Enoncé de l’article
Article 31 – Droit à lu protection
1. Le travailleur régi par la présente convention a droit, conformément aux règles fixées par le code pénal et les lois spéciales, à une protection contre les menaces, outrages, injures ou diffamations dont il peut être l’objet dans l’exercice de ses fonctions.
2. L’Employeur est tenu de protéger juridiquement les Travailleurs dans l’exercice de leurs fonctions. Il leur apporte obligatoirement de ce fait, l’assistance nécessaire (Avocat, Huissier, etc) en cas de poursuites judiciaires de ceux-ci par un tiers.
3. Les parties contractantes conviennent de réprimer tout harcèlement psychologique, sexuel ou physique dans l’enceinte de l’entreprise.
Dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, le salarié peut être exposé à différentes situations susceptibles d’affecter sa dignité, sa sécurité ou son intégrité morale, notamment lorsqu’il exerce ses fonctions en contact avec des clients, partenaires, fournisseurs ou autres tiers.
L’article 31 de la Convention Collective Nationale du Commerce du 16 janvier 2024 consacre un principe important : le travailleur bénéficie d’une protection contre les atteintes dont il pourrait être victime dans l’exercice de son activité professionnelle.
Cette disposition met également à la charge de l’employeur une obligation d’accompagnement et de protection juridique lorsque le salarié est poursuivi ou attaqué en raison de ses fonctions.
Enfin, l’article affirme la volonté des partenaires sociaux de lutter contre toute forme de harcèlement au sein de l’entreprise.
L’analyse de cette disposition permet donc de mieux comprendre les obligations respectives de l’employeur et du travailleur dans la prévention des atteintes aux droits fondamentaux en entreprise.
Sommaire
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I- Objet de l’article
L’article 31 a pour objet d’organiser la protection du travailleur contre les comportements ou actes portant atteinte à sa personne dans le cadre de son activité professionnelle.
Cette protection concerne principalement :
• Les menaces ;
• Les outrages ;
• Les injures ;
• Les diffamations ;
• Les actes de harcèlement psychologique, sexuel ou physique.
L’article reconnaît ainsi que le salarié, lorsqu’il agit dans l’intérêt de l’entreprise, ne doit pas être laissé seul face aux agressions ou poursuites liées à l’exercice de ses missions.
La disposition poursuit trois objectifs principaux :
1. Protéger la dignité du travailleur
Le salarié demeure une personne titulaire de droits fondamentaux, même dans le cadre de la relation de travail. Les comportements portant atteinte à son honneur, sa réputation ou son intégrité doivent être sanctionnés conformément aux règles applicables.
2. Garantir une assistance au travailleur dans l’exercice de ses fonctions
L’article impose à l’employeur une obligation d’accompagnement lorsque le salarié rencontre des difficultés judiciaires liées à ses responsabilités professionnelles.
3. Prévenir et réprimer le harcèlement en entreprise
La convention collective affirme clairement que les comportements de harcèlement ne peuvent être tolérés dans l’environnement professionnel.
Ainsi, l’article 31 constitue une disposition protectrice qui renforce l’obligation générale de l’employeur de préserver un environnement de travail respectueux.
Après avoir identifié l’objectif général de cette disposition, il convient d’examiner précisément la portée de chacun de ses alinéas.
II- Explication simple de chaque alinéa de l’article
1. Protection contre les menaces, outrages, injures et diffamations
Le premier alinéa prévoit que le travailleur bénéficie d’une protection contre les atteintes verbales ou comportementales dont il pourrait être victime dans l’exercice de ses fonctions.
Concrètement, un salarié qui, dans le cadre de son travail, fait l’objet
de menaces ,
d’insultes ,
d’accusations mensongères portant atteinte à son honneur ,
d’actes offensants
peut demander une protection conformément aux règles prévues par les textes en vigueur.
Cette protection s’explique par le fait que le salarié agit souvent comme représentant de l’entreprise auprès des tiers. Les attaques dirigées contre lui peuvent donc être liées à l’exercice de ses missions professionnelles.
Exemple pratique :
Un commercial qui refuse une pratique irrégulière demandée par un client et qui reçoit ensuite des menaces ou des propos diffamatoires dans le cadre de cette situation peut bénéficier de cette protection.
2. Obligation de protection juridique par l’employeur
Le deuxième alinéa impose à l’employeur de protéger juridiquement les travailleurs lorsqu’ils rencontrent des difficultés judiciaires en raison de leurs fonctions.
Cette obligation implique notamment une assistance pouvant prendre la forme
d’un accompagnement par un avocat ,
d’une assistance par un huissier
ou de toute autre aide juridique nécessaire.
L’objectif est d’éviter qu’un salarié supporte seul les conséquences d’actes accomplis dans l’intérêt de l’entreprise.
Cette obligation ne signifie toutefois pas que l’employeur doit prendre en charge toute situation judiciaire concernant un salarié. La protection concerne principalement les situations liées à l’exercice normal des fonctions professionnelles.
Exemple :
Un salarié chargé de représenter l’entreprise lors d’une opération commerciale est poursuivi par un tiers en raison d’un acte accompli dans le cadre de cette mission. L’employeur doit lui apporter l’assistance nécessaire.
3. Répression du harcèlement psychologique, sexuel ou physique
Le troisième alinéa affirme la volonté des partenaires sociaux de sanctionner toute forme de harcèlement dans l’entreprise.
