Comprendre le congé payé au Cameroun : règles essentielles et pratiques

Le repos hebdomadaire, les absences autorisées, les jours fériés ne permettent pas au salarié de s’épanouir complètement. La vie ne se résume pas seulement au travail. C’est pour résoudre ce déficit que la loi a institué les congés payés pour permettre au salarié d’avoir d’autres activités, de se détendre intellectuellement et moralement afin d’améliorer sa productivité au travail. Pourtant, en pratique, les règles encadrant le congé payé restent souvent mal connues ou source de confusion tant pour les employeurs que pour les travailleurs.

Quelle est la durée légale du congé payé au Cameroun ? A partir de quand le salarié a-t-il doit au congé ? Comment se calcule l’allocation congé ? Quelles sont les obligations de l’employeur et les droits du salarié en cas de non-respect des réglés. Autant de questions essentielles auxquelles nous vous proposons de répondre dans cet article à travers une approche simple et pratique fondée sur les dispositions du code du travail camerounais et les usages professionnelles.

Sommaire

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Qui a droit aux congés payés

Tous les salariés ont droit chaque année aux congés payés par l’employeur. Aux termes de l’article 89 du code du travail du 14 Août 1992 << Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou du contrat individuel de travail, le travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de son employeur, à raison d’un jour et demi ouvrable par mois de service effectif. >>

Quelles sont les conditions d’attribution du congé payé ?

Le droit de jouissance au congé payé est acquis après une durée de service effectif d’un an (Article 92 du code du travail).

– La notion de service effectif

Sont assimilés à un mois de service effectif les périodes équivalentes à 04 semaines ou 24 jours de travail. Sont considérés également comme période de service effectif certaines périodes de suspension du contrat de travail à savoir :

• Les absences pour maladies non professionnelles dans la limite de 06 mois

• Périodes d’indisponibilité pour accident de travail ou maladie professionnelles

• Le congé de maternité

• Le chômage technique

– La durée du service ouvrant droit au congé

Les droits du travailleur s’apprécient sur une période de référence qui s’étend du jour de son embauche ou du retour de son précédent congé au jour qui précède celui de son départ pour le prochain congé. Cette période de référence à normalement une période d’un an mais la date de départ en congé peut être retardée ou anticipée d’une période qui sauf accord du travailleur intéressé ou fermeture annuelle de l’établissement ne peut excéder 03 mois.

Quelle est la durée du congé payé ?

Sauf dérogation plus favorable des conventions collectives ou des contrats individuels de travail, le travailleur acquiert droit au congé payé à la charge de son employeur à raison de 1 jour et demi (1.5) par mois de service effectif. Soit pour l’année : 1.5 x 12 = 18 jours ouvrables (confer Art 89 du code du travail).

Conformément à l’article 90 du code du travail, cette durée est augmentée en tenant compte de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, en faveur des mères salariées et des jeunes travailleurs de moins de 18 ans. Ces majorations sont les suivantes :

– Les travailleurs de moins de 18 ans bénéficient de 02 jours et demi (2.5) ouvrables par mois de service effectif. Soit pour l’année 2.5 x 12 = 30 jours ouvrables

– La durée de congé est augmentée en faveur des mères salariées soit de 02 jours ouvrables par enfants âgés de moins de 06 ans à la date de départ en congé inscrit à l’état civil et vivant au foyer, soit de un jour seulement si le congé principal n’excède pas 06 jours.

– La durée du congé est augmentée en considération de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise à raison de 02 jours ouvrables par période entière continue ou non de 05 ans de service. Pour les mères salariées, cette majoration s’ajoute à celle prévue ci-dessus.

Il convient de mentionner que toutes les conventions collectives en vigueur à ce jour ont prévu des majorations de congé pour ancienneté plus favorables que celles prévues par le code du travail.

Peut-on fractionner la durée du congé payé ?

Le congé d’une durée supérieur à 12 jours ouvrables peut être fractionné d’accord partie. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus (Article 90 alinéa 4 du code du travail).

Qui fixe la date de départ en congé ?

Aux termes de l’article du Décret N°75/28 du 10 janvier 1975 précité, la fixation de l’ordre des départs en congé relevé des prérogatives de l’employeur après consultation des travailleurs intéressés.

