Enoncé de l’article
Article 32 – Camerounisation des emplois
Les Employeurs s’attachent à mettre en œuvre dans leur entreprise une politique effective et diligente de camerounisation des emplois, dans la ligne définie par le Gouvernement.
Nonobstant les dispositions du Code du Travail relatives au visa des contrats des Travailleurs de nationalité étrangère, les emplois de manœuvres, d’ouvriers, d’employés ou d’agents de maîtrise ne peuvent être confiés à un étranger que sur présentation d’une attestation délivrée par les services de la main d’œuvre certifiant le manque de Travailleurs camerounais dans la spécialité concernée (Décret n° 93/571/PM du 15 juillet 1993).
Sommaire
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I- Objet de l’article
La Convention Collective Nationale du Commerce accorde une place importante à la promotion de l’emploi national. À travers son article 32, elle rappelle que les entreprises du secteur du commerce ont la responsabilité de privilégier le recrutement des travailleurs camerounais tout en respectant les besoins réels des entreprises en compétences spécialisées.
Cette disposition poursuit deux objectifs complémentaires :
• Promouvoir l’emploi des nationaux conformément à la politique publique de l’État ;
• Encadrer le recours à la main-d’œuvre étrangère afin qu’il demeure exceptionnel lorsque les compétences recherchées ne sont pas disponibles sur le marché national.
L’article ne prohibe donc pas l’embauche des travailleurs étrangers. Il impose simplement que celle-ci intervienne après vérification de l’absence de candidats camerounais disposant des qualifications recherchées.
II- Explication simple de chaque alinéa de l'article
1. Premier alinéa : une obligation de promouvoir les compétences nationales
Le premier alinéa prévoit que les employeurs doivent mettre en œuvre une politique effective et diligente de camerounisation des emplois.
Deux expressions méritent une attention particulière.
Une politique « effective »
L’obligation ne doit pas rester une simple déclaration d’intention. L’entreprise doit démontrer, dans ses pratiques de recrutement et de gestion des ressources humaines, qu’elle privilégie effectivement les compétences nationales lorsqu’elles existent.
Cela peut notamment se traduire par
le recrutement prioritaire des Camerounais à compétences égales ,
le développement des compétences internes ,
la formation professionnelle des salariés locaux et
la préparation de la relève des expatriés.
Une politique « diligente »
Le terme « diligente » signifie que l’entreprise doit agir avec sérieux, célérité et bonne foi.
Elle ne peut pas maintenir durablement des travailleurs étrangers sur des postes qui pourraient être occupés par des Camerounais suffisamment qualifiés.
L’objectif est de favoriser progressivement le transfert des compétences vers les travailleurs nationaux.
2. Deuxième alinéa : le recours aux travailleurs étrangers est strictement encadré
Le second alinéa pose une règle beaucoup plus précise.
Pour les emplois de
manœuvres ,
ouvriers ,
employés et
agents de maîtrise, l’employeur ne peut recruter un travailleur étranger qu’après avoir obtenu une attestation des services compétents de la main-d’œuvre. Cette attestation certifie qu’aucun travailleur camerounais ne possède les qualifications requises dans la spécialité concernée.
Autrement dit, l’employeur doit démontrer qu’il existe une pénurie réelle de compétences nationales avant de recruter un étranger sur ces catégories d’emplois. Cette exigence constitue une garantie destinée à protéger l’emploi local sans empêcher les entreprises de recruter les compétences indispensables lorsqu’elles sont effectivement indisponibles au Cameroun.
Cette obligation conventionnelle s’inscrit dans un cadre juridique plus large prévu par la législation camerounaise.
III- Références au Code du travail camerounais et aux textes d'application
L’article 32 trouve son fondement dans plusieurs textes du droit du travail camerounais.
1. Le Code du travail
Le Code du travail prévoit que les contrats de travail conclus avec des travailleurs étrangers sont soumis à une procédure particulière de visa administratif ( Article 27 alinéa 2 du code du travail).
Ce contrôle permet à l’administration de vérifier notamment le respect de la politique nationale de l’emploi et les conditions de recrutement des travailleurs étrangers.
2. Le Décret n° 93/571/PM du 15 juillet 1993
L’article renvoie expressément au Décret n° 93/571/PM du 15 juillet 1993, qui organise les modalités d’emploi des travailleurs de nationalité étrangère.
Ce texte prévoit notamment :
• Les conditions de délivrance de l’attestation de carence de main-d’œuvre nationale ;
• Les modalités de contrôle par les services compétents ;
• Les obligations administratives pesant sur les employeurs.
