Enoncé de l’article
Les Travailleurs sont classés dans les emplois définis :
a) Par la classification professionnelle nationale type ;
b) Par la classification professionnelle du secteur tertiaire II pour ce qui concerne les définitions administratives communes et les définitions techniques particulières au Commerce, services et activités connexes.
2. Les parties conviennent qu’il peut être fait usage de la classification professionnelle d’un autre secteur d’activité lorsqu’il est constaté qu’une filière professionnelle ne trouve pas ses définitions dans l’une des classifications ci-dessus.
3. L’attribution d’une catégorie professionnelle à un Travailleur au moment de l’engagement est fonction d’une part des caractéristiques de l’emploi proposé, d’autre part de la qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme technique reconnu par la réglementation en vigueur ou d’une expérience professionnelle équivalente acquise par la pratique « sur le tas »
4. Le Travailleur ne peut se prévaloir après son engagement des diplômes ni des références professionnelles dont il n’a pas fait état au moment de l’engagement.
5. Lorsqu’un Travailleur acquiert après son engagement, un des diplômes techniques reconnus par la classification professionnelle nationale type et utilisable dans l’entreprise, il est reclassé à la catégorie qui correspond à ce diplôme dans un délai maximum de douze (12) mois suivant la notification à l’Employeur. Il est classé dans l’emploi correspondant en fonction de ses compétences et des possibilités de l’entreprise. Si ce diplôme correspond à la catégorie déjà occupée par le Travailleur, il lui est accordé une bonification d’échelon.
La classification professionnelle constitue l’un des piliers de la gestion des ressources humaines. Elle détermine la place du salarié dans l’entreprise, son niveau de rémunération, ses perspectives d’évolution et l’organisation des emplois.
L’article 24 de la Convention Collective Nationale du Commerce du 16 janvier 2024 fixe les règles applicables à la classification professionnelle des travailleurs du secteur. Il précise les référentiels de classement à utiliser, les critères d’attribution des catégories professionnelles ainsi que les conséquences de l’obtention d’un diplôme après l’embauche.
L’analyse de cet article permet de mieux comprendre les obligations de l’employeur et les droits des travailleurs en matière de classification professionnelle.
Sommaire
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I- Objet de l’article
L’article 24 vise à encadrer les modalités de classement des travailleurs dans les différentes catégories professionnelles prévues dans le secteur du commerce.
Son objectif principal est de garantir une classification cohérente, transparente et harmonisée des emplois en tenant compte :
• de la nature des fonctions exercées ;
• des qualifications professionnelles ;
• de l’expérience acquise ;
• de l’évolution des compétences du salarié
Cet article cherche également à éviter les contestations relatives au positionnement hiérarchique et salarial des travailleurs.
Après avoir identifié l’objectif général de l’article, il convient d’examiner le contenu de chacun de ses alinéas afin d’en comprendre la portée pratique.
II- Explication simple de chaque alinéa de l’article
L’article 24 comporte cinq dispositions qui organisent les règles de classification professionnelle dans les entreprises relevant du secteur du commerce.
1. Alinéa 1 : Les références de classification applicables
Les travailleurs sont classés dans les emplois définis :
a) Par la classification professionnelle nationale type ;
b) Par la classification professionnelle du secteur tertiaire II.
Cet alinéa indique les deux principaux référentiels qui doivent être utilisés pour déterminer la catégorie professionnelle du salarié :
• la Classification Professionnelle Nationale Type ;
• la Classification Professionnelle du Secteur Tertiaire II applicable au commerce, aux services et activités connexes.
L’employeur ne peut donc pas attribuer librement une catégorie professionnelle sans se référer à ces classifications officielles.
Toutefois, certaines professions peuvent ne pas être prévues dans ces classifications. L’alinéa suivant apporte une solution à cette situation.
