Enoncé de l’article
Article 23 : Formation et apprentissage
1. Les Employeurs doivent s’efforcer d’assurer la formation et le perfectionnement professionnels au bénéfice de leurs Travailleurs au moyen de :
– Stages professionnels dans les établissements spécialisés existant ou à créer au bénéfice de certains Travailleurs dont le recrutement définitif est envisagé ;
– Stages et cours spécialisés, organisés au profit de certains Travailleurs jugés plus aptