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui d’un travailleur rémunéré au temps et effectuant un travail analogue.
L’article 64 prévoit par ailleurs que les taux minima de salaires et les conditions de rémunération du travail à la tâche ou aux pièces soient affichés dans les lieux de paie.
Que doit faire concrètement l'employeur ?
– les tâches ou unités de production rémunérées ;
– les tarifs applicables ;
– les conditions de calcul ;
– les modalités de contrôle de la production ;
– les règles de paiement ;
— Les minima légaux et conventionnels à respecter.
6 – Les primes, commissions et indemnités font-elles partie du salaire ?
Tous les compléments de rémunération ont-ils la même nature juridique ?
– les éléments qui rémunèrent le travail ;
– les sommes qui remboursent des dépenses professionnelles effectivement engagées ;
— Les indemnités répondant à un régime juridique particulier.
Comment éviter les erreurs ?
Conseil pratique : évitez de multiplier les rubriques de paie dont la qualification juridique n’est pas clairement définie.
7 – À quelle fréquence le salaire doit-il être payé ?
L'employeur peut-il payer les salaires à la date de son choix ?
Non. Le paiement du salaire est soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la périodicité et aux modalités de paiement.
Les articles 67 à 69 du Code du travail traitent du mode de paiement du salaire et des règles qui l’encadrent.
Que doit faire le responsable RH ?
– la période de travail rémunérée ;
– la date habituelle de paiement ;
– les opérations de validation des éléments variables ;
– la date de transmission des fichiers de paiement ;
— Les procédures de contrôle des virements.
8 – Le salaire doit-il obligatoirement être payé en espèces ?
Quels sont les modes de paiement autorisés ?
Quelles précautions prendre ?
À retenir : l’établissement d’un bulletin de paie ne suffit pas, à lui seul, à démontrer que le salaire a effectivement été payé.
9 – Le bulletin de paie est-il obligatoire ?
L'employeur doit-il remettre un bulletin de paie au salarié ?
– le salaire de base ;
– les primes et commissions ;
– les indemnités ;
– les heures supplémentaires et autres éléments variables, lorsqu’ils sont dus ;
– les retenues opérées ;
— Le montant net à payer.
Que doit vérifier le salarié ?
– La période de paie.
– Le salaire de base indiqué.
– Les primes et indemnités auxquelles il peut prétendre.
– Les heures supplémentaires éventuellement dues.
– Les retenues effectuées.
– Le montant net à payer.
Point de vigilance : le bulletin de paie doit refléter la rémunération réellement due. Il ne doit pas être utilisé pour justifier artificiellement des retenues ou des montants qui ne correspondent pas à la situation du salarié.
10 – L'employeur peut-il effectuer librement des retenues sur salaire ?
Peut-on déduire n'importe quelle somme du salaire d'un travailleur ?
Non. Les retenues sur salaire sont encadrées par le Code du travail.
Les articles 75 à 77 du Code du travail traitent des retenues sur salaire et des règles qui les encadrent.
Peut-on retenir le salaire d'un salarié pour sanctionner une faute ?
L’article 30 du Code du travail interdit les amendes et autres sanctions pécuniaires.
Conseil RH : avant toute retenue, faites vérifier sa légalité et conservez les justificatifs correspondants.
11- Le salaire est-il protégé contre les saisies et les créanciers ?
Les créanciers peuvent-ils saisir la totalité du salaire d'un travailleur ?
Les articles 70 à 73 du Code du travail traitent des privilèges et garanties de la créance salariale.
Pourquoi cette protection est-elle importante ?
12 – Que faire lorsqu'un employeur ne paie pas le salaire ?
Le salarié peut-il réclamer un salaire impayé ?
Oui. Le salarié peut faire valoir ses droits lorsque la rémunération due n’a pas été versée.
L’article 74 du Code du travail traite de la prescription de l’action en paiement du salaire.
Quelle démarche suivre ?
– son contrat de travail ;
– ses bulletins de paie ;
– ses relevés bancaires ou justificatifs de paiement ;
– les documents établissant les périodes travaillées ;
— Les échanges avec l’employeur concernant les sommes réclamées.
Que risque l'employeur en cas de non-paiement ?
13 – L'employeur peut-il suspendre le salaire en cas d'absence du salarié ?
Toute absence entraîne-t-elle automatiquement une retenue ?
L’article 61, alinéa 3, du Code du travail prévoit qu’en dehors des cas prévus par la réglementation ou la convention collective applicable, et sauf accord entre les parties intéressées, aucun salaire n’est dû en cas d’absence du travailleur.
– l’absence injustifiée ;
– le congé légal ;
– l’absence autorisée ;
– les périodes de suspension du contrat de travail ;
— Les situations pour lesquelles une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle prévoit un régime particulier.
Il ne doit pas confondre une retenue correspondant à une absence non rémunérée avec une sanction pécuniaire interdite par l’article 30 du Code du travail.
14 – Le salaire est-il dû pendant une suspension du contrat de travail ?
L'employeur doit-il continuer à payer le salaire lorsque le salarié ne travaille pas
– les dispositions du Code du travail ;
– les textes réglementaires applicables ;
– la convention collective ;
– les éventuels accords d’établissement ;
— Les règles spécifiques à la situation concernée.
Par exemple, le régime applicable au chômage technique doit être examiné au regard des textes qui lui sont propres, notamment l’arrêté n° 001/CAB/MTPS du 14 février 1995 fixant les taux d’indemnisation pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause de chômage technique.
Conseil pratique : avant de modifier la paie d’un salarié dont le contrat est suspendu, le responsable RH doit identifier le régime juridique applicable à la cause précise de cette suspension.
15 – Quelles sont les principales obligations de l'employeur en matière de salaire ?
– Respecter le SMIG applicable ;
– Appliquer les minima de la convention collective pertinente ;
– Respecter la classification professionnelle des travailleurs ;
– Appliquer le principe d’égalité de rémunération dans les conditions prévues par l’article 61 ;
– Calculer correctement les primes, commissions et autres éléments dus ;
– Payer les salaires selon la périodicité légale ;
– Établir des documents de paie conformes aux règles applicables ;
– S’abstenir de toute retenue non autorisée ;
– Conserver les justificatifs de paiement ;
– Traiter rapidement les réclamations salariales ;
– Vérifier les règles applicables aux absences et aux suspensions du contrat de travail.
16 – Quels sont les principaux articles du Code du travail à connaître sur le salaire ?
| Article | Objet principal | Utilité pratique |
|---|---|---|
| Article 30 | Interdiction des amendes et sanctions pécuniaires | Éviter les retenues utilisées comme sanctions |
| Article 61 | Définition du salaire, égalité de rémunération et absences | Identifier les éléments de salaire et contrôler les différences de traitement |
| Article 62 | SMIG et fixation des catégories professionnelles et salaires | Déterminer les minima applicables |
| Article 63 | Rémunération du travail à la tâche ou aux pièces | Vérifier le respect du minimum de rémunération |
| Article 64 | Affichage des taux minima et conditions de rémunération du travail à la tâche ou aux pièces | Assurer la transparence des tarifs |
| Article 65 | Rémunération comprenant des commissions, primes, prestations ou indemnités | Qualifier les éléments de rémunération |
| Articles 67 à 69 | Mode et modalités de paiement du salaire | Sécuriser le paiement |
| Articles 70 à 73 | Privilèges et garanties de la créance salariale | Comprendre la protection du salaire |
| Article 74 | Prescription de l’action en paiement du salaire | Éviter de laisser expirer un délai de réclamation |
| Articles 75 à 77 | Retenues sur salaire | Contrôler la légalité des retenues |