Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) au Cameroun : règles, formalités, droits et obligations

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme de contrat qui permet à un employeur de recruter un salarié sans fixer, dès l’embauche, une date de fin à la relation de travail. Il constitue un instrument essentiel de gestion des ressources humaines, notamment lorsque l’entreprise souhaite pourvoir durablement un poste.

Mais comment se forme un CDI au Cameroun ? Doit-il obligatoirement être écrit ? Quelles sont les règles applicables à la période d’essai, à la rémunération et à la rupture du contrat ? Quels sont les droits du salarié et les obligations de l’employeur ?

Cette fiche pratique répond à ces questions à partir de la loi n° 92/007 du 14 août 1992 portant Code du travail camerounais et des principaux textes réglementaires applicables.

1 - Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée indéterminée ?

Que dit le Code du travail camerounais ?

L’article 25, alinéa 1, b), de la loi n° 92/007 du 14 août 1992 définit le contrat de travail à durée indéterminée comme celui dont le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut prendre fin à la volonté de l’une ou l’autre partie, sous réserve du respect du préavis prévu à l’article 34 du même Code.

Concrètement, le CDI est un contrat conclu sans date d’expiration prédéterminée. Contrairement au contrat à durée déterminée (CDD), il ne prend pas automatiquement fin à une échéance convenue au moment de l’embauche.

Pourquoi choisir un CDI ?

Pour l’employeur, le CDI permet de recruter durablement un salarié et de développer ses compétences au sein de l’entreprise.

Pour le salarié, il offre une perspective de stabilité professionnelle, même s’il ne garantit pas un emploi jusqu’à la retraite.

Exemple pratique : une entreprise industrielle recrute un technicien de maintenance pour assurer l’entretien régulier de ses machines. Si le besoin correspond à un emploi durable et qu’aucun terme n’est prévu au contrat, le CDI constitue une forme contractuelle adaptée.

Il faut toutefois rappeler qu’un CDI n’est pas irrévocable : sa rupture reste possible, mais elle doit respecter les conditions prévues par la législation du travail.

2 – Comment reconnaître un contrat de travail ?

Avant d’examiner les formalités du CDI, une question essentielle se pose : à partir de quand peut-on considérer qu’une personne est liée à une entreprise par un contrat de travail ?

L’article 23 du Code du travail camerounais définit le contrat de travail comme une convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur, en contrepartie d’une rémunération.

– Une prestation de travail : le salarié accomplit une activité professionnelle pour le compte de l’employeur.

– Une rémunération : le travail effectué donne lieu au versement d’un salaire

– Un lien de subordination : l’employeur dispose du pouvoir de donner des instructions, de contrôler l’exécution du travail et, dans les limites légales, de prendre des mesures disciplinaires

La qualification juridique dépend des conditions réelles dans lesquelles l’activité est exercée, et pas uniquement du titre donné au document signé par les parties.

Point de vigilance RH : qualifier une personne de prestataire indépendant ne suffit pas à exclure l’existence d’un contrat de travail si, dans les faits, les conditions d’exécution de la prestation révèlent les éléments caractéristiques du salariat.

3 - Le CDI doit-il obligatoirement être établi par écrit ?

C’est une préoccupation fréquente des employeurs et des responsables RH.

L’article 24 du Code du travail camerounais encadre notamment la preuve de l’existence du contrat de travail. Son alinéa 3 prévoit que, sous réserve des dispositions de l’article 27, le contrat peut être constaté dans les formes adoptées par les parties et que sa preuve peut être rapportée par tous les moyens.

Il faut donc distinguer deux questions :

– L’existence du contrat : une relation de travail peut exister même en l’absence d’un document contractuel écrit.

– La formalisation de la relation : l’établissement d’un contrat écrit permet de préciser les engagements réciproques et de prévenir les contestations.

L’article 27 doit également être pris en considération lorsqu’une formalité particulière est applicable au contrat concerné.

Pourquoi est-il préférable de rédiger un CDI écrit ?

Même lorsque l’écrit n’est pas exigé comme condition générale de validité, il est fortement recommandé de formaliser les conditions d’embauche. Le contrat écrit permet notamment de préciser :

Le contrat écrit permet notamment de préciser :

– l’identité de l’employeur et celle du salarié ;
– l’intitulé du poste et les principales missions ;
– le lieu de travail ;

– la date de prise de service ;
– la catégorie professionnelle et la classification applicables ;- la rémunération et ses principales composantes ;
– la durée et les conditions de la période d’essai, lorsqu’elle est prévue ;
– les horaires ou le régime de travail applicable ;
– les références aux textes légaux et conventionnels pertinents

Conseil pratique : l’employeur a intérêt à remettre au salarié un exemplaire du contrat signé et à conserver un dossier permettant de justifier les conditions de son recrutement.

