Sommaire
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1 - Références de la décision
| Élément | Informations |
|---|---|
| Juridiction | Cour suprême du Cameroun |
| Chambre | Chambre judiciaire |
| Section | Section sociale |
| Date | 28 avril 2022 |
| Numéro de l’arrêt | 34/S/CJ/CS |
| Dossier | N° 292/S/2017 |
| Pourvoi | N° 12/RVR/GCAD/BFM du 5 juillet 2017 |
| Décision attaquée | Arrêt n° 14/SOC du 20 avril 2017 de la Cour d’appel de l’Ouest |
| Solution | Rejet du pourvoi |
| Textes cités | Articles 1 et 23 de la loi n° 92/007 du 14 août 1992 portant Code du travail ; article 35 de la loi n° 2006/016 du 29 décembre 2006 |
2 - Les faits
L’affaire oppose la promotrice d’un établissement scolaire privé à une personne qui revendiquait la qualité de salarié de cet établissement. La demanderesse au pourvoi était la promotrice du Groupe scolaire Alpha Bilingual School à Bafoussam.
Le défendeur soutenait, quant à lui, avoir travaillé comme vigile et avoir été licencié par la promotrice de cet établissement. La demanderesse contestait cette relation de travail. Elle expliquait qu’elle avait, dans le passé, consenti un prêt au promoteur de l’École internationale Le Baobab.
Lorsque cet établissement a rencontré des difficultés financières et n’était plus en mesure de payer régulièrement les salaires de son personnel, son promoteur aurait proposé que la dette soit remboursée par compensation.
Dans ce cadre, la promotrice du Groupe scolaire Alpha Bilingual School aurait accepté de payer temporairement, pendant deux mois, certains salaires du personnel de l’École internationale Le Baobab.
Le défendeur aurait ainsi reçu deux mois de salaire par l’intermédiaire de la MUFFA. La demanderesse soutenait donc que ces paiements ne signifiaient pas qu’elle était devenue l’employeur du salarié. Elle affirmait notamment que le défendeur travaillait en réalité pour l’École internationale Le Baobab, en qualité de vigile, et non pour son établissement.
Elle précisait également que le poste de vigile n’existait pas dans son propre établissement.
3 - La procédure
Le litige avait été examiné par les juridictions du fond. La Cour d’appel de l’Ouest avait rendu l’arrêt n° 14/SOC du 20 avril 2017.
Contestant cette décision, la promotrice a formé un pourvoi en cassation devant la Cour suprême.Son pourvoi comportait notamment trois moyens.
Elle reprochait à la juridiction d’appel :
– d’avoir dénaturé les faits ;
– d’avoir violé l’article 23 du Code du travail relatif au contrat de travail ;
– d’avoir violé l’article 1er du Code du travail relatif à la définition du travailleur et de l’employeur.
La Cour suprême devait donc examiner ces moyens au regard des conditions légales du pourvoi en cassation.
4 - Les prétentions et arguments de la demanderesse
La demanderesse soutenait principalement qu’il n’existait aucune relation contractuelle de travail entre elle et le défendeur. Elle faisait valoir plusieurs arguments.
4.1. Le défendeur appartenait au personnel d'un autre établissement
Selon elle, le défendeur était employé par l’École internationale Le Baobab, dirigée par un autre promoteur. Il exerçait les fonctions de vigile dans cet établissement.
4.2. Le paiement de deux mois de salaire ne suffisait pas à établir la qualité d'employeur
Elle reconnaissait avoir effectué deux mois de paiement, mais expliquait que ces paiements résultaient uniquement de l’accord conclu avec le promoteur de l’École internationale Le Baobab pour permettre le remboursement d’une dette.
Les paiements auraient donc été effectués pour le compte d’un tiers.
4.3. Absence de lien de subordination
La demanderesse soutenait également que le défendeur n’avait jamais travaillé sous sa direction ou son autorité. Elle estimait que la juridiction d’appel aurait dû rechercher l’existence effective d’un lien de subordination.