L’employeur n’a cependant pas la totale liberté en la matière. Le travailleur doit normalement entrer en jouissance de ses congés à l’issue de la période de référence, c’est-à-dire après avoir effectué un an de service. Cependant dans la mesure ou les nécessités de service l’exigent, la date de départ en congé peut être retardée ou anticipée d’une période qui sauf accord du travailleur intéressé ou fermeture annuelle de l’établissement ne peut excéder 03 mois (Art 1er alinéa 2 du Décret N°75/28 du 10 janvier 1975 précité)

Le salarié peut-il reporter ses jours de congé non pris sur l’année suivante ?

Le travailleur peut aussi demander de prendre son congé à l’issue d’une période plus longue que la période normale de 12 mois, mais qui ne peut toutefois excéder 02 ans de service effectif (Art 1er alinéa 3 du Décret N°75/28 du 10 janvier 1975 précité).

Le salarié peut-il refuser de prendre ses congés payés

Le travailleur ne peut pas refuser de prendre ses congés annuels. Le congé étant alloué au travailleur dans le but de lui permettre de se reposer, la loi interdit même formellement à l’employeur l’octroi au travailleur d’une indemnité compensatrice en lieu et place du congé (Art 1er alinéa 3 du Décret N°75/28 du 10 janvier 1975 précité)

Comment calcule-t-on l’allocation congé ?

Il faut distinguer deux sortes d’allocations congé : l’allocation afférente au congé principal et l’allocation de congé supplémentaire.

a) L’allocation de congé principal

L’allocation de congé principal est égale sauf dispositions plus favorables des conventions collectives et des contrats de travail individuels à une fraction de la rémunération totale perçue par le travailleur au cours de la période de référence. Cette fraction est égale à :

– 1/16èmede la rémunération totale perçue au cours de la période de référence pour les travailleurs bénéficiant 1.5 jours de congé par mois.

– 5/48ème de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence pour les travailleurs bénéficiant 2.5 jours de congé par mois.

Lorsque le congé est pris à l’issue d’une période de référence excédant 12 mois, le montant de l’allocation congé s’obtient en appliquant la fraction définie ci-dessus à une rémunération totale qui doit être le produit moyen des 12 derniers mois et la fraction de mois compris dans la période de référence.

b) L’allocation de congé supplémentaire

Il s’agit de l’allocation des majorations des jours de congé. Elle est égale au quotient de l’allocation afférente au congé principale par le nombre de jours de congé supplémentaires. Soit :

ALLOCATION DE CONGE PRINCIPAL X NOMBRE DE JOURS DE CONGE SUPPLEMENTAIRES / NOMBRE DE JOURS DE CONGE PRINCIPAL

Que savez-vous de la prescription du droit au congé payé

Le droit au congé se prescrit par 03 ans à compter du jour de la cessation du travail (Art 1er alinéa 3 du Décret N°75/28 du 10 janvier 1975 précité). Le point de départ de ce délai est à compter de la date de rupture du contrat de travail. Toutefois comme pour la prescription en matière de salaire, celle des indemnités et accessoires notamment des congés est également une prescription extinctive qui est écartée par simple aveux de non-paiement.

Quelle distinction entre L’allocation congé payé et l’indemnité de congé.

L’allocation de congé est payée au travailleur qui a accompli un an service effectif alors que l’indemnité de congé est payée au cas où le contrat de travail aurait été rompu ou expiré avant que le travailleur n’ait exercé son droit au congé (article 90 alinéa 4 du code du travail du 14 Aout 1992)

Quel est le régime fiscal de l’allocation congé

L’allocation de congé est soumise au même régime fiscal que l’indemnité compensatrice de congé. Elles sont dès lors soumises au paiement des charges sociales conformément à l’ordonnance N°73/17 du 22 mai 1973 et l’impôt sur le revenu (Article 32 du code général des impôts)

Quelle est la sanction réservée à l’employeur qui refuse d’octroyer les congés payés à ses salariés ?

L’employeur qui n’accorde pas les congés à ses employés ou qui ne respecte pas la durée normale de leur congé pourra être condamné à payer des amendes de 100 000 à 1000 000 FCFA conformément à l’article 167 du code du travail.