4. Quelles sont les règles applicables à la période d'essai ?

La période d’essai permet à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et à ce dernier d’évaluer si les fonctions proposées lui conviennent.

Elle ne doit cependant pas être confondue avec une période pendant laquelle l’employeur pourrait écarter librement les règles protectrices du droit du travail.

Quel texte faut-il consulter ?

La période d’essai est notamment encadrée par l’article 28 du Code du travail camerounais et par l’arrêté n° 017/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant la durée maximale et les modalités de l’engagement à l’essai.

L’article 28 prévoit que l’engagement à l’essai doit être expressément stipulé et précise les conditions de sa mise en œuvre.

L’arrêté du 26 mai 1993 complète ce dispositif, notamment en ce qui concerne les durées maximales applicables suivant les catégories professionnelles.

L'employeur peut-il imposer une période d'essai après l'embauche ?

La période d’essai doit être prévue dans les conditions légales applicables. Il est donc recommandé de la stipuler clairement dans le contrat ou dans le document contractuel approprié, en indiquant sa durée et les conditions de son éventuel renouvellement lorsque celui-ci est autorisé.

La durée applicable doit être déterminée en tenant compte de la catégorie professionnelle du salarié, des dispositions réglementaires pertinentes et, le cas échéant, des règles conventionnelles applicables.

Point de vigilance : ne fixez pas systématiquement la même durée d’essai pour tous les salariés. Vérifiez la classification professionnelle et les dispositions applicables au poste concerné.

5 – Quels sont les droits et obligations des parties pendant l'exécution du CDI ?

Une fois le contrat conclu, l’employeur et le salarié doivent respecter les obligations résultant de la législation du travail, du contrat et des dispositions conventionnelles applicables.

A - Les obligations de l'employeur

L’employeur doit notamment :

Fournir le travail convenu

Le salarié doit être placé dans des conditions lui permettant d’exécuter les fonctions correspondant à son engagement, sous réserve des adaptations légalement admissibles.

Verser la rémunération

Le salaire constitue la contrepartie du travail fourni. Son montant et ses modalités de paiement doivent respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Respecter les règles relatives au temps de travail et aux congés

L’organisation du travail doit tenir compte des dispositions légales applicables à la durée du travail, au repos et aux congés.

Protéger la santé et la sécurité des travailleurs

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, conformément aux dispositions applicables.

Respecter les droits professionnels du salarié

L’exercice du pouvoir de direction doit rester dans les limites fixées par la loi. Les règles relatives à la dignité du salarié, à la non-discrimination et aux libertés professionnelles doivent être respectées.

B – Les obligations du salarié

Le salarié doit notamment :

– exécuter personnellement le travail convenu ;
– respecter les instructions professionnelles licites de l’employeur ;
– se conformer aux règles de discipline et d’organisation applicables dans l’entreprise ;
– prendre soin des équipements et matériels mis à sa disposition ;
– respecter les obligations de confidentialité qui lui sont légalement ou contractuellement applicables ;
— Observer les règles de santé et de sécurité au travail.

Ces obligations doivent être appréciées en fonction du poste occupé, du contrat, des textes légaux et des règles conventionnelles applicables.

Quelles sont les références juridiques à consulter ?

Pour analyser les droits et obligations pendant l’exécution du CDI, il convient notamment de consulter :

– les articles 23 et suivants du Code du travail, relatifs au contrat de travail ;
– les dispositions du Code relatives au salaire, à la durée du travail et aux congés ;
– les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail ;
– la convention collective applicable au secteur d’activité ;
— Les textes réglementaires propres à la situation concernée.

Conseil RH : un CDI ne doit pas être géré à partir du seul document contractuel. L’employeur doit également tenir compte des textes légaux, des textes réglementaires et de la convention collective applicable.

6 – Comment le CDI peut-il prendre fin au Cameroun ?

C’est l’une des questions les plus importantes pour les employeurs comme pour les salariés.

L’article 25, alinéa 1, b), du Code du travail rappelle que le CDI peut prendre fin à la volonté de l’une ou l’autre partie, sous réserve du préavis prévu par la loi.