2. Alinéa 2 : Utilisation d’une autre classification professionnelle
Les parties conviennent qu’il peut être fait usage de la classification professionnelle d’un autre secteur d’activité (…)
Lorsqu’un métier ou une fonction n’est pas défini dans les classifications applicables au commerce, l’entreprise peut utiliser la classification professionnelle d’un autre secteur.
Une entreprise commerciale qui emploie un spécialiste informatique très pointu pourra s’inspirer des classifications existantes dans un autre secteur lorsque la fonction n’est pas suffisamment décrite dans la classification du commerce.
Cette disposition permet d’éviter les vides juridiques.
Une fois le référentiel de classification identifié, reste à déterminer la catégorie professionnelle attribuée au travailleur.
3. Alinéa 3 : Les critères d’attribution de la catégorie professionnelle
L’attribution d’une catégorie professionnelle (…) est fonction :
• des caractéristiques de l’emploi ;
• du diplôme technique reconnu ;
• ou d’une expérience professionnelle équivalente.
Le classement du salarié repose sur trois éléments essentiels :
a) Les caractéristiques de l’emploi
La catégorie attribuée doit correspondre aux missions réellement exercées.
b) Le diplôme reconnu
Le diplôme technique détenu par le salarié constitue un critère important de classement.
c) L’expérience professionnelle
Une personne qui ne possède pas le diplôme requis mais qui a acquis les mêmes compétences par l’expérience pratique peut bénéficier d’un classement équivalent.
Cette disposition consacre la reconnaissance de la compétence acquise « sur le tas ».
Le classement initial repose donc sur les informations fournies par le candidat lors de son recrutement. L’alinéa suivant en tire une conséquence importante.
4. Alinéa 4 : Obligation de déclarer ses diplômes lors du recrutement
Le Travailleur ne peut se prévaloir après son engagement des diplômes ni des références professionnelles dont il n’a pas fait état au moment de l’engagement.
Le salarié doit communiquer à l’employeur tous les diplômes et expériences qu’il souhaite faire valoir au moment de son embauche.
S’il omet volontairement de présenter un diplôme ou une expérience professionnelle, il ne pourra pas exiger ultérieurement un reclassement fondé sur ces éléments antérieurs.
Cette règle vise à sécuriser le processus de recrutement.
Exemple
Un salarié recruté comme employé de bureau possède déjà un BTS reconnu mais ne l’a jamais présenté à l’employeur.
Deux ans plus tard, il ne pourra pas réclamer rétroactivement un classement correspondant à ce BTS.
La situation est différente lorsque le diplôme est obtenu après l’embauche. L’alinéa 5 organise alors les modalités de reclassement.
5. Alinéa 5 : Reclassement après l'obtention d'un diplôme
Lorsqu’un Travailleur acquiert après son engagement un diplôme technique reconnu (…), il est reclassé (…)
Cet alinéa crée un véritable droit au reclassement sous certaines conditions.
Première condition : obtenir un diplôme reconnu
Le diplôme doit figurer dans les classifications professionnelles reconnues.
Deuxième condition : informer l’employeur
Le salarié doit notifier officiellement l’obtention du diplôme à l’employeur.
Troisième condition : diplôme utilisable dans l’entreprise
Les compétences acquises doivent pouvoir être exploitées dans l’activité de l’entreprise
Délai de reclassement
L’employeur dispose d’un délai maximal de douze mois pour procéder au reclassement.
Affectation à un emploi correspondant
Le salarié est classé dans un emploi adapté à ses compétences et aux possibilités organisationnelles de l’entreprise.
Cas particulier
Lorsque le diplôme obtenu correspond déjà à la catégorie occupée par le salarié, celui-ci bénéficie d’une bonification d’échelon.
Il s’agit d’une reconnaissance de l’effort de formation sans changement de catégorie.
Ces dispositions conventionnelles s’inscrivent dans le cadre général du droit du travail camerounais.
III- Références au Code du travail camerounais et aux textes d’application
L’article 24 complète plusieurs principes généraux du droit du travail relatifs à la qualification professionnelle et à la classification des emplois.
