Enoncé de l’article
Article 46 – Absences non autorisées
1- En cas d’absence non préalablement autorisée, le travailleur doit se justifier.
2- Toute absence non préalablement autorisée et non justifiée dans les cinq (05) jours ouvrables qui suivent l’arrêt du travail, sauf cas de force majeure, permet à. l’employeur de prendre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement
Sommaire
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1- Objet de l’article
L’article 46 encadre la gestion des absences non autorisées du travailleur. Il poursuit un double objectif :
– Protéger l’organisation de l’entreprise, en évitant les absences imprévues qui perturbent le fonctionnement du service ;
– Garantir les droits du salarié, en lui laissant la possibilité de se justifier avant toute sanction.
Cet article met donc en équilibre l’autorité disciplinaire de l’employeur et le droit à la défense du travailleur.
2- Explication simple de chaque alinéa
1. Alinéa 1 : Obligation de justification de l’absence
« En cas d’absence non préalablement autorisée, le travailleur doit se justifier. »
Lorsqu’un salarié s’absente sans avoir obtenu l’accord préalable de l’employeur (ou de son supérieur hiérarchique), il doit expliquer les raisons de cette absence.
Cela signifie que l’absence n’est pas automatiquement fautive, mais elle doit être expliquée et prouvée si nécessaire.
Exemples de justificatifs admis :
– certificat médical ;
– convocation administrative ou judiciaire ;
– accident ou urgence familiale ;
– cas de force majeure (empêchement grave et imprévisible).
Alinéa 2 : Délai de justification et sanctions possibles
« Toute absence non préalablement autorisée et non justifiée dans les cinq (05) jours ouvrables qui suivent l’arrêt du travail, sauf cas de force majeure, permet à l’employeur de prendre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. »
En clair , Si le salarié s’absente sans autorisation préalable et
ne fournit aucun justificatif valable dans les 5 jours ouvrables suivant le début de son absence,
alors l’employeur peut engager une procédure disciplinaire.
La sanction peut varier selon la gravité :
avertissement ;
blâme ;
mise à pied disciplinaire ou
licenciement.
Notion de force majeure
Si le salarié était objectivement empêché de prévenir ou de justifier dans le délai (hospitalisation soudaine, accident grave, catastrophe, impossibilité de communication), l’employeur doit tenir compte de cette situation.
Référence au Code du travail camerounais
Le Code du travail reconnaît à l’employeur le pouvoir disciplinaire, mais toute sanction doit respecter :
– la faute réelle ;
– la proportionnalité de la sanction ;
– la procédure applicable ;
– l’absence d’abus de droit.
Un licenciement prononcé sans examen des circonstances peut être contesté devant le juge.
3 - Intérêt pratique de l’article 46
Cet article est particulièrement utile pour les DRH et employeurs car il permet :
Pour l’entreprise :
– Cet alinéa donne à l’entreprise un cadre clair pour lutter contre l’abandon de poste ;
les absences répétées ;
les perturbations de production et
l’indiscipline.
– Elle permet également d’exiger la discipline et la ponctualité , d’assurer la continuité de l’activité et
de sécuriser juridiquement les sanctions.
Pour le salarié :
Il permet de disposer d’un délai raisonnable pour se justifier , d’éviter une sanction immédiate et de faire valoir un cas légitime d’empêchement.
4 - Conseils pratiques pour l’application de l’article
Pour les employeurs / DRH
– Mettre en place une procédure interne claire
Prévoir dans le règlement intérieur
à qui signaler l’absence ,
par quel moyen (appel, SMS, email, courrier) et
dans quel délai.
– Demander les justificatifs par écrit
Toujours conserver les
lettres d’explication ,
certificats médicaux et
échanges électroniques.
– Respecter la proportionnalité
Un premier retard ou une absence isolée ne justifie pas toujours un licenciement immédiat.
– Respecter la procédure disciplinaire
Avant toute sanction grave, convoquer le salarié et recueillir ses explications écrites.
Pour les salariés
– Informer immédiatement l’employeur
Même sans justificatif immédiat, prévenir dès que possible.
– Fournir des preuves
Un simple motif verbal est souvent insuffisant.
– Respecter le délai de 5 jours
Passé ce délai, la situation devient juridiquement risquée.
5- Points de vigilance juridique
Licenciement automatique interdit
L’article 46 dit “pouvant aller jusqu’au licenciement”. Cela signifie que le licenciement n’est pas automatique.
Appréciation du juge possible
En cas de contentieux, le juge vérifiera :
– la réalité de l’absence ;
– l’existence ou non d’un justificatif ;
– la gravité de la faute ;
– le respect de la procédure.
6 - Conclusion
À retenir :
👉 Toute absence non autorisée doit être expliquée.
👉 Le salarié dispose de 5 jours ouvrables pour se justifier.
👉 La force majeure peut excuser le retard de justification.
👉 La sanction n’est pas automatique : elle doit être proportionnée.
👉 Le licenciement abusif reste contestable devant le juge.