Sont notamment visés :
Le harcèlement psychologique
Il peut résulter de comportements répétés visant à dégrader les conditions de travail d’un salarié
,humiliations ,
pressions excessives ,
propos dévalorisants et
isolement volontaire.
Le harcèlement sexuel
Il concerne les comportements ou propos à caractère sexuel imposés à une personne dans un cadre professionnel.
Le harcèlement physique
Il vise les atteintes corporelles ou comportements agressifs portant atteinte à l’intégrité du salarié. L’entreprise doit donc mettre en place des mécanismes de prévention et de traitement des situations signalées.
L’analyse du contenu de l’article montre que celui-ci s’inscrit dans les principes généraux de protection du salarié reconnus par le droit camerounais. Il convient maintenant d’examiner ses fondements juridiques.
III- Référence aux dispositions du Code du travail camerounais et aux textes applicables
L’article 31 s’inscrit dans le prolongement de plusieurs principes du droit social camerounais.
1. Obligation générale de protection de l’employeur
Le Code du travail camerounais impose à l’employeur une obligation générale de protection de la santé, de la sécurité et de la dignité des travailleurs.
Cette obligation implique notamment
la prévention des risques professionnels ,
la protection contre les comportements portant atteinte aux droits des salariés et
l’amélioration des conditions de travail.
2. Protection de la personne du travailleur
Les atteintes telles que les injures, menaces ou diffamations peuvent également relever des dispositions du Code pénal camerounais relatives aux infractions contre l’honneur et la réputation des personnes.
Ainsi, les comportements portant atteinte à un salarié peuvent engager la responsabilité de leur auteur.
3. Lutte contre le harcèlement
Les principes internationaux relatifs à la protection contre les violences et le harcèlement au travail renforcent également cette approche.
L’employeur doit adopter une démarche préventive notamment par
l’information des salariés ,
la mise en place de procédures internes et
la réaction rapide en cas de signalement.
Au-delà de son fondement juridique, l’article 31 présente des conséquences pratiques importantes dans la gestion quotidienne des ressources humaines.
IV- Intérêt pratique de l’article
1. Pour l’employeur
L’article rappelle que l’entreprise ne doit pas seulement rechercher la performance économique ; elle doit également garantir un environnement professionnel respectueux.
Son intérêt est de permettre à l’employeur
de prévenir les conflits ,
de protéger ses collaborateurs exposés aux relations avec les tiers ,
de réduire les risques sociaux et judiciaires et
de renforcer la confiance des salariés.
2. Pour les DRH et responsables juridiques
Cette disposition constitue un outil de gestion sociale permettant de structurer
les procédures internes de plainte ,
les mécanismes d’alerte et
les actions de prévention contre le harcèlement.
Les DRH doivent considérer la protection du salarié comme un élément de politique sociale de l’entreprise.
3. Pour les travailleurs
Le salarié bénéficie d’une reconnaissance conventionnelle de son droit à être protégé lorsqu’il exerce ses missions.
Il n’est donc pas juridiquement acceptable qu’un travailleur soit abandonné face à des attaques directement liées à son activité professionnelle.
Pour garantir une application efficace de cet article, les entreprises doivent adopter des pratiques adaptées.
V- Conseils pratiques pour l’application de cet article
Pour une bonne application de cette disposition , il est recommandé de :
Pour l'employeur
• Mettre en place une politique claire de prévention du harcèlement.
• Informer les salariés sur les comportements interdits.
• Prévoir une procédure interne de signalement des faits graves.
• Réagir rapidement face aux plaintes.
• Assurer une assistance juridique lorsque les poursuites sont liées aux fonctions professionnelles.
• Former les managers à la prévention des comportements abusifs.
Pour les DRH
• Conserver une traçabilité des incidents signalés.
• Organiser des actions de sensibilisation régulières.
• Collaborer avec les représentants du personnel sur les questions de climat social.
• Éviter de minimiser les situations de harcèlement ou d’agression.
Pour les travailleurs
• Signaler rapidement les comportements abusifs.
• Conserver les preuves utiles (messages, témoignages, documents).
• Informer la hiérarchie ou les représentants du personnel en cas de difficulté.
• Éviter de gérer seul une situation liée à une atteinte professionnelle.
L’ensemble de ces recommandations permet de transformer la protection prévue par l’article 31 en une véritable pratique de prévention sociale dans l’entreprise.
VI- Conclusion
L’article 31 de la Convention Collective Nationale du Commerce du 16 janvier 2024 constitue une disposition essentielle de protection du travailleur.
Il rappelle que le salarié, lorsqu’il exerce ses fonctions, doit bénéficier d’un environnement professionnel respectueux et sécurisé.
Cette disposition impose également à l’employeur un rôle actif : protéger, accompagner et prévenir les atteintes aux droits des travailleurs.
La lutte contre les menaces, les injures, les diffamations et toutes formes de harcèlement devient ainsi une responsabilité collective au sein de l’entreprise.
Les grandes lignes à retenir
➡️ Le travailleur bénéficie d’une protection contre les menaces, injures, outrages et diffamations liés à son activité professionnelle.
➡️ L’employeur doit apporter une assistance juridique au salarié poursuivi en raison de ses fonctions.
➡️ L’entreprise doit prévenir et sanctionner tout harcèlement psychologique, sexuel ou physique.
➡️ La protection du salarié constitue une obligation importante de gestion sociale.
➡️ Une politique efficace de prévention permet de réduire les conflits et de sécuriser les relations de travail.
➡️ L’article 31 renforce l’idée que la performance de l’entreprise doit s’accompagner du respect de la dignité humaine au travail.