Principales références
1. Principe de qualification professionnelle
Le Code du travail reconnaît la nécessité de définir les emplois et les qualifications professionnelles afin de déterminer les droits du salarié.
2. Principe d’égalité de rémunération
La classification professionnelle constitue l’un des fondements permettant d’assurer une rémunération conforme à la qualification et aux responsabilités exercées.
3. Classification Professionnelle Nationale Type
L’article renvoie directement à la classification professionnelle nationale type qui demeure la référence nationale en matière de classification des emplois et des qualifications professionnelles.
4. Formation professionnelle
Les dispositions relatives à la promotion professionnelle et à la valorisation des compétences acquises trouvent également leur fondement dans les textes relatifs à la formation professionnelle des travailleurs.
Au-delà de son intérêt juridique, cet article présente des enjeux très concrets pour les entreprises et les salariés.
IV- Intérêt pratique de l’article
L’article 24 constitue un outil essentiel de gestion des ressources humaines.
Pour l’employeur
Cette disposition permet de :
• Sécuriser les recrutements ;
• Harmoniser les classifications ;
• Limiter les contestations salariales ;
• Structurer les parcours professionnels ;
• Faciliter la gestion prévisionnelle des emplois.
Pour le salarié
Cette disposition lui permet de :
• Connaître précisément sa catégorie professionnelle ;
• Faire reconnaître son expérience professionnelle ;
• Valoriser ses nouveaux diplômes ;
• Bénéficier d’une progression de carrière encadrée.
Pour les représentants du personnel
Cet article permet de :
• Vérifier la conformité des classifications ;
• Prévenir les discriminations professionnelles ;
• Défendre les droits liés à la qualification.
Pour produire pleinement ses effets, cet article doit être appliqué avec rigueur au sein des entreprises.
V- Conseils pratiques pour l’application de cet article
Une bonne application de l’article 24 suppose l’adoption de procédures internes fiables et documentées.
Pour les employeurs
✓ Formaliser les fiches de poste
Chaque emploi doit être clairement décrit avant le recrutement.
✓ Vérifier systématiquement les diplômes
Conserver dans le dossier du personnel les copies certifiées ,
attestations et
certificats de travail.
✓ Mentionner la catégorie professionnelle dans le contrat
Le contrat de travail devrait préciser ,
l’emploi occupé ,
la catégorie et
l’échelon.
✓ Mettre en place une procédure de reclassement
Prévoir une procédure écrite pour le traitement des demandes liées à l’obtention d’un nouveau diplôme.
✓ Respecter le délai de douze mois
Le non-respect du délai conventionnel pourrait être source de contentieux.
Pour les travailleurs
✓ Déclarer tous les diplômes lors du recrutement
Cette précaution évite toute contestation ultérieure.
✓ Conserver la preuve de notification du diplôme
La notification devrait être faite
par lettre contre décharge
ou par tout moyen laissant une trace écrite.
✓ Demander un examen formel du reclassement
Le salarié doit suivre l’évolution de sa demande pendant le délai conventionnel.
L’ensemble de ces précautions contribue à garantir une gestion équitable et conforme des classifications professionnelles.
VI- Conclusion : l’essentiel à retenir
➡️ La classification des travailleurs repose principalement sur la classification professionelle nationale type et la classification professionnelle du secteur tertiaire II.
➡️ Une autre classification sectorielle peut être utilisée lorsqu’une profession n’est pas définie dans les classifications de référence.
➡️ La catégorie professionnelle dépend à la fois du poste occupé, du diplôme reconnu et de l’expérience professionnelle.
➡️ Les diplômes non déclarés lors de l’embauche ne peuvent plus être invoqués ultérieurement pour réclamer un reclassement.
➡️ Le salarié qui obtient un diplôme reconnu après son recrutement bénéficie d’un droit au reclassement dans un délai maximal de douze mois après notification à l’employeur.
➡️ Lorsque le diplôme obtenu correspond déjà à la catégorie occupée, le salarié bénéficie d’une bonification d’échelon.