L’article 34 précise les principales règles applicables à la rupture du contrat à durée indéterminée.

A - La démission du salarié

La démission est l’acte par lequel le salarié prend l’initiative de mettre fin à la relation de travail.

Elle doit être distinguée d’un abandon de poste ou d’une absence injustifiée. Pour prévenir les difficultés de preuve, il est préférable que le salarié exprime clairement sa volonté de démissionner par écrit.

Le salarié doit respecter les obligations légales relatives au préavis, sous réserve des exceptions prévues par les textes applicables.

Conseil au salarié : conservez une preuve de la notification de votre démission et vérifiez la durée du préavis applicable à votre catégorie professionnelle.

B - Le licenciement

Le licenciement est la rupture du CDI à l’initiative de l’employeur.

Il convient notamment de distinguer :

– le licenciement pour motif personnel ;
– le licenciement pour motif économique ;
— Le licenciement disciplinaire, qui doit être examiné au regard du motif invoqué et des règles applicables.

L’article 34 encadre la notification de la rupture du CDI. Il prévoit notamment que la notification doit être faite par écrit à l’autre partie et préciser le motif de la rupture.

Pour le licenciement pour motif économique, il faut également consulter le décret n° 92/PM du 26 mai 1993 ?

C – La rupture d'un commun accord

L’employeur et le salarié peuvent envisager une cessation de leur relation de travail d’un commun accord.

Une telle démarche doit être formalisée avec prudence. Il convient notamment de vérifier que le consentement de chaque partie est libre et éclairé et que l’accord ne vise pas à contourner les dispositions impératives du droit du travail.

Il est recommandé de consigner par écrit les modalités convenues, les sommes dues et les conditions de remise des documents de fin de relation de travail.

D - La rupture pendant la période d'essai

La rupture pendant la période d’essai doit être appréciée au regard des dispositions applicables à cette période, notamment l’article 28 du Code du travail et l’arrêté n° 017/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993.

Il ne faut donc pas appliquer automatiquement à cette situation toutes les règles propres à la rupture d’un CDI après confirmation définitive du salarié.

7 – Quelle est la durée du préavis applicable au CDI ?

Le préavis est la période qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat et la date à laquelle celle-ci prend effectivement effet.

L’article 34 du Code du travail prévoit le principe du préavis pour la rupture du CDI. Il précise également que le délai commence à courir à compter de la notification et qu’il ne peut, en aucun cas, être imputé sur la période de congé du travailleur.

Quel texte fixe la durée du préavis ?

Il faut consulter l’arrêté n° 015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 déterminant les conditions et la durée du préavis.

La durée applicable dépend notamment de la catégorie professionnelle du salarié et de son ancienneté dans l’entreprise, conformément aux règles prévues par les textes applicables.

Il convient donc de vérifier la situation individuelle du salarié avant de déterminer la durée exacte du préavis.

Que se passe-t-il si le préavis n'est pas respecté ?

Lorsque le préavis doit être exécuté et qu’une partie en dispense l’autre ou ne le respecte pas dans des conditions ouvrant droit à indemnisation, les conséquences financières doivent être appréciées conformément aux dispositions légales applicables.

La dispense de préavis ne doit pas être confondue avec une rupture immédiate dépourvue de toute conséquence juridique.

Point de vigilance : avant de calculer le préavis, vérifiez la catégorie professionnelle du salarié, son ancienneté, la convention collective applicable et les circonstances de la rupture.

8 – Le salarié licencié a-t-il droit à une indemnité de licenciement ?

La réponse dépend notamment de son ancienneté et des conditions de la rupture.

L’article 37 du Code du travail camerounais prévoit les conditions dans lesquelles une indemnité de licenciement est due au travailleur licencié.

Pour déterminer les modalités d’attribution et de calcul de cette indemnité, il convient également de consulter l’arrêté n° 016/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant les modalités d’attribution et de calcul de l’indemnité de licenciement.

Il faut toutefois distinguer plusieurs éléments :

– L’indemnité de licenciement, lorsqu’elle est due dans les conditions légales ;
– L’indemnité compensatrice de préavis, lorsque les conditions de son attribution sont réunies ;
– L’indemnité compensatrice de congés payés, si des droits à congés restent dus ;
– Les dommages-intérêts, lorsqu’ils sont accordés dans les conditions prévues par le droit applicable, notamment en cas de licenciement abusif.

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