4.4. Absence de prestation de travail pour son compte
Elle faisait encore valoir que le défendeur n’avait jamais fourni de prestation de travail pour le Groupe scolaire Alpha Bilingual School. Elle soulignait notamment que le poste de vigile n’existait pas dans son établissement.
5 - Les questions juridiques
L’arrêt permet d’identifier plusieurs questions juridiques.
Question principale
Une personne qui verse temporairement le salaire d’un travailleur employé par un autre établissement devient-elle, du seul fait de ce paiement, l’employeur de ce travailleur ?
Questions complémentaires
– Quels éléments permettent d’identifier l’employeur au sens du Code du travail camerounais ?
– Comment caractériser le contrat de travail et le lien de subordination ?
– Un moyen de cassation peut-il être accueilli lorsqu’il invoque plusieurs cas d’ouverture sans identifier précisément celui correspondant à la violation alléguée ?
6 - Les règles de droit applicables
6.1. Article 1er du Code du travail camerounais
L’article 1er de la loi n° 92/007 du 14 août 1992 portant Code du travail définit notamment le travailleur comme la personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction ou l’autorité d’une personne physique ou morale considérée comme l’employeur.
Cette disposition permet d’établir l’importance de la direction et de l’autorité de l’employeur dans la qualification de la relation de travail.
6.2. Article 23 du Code du travail camerounais
L’article 23 dispose notamment que le contrat de travail est une convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur en contrepartie d’une rémunération.
La définition fait ainsi ressortir trois éléments traditionnellement associés au contrat de travail :
➡️ une prestation de travail ;
➡️ une rémunération ;
➡️ un lien de subordination.
La demanderesse s’appuyait précisément sur ces éléments pour soutenir que la relation de travail alléguée n’était pas établie.
6.3. Article 35 de la loi n° 2006/016 du 29 décembre 2006
L’article 35 de la loi relative à l’organisation et au fonctionnement de la Cour suprême énumère les différents cas d’ouverture à pourvoi.
Parmi ceux-ci figurent notamment :
– l’incompétence ;
– la dénaturation des faits de la cause ou des pièces ;
– le défaut, la contradiction ou l’insuffisance de motifs ;
– le vice de forme ;
– la violation de la loi ;
– la non-réponse aux conclusions ;
– le détournement de pouvoir ;
– la violation d’un principe général du droit ;
– le non-respect de certaines jurisprudences de la Cour suprême.
– La Cour suprême attache donc une importance particulière à la qualification précise du moyen de cassation.
7 - Le raisonnement de la Cour suprême
A - Sur le premier moyen : la dénaturation des faits
La demanderesse invoquait la violation de l’article 35 et reprochait à la Cour d’appel d’avoir dénaturé les faits. Cependant, dans son moyen, elle énumérait plusieurs cas d’ouverture à pourvoi prévus par l’article 35.
La Cour suprême constate que la demanderesse visait notamment les différentes hypothèses prévues par la disposition sans préciser celle correspondant précisément à la violation alléguée.
La Cour en déduit que le moyen ne pouvait être accueilli.
B - Sur les deuxième et troisième moyens : violation des articles 23 et 1er du Code du travail
La demanderesse invoquait ensuite la violation de l’article 23 du Code du travail ainsi que celle de l’article 1er. Elle développait une argumentation importante sur la qualification du contrat de travail.
Elle soutenait notamment que trois éléments étaient nécessaires :
prestation de travail + rémunération + lien de subordination.
Elle reprochait au juge d’appel de s’être fondé principalement sur deux bulletins de salaire sans rechercher suffisamment l’existence d’une relation de travail.
Cependant, la Cour suprême ne va pas examiner au fond cette argumentation.
Elle applique l’article 35 de la loi sur la Cour suprême.
La Cour relève que les deuxième et troisième moyens ne visaient aucun cas d’ouverture à pourvoi prévu par l’article 35.