3. La politique nationale de l'emploi
L’article s’inscrit également dans la politique gouvernementale visant à
favoriser l’emploi des nationaux ,
développer les compétences locales et
encourager le transfert de savoir-faire des expatriés vers les travailleurs camerounais.
La convention collective vient ainsi renforcer des exigences déjà présentes dans la réglementation nationale.
Au-delà de son fondement juridique, cette disposition présente des conséquences très concrètes pour les entreprises du secteur du commerce.
IV- Intérêt pratique de l'article
Pour les employeurs
L’article 32 présente un intérêt pratique important tant pour les employeurs que pour les travailleurs.
Cette disposition permet de sécuriser les recrutements internationaux. En respectant les formalités prévues, l’entreprise limite les risques
de refus de visa du contrat ,
de sanctions administratives ,
et de contentieux avec l’administration du travail.
Elle favorise également une meilleure planification des besoins en recrutement et en formation.
Pour les travailleurs camerounais
L’article constitue une véritable mesure de protection de l’emploi national. Il garantit que les entreprises ne pourront recruter un travailleur étranger sur certains emplois qu’après avoir établi l’absence de compétences locales disponibles.
Cette règle contribue à renforcer les perspectives d’embauche des travailleurs camerounais.
Pour les DRH
Les responsables des ressources humaines disposent d’un cadre juridique clair leur permettant :
• D’organiser leurs recrutements ;
• D’anticiper les démarches administratives ;
• De développer des plans de succession pour les postes occupés par des expatriés.
Une bonne politique de gestion des talents locaux permet également de réduire progressivement la dépendance à l’égard de la main-d’œuvre étrangère.
Afin d’éviter toute difficulté avec l’administration du travail, plusieurs bonnes pratiques méritent d’être adoptées.
V- Conseils pratiques pour l'application de cet article
Pour une bonne application de cette disposition, il est recommandé de :
Pour les employeurs
• Élaborer une véritable politique de développement des compétences nationales.
• Justifier les recherches effectuées avant tout recrutement d’un travailleur étranger.
• Constituer un dossier complet avant de solliciter les autorisations administratives.
• Prévoir des programmes de transfert de compétences entre expatriés et salariés camerounais.
• Veiller au renouvellement des autorisations administratives lorsque cela est nécessaire.
Pour les DRH
• Anticiper les délais administratifs liés aux recrutements internationaux.
• Conserver toutes les preuves des recherches de candidats nationaux.
• Mettre en place un plan de remplacement progressif des expatriés lorsque cela est possible.
• Sensibiliser les managers aux exigences de la réglementation sur l’emploi des travailleurs étrangers.
Pour les Entreprises
• Établir une cartographie des postes pouvant être progressivement confiés à des travailleurs camerounais.
• Développer des actions de formation continue afin de réduire les difficultés de recrutement.
• Collaborer avec les services publics de l’emploi pour identifier les compétences disponibles sur le marché.
L’article 32 apparaît ainsi comme un instrument d’équilibre entre les besoins économiques des entreprises et la politique nationale de promotion de l’emploi.
VI- Conclusion
L’article 32 de la Convention Collective Nationale du Commerce réaffirme le principe selon lequel les entreprises doivent privilégier l’emploi des travailleurs camerounais chaque fois que les compétences recherchées existent sur le marché national.
Il ne remet pas en cause le recours aux travailleurs étrangers, mais encadre celui-ci afin qu’il demeure justifié par un besoin réel de compétences indisponibles localement.
Pour les entreprises, cette disposition constitue autant une obligation juridique qu’un outil de gestion prévisionnelle des ressources humaines. Une politique active de formation, de développement des compétences et de transfert de savoir-faire permettra non seulement de satisfaire aux exigences conventionnelles, mais également de renforcer durablement la compétitivité de l’entreprise.
Les grandes lignes à retenir
➡️ La convention impose aux employeurs de mettre en œuvre une politique réelle de camerounisation des emplois.
➡️ Le recrutement d’un travailleur étranger sur un poste de manœuvre, d’ouvrier, d’employé ou d’agent de maîtrise reste exceptionnel.
➡️ Une attestation des services de la main-d’œuvre constatant l’absence de travailleurs camerounais qualifiés est obligatoire avant ce recrutement.
➡️ Cette exigence s’ajoute aux formalités relatives au visa des contrats de travail des étrangers.
➡️ Les entreprises ont intérêt à développer les compétences nationales et à organiser le transfert des savoir-faire afin de respecter durablement cette obligation.