Elle en conclut qu’ils sont irrecevables.
8 - La solution de la Cour suprême
La Cour suprême décide finalement :
« Rejette le pourvoi. »
Elle ordonne également la transmission d’une expédition de l’arrêt au Procureur Général près la Cour d’appel de l’Ouest ainsi qu’au Greffier en Chef de cette juridiction pour transcription dans leurs registres respectifs.
Solution juridique
Le pourvoi est rejeté parce qu’aucun des moyens de cassation proposés n’a prospéré.
La Cour précise notamment qu’un moyen qui ne vise pas le cas d’ouverture à pourvoi en vertu duquel il est soulevé ne peut être accueilli.
9 - La portée de l'arrêt
9.1 - Une portée principalement procédurale
Il est essentiel de bien comprendre la portée de cette décision. L’arrêt est souvent susceptible d’être lu comme une décision portant sur la preuve du contrat de travail et le lien de subordination.
Cependant, techniquement, la Cour suprême ne tranche pas définitivement cette question au fond dans cet arrêt.
Elle rejette le pourvoi en raison des irrégularités affectant les moyens de cassation. Cette précision est importante pour éviter de donner à l’arrêt une portée qu’il n’a pas.
9.2 - L'intérêt pour la qualification du contrat de travail
Même si la Cour ne statue pas directement au fond sur cette question, les moyens développés dans l’arrêt rappellent les critères fondamentaux de la relation salariale prévus par les articles 1er et 23 du Code du travail.
En pratique, lorsqu’une personne revendique la qualité de salarié, l’analyse peut notamment porter sur :
– l’existence d’une prestation de travail ;
– l’existence d’une rémunération ;
– l’existence d’un lien de subordination ;
– l’identité de la personne pour laquelle le travail est effectué ;
– l’autorité qui donne les instructions ;
– la personne qui organise et contrôle le travail.
10 - L'identification de l'employeur : un enjeu pratique majeur
Dans certaines situations, plusieurs personnes ou structures peuvent intervenir dans la relation de travail.
Par exemple :
– une entreprise peut payer le salaire d’un salarié appartenant à une autre société ;
– une société peut mettre temporairement du personnel à disposition ;
– deux entreprises peuvent appartenir au même groupe ;
– une société peut effectuer un paiement pour le compte d’une autre ;
– une entreprise peut sous-traiter certaines activités ;
– une personne peut travailler dans les locaux d’une entreprise sans être juridiquement son salarié.
Dans ces hypothèses, le payeur n’est pas nécessairement, à lui seul, l’employeur juridique. Il convient d’examiner la réalité de la relation de travail et notamment l’autorité sous laquelle le travail est exécuté.
11. Conséquences pratiques pour les DRH
Pour l’employeur
Le DRH devrait veiller à ce que les documents RH permettent d’identifier clairement l’employeur.
Il est notamment recommandé de conserver :
➡️ le contrat de travail ;
➡️ la lettre d’embauche ;
➡️ la fiche de poste ;
➡️ les états de présence ;
➡️ les bulletins de salaire ;
➡️ les bulletins de salaire ;
➡️ les évaluations professionnelles ;
➡️ les documents relatifs aux congés ;
➡️ les correspondances professionnelles ;
➡️ les éventuelles sanctions disciplinaires ;
➡️ les documents d’affiliation aux organismes sociaux.
L’objectif est d’éviter qu’une confusion apparaisse entre l’identité du payeur, l’entreprise bénéficiaire de la prestation et l’employeur juridique.
Pour le travailleur
Le travailleur doit également conserver les documents permettant de démontrer l’existence et la réalité de sa relation de travail.
Il peut notamment conserver :
– son contrat ;
– ses bulletins de salaire ;
– ses relevés de paiement ;
– sa carte professionnelle ;
– ses échanges avec la hiérarchie ;
– ses feuilles de présence ;
– ses ordres de mission ;
– ses évaluations ;
– tout document établissant l’exécution effective du travail.
Ces éléments peuvent être utiles en cas de contestation de la relation de travail.
12 - Difficultés et points de vigilance
1. Ne pas confondre paiement du salaire et qualité d’employeur
Le paiement d’une rémunération constitue un élément important, mais l’analyse de la relation de travail doit être globale.
2. Identifier celui qui exerce réellement l’autorité
La personne ou l’entreprise qui donne les instructions, organise le travail et exerce le pouvoir de direction constitue un élément central de l’analyse.
3. Documenter les mises à disposition ou paiements pour compte de tiers
Lorsqu’une entreprise règle exceptionnellement les salaires de salariés appartenant à une autre structure, il est prudent de formaliser clairement l’opération et son fondement.
4. Ne pas négliger la procédure de cassation
L’arrêt présente une leçon particulièrement importante pour les praticiens du droit :
un moyen de cassation doit être juridiquement correctement construit.
L’invocation générale de plusieurs dispositions sans identifier précisément le cas d’ouverture à pourvoi peut conduire à l’irrecevabilité du moyen.
13 - Exemple pratique pour un DRH
Situation
La société A rencontre temporairement des difficultés de trésorerie.
La société B, avec laquelle elle entretient des relations commerciales, accepte de payer pendant deux mois les salaires de certains travailleurs de la société A.
Les travailleurs concernés continuent cependant :
– à travailler dans les locaux de A ;
– à recevoir leurs instructions du responsable de A ;
– à être contrôlés par les responsables de A ;
– à être évalués par A ;
– et à être soumis au pouvoir disciplinaire de A.
Question
Le simple fait que B ait payé les salaires pendant deux mois signifie-t-il nécessairement que les travailleurs sont devenus salariés de B ?
Analyse
Le paiement effectué par B ne permet pas, à lui seul, de conclure automatiquement que B est devenue l’employeur.
Il faut examiner la réalité de la relation de travail et notamment la personne sous l’autorité et la direction de laquelle les travailleurs exercent leur activité.
Cet exemple montre l’importance de distinguer :
– le payeur du salaire
et
– l’employeur juridiquement responsable de la relation de travail.
Leçon pour le DRH
Toute opération exceptionnelle de paiement de salaires pour le compte d’une autre entreprise devrait être suffisamment documentée afin d’éviter toute confusion ultérieure sur la qualité d’employeur.
14 - Ce qu'il faut retenir
➡️ Le contrat de travail suppose notamment une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination.
➡️ L’identification de l’employeur ne doit pas nécessairement être déduite du seul fait que celui-ci a effectué un paiement.
➡️ La réalité de la relation de travail doit être appréciée au regard de l’autorité et de la direction exercées sur le travailleur.
➡️ Les articles 1er et 23 du Code du travail camerounais constituent des références essentielles pour analyser la relation salariale.
➡️ L’arrêt n° 34/S/CJ/CS du 28 avril 2022 doit toutefois être lu principalement comme une décision relative aux conditions de recevabilité des moyens de cassation.
➡️ La Cour suprême n’a pas, dans cet arrêt, définitivement tranché au fond la question de savoir si les deux bulletins de salaire suffisaient à établir la relation de travail.
➡️ En cassation, un moyen doit identifier précisément le cas d’ouverture à pourvoi sur lequel il repose.
➡️ Pour les DRH, la conservation des documents permettant d’identifier clairement l’employeur et la relation hiérarchique constitue une précaution importante.
16 - Références juridiques
– Loi n° 92/007 du 14 août 1992 portant Code du travail du Cameroun, notamment articles 1er et 23.
– Loi n° 2006/016 du 29 décembre 2006 fixant l’organisation et le fonctionnement de la Cour suprême, notamment article 35.
– Cour suprême du Cameroun, Chambre judiciaire, Section sociale, arrêt n° 34/S/CJ/CS du 28 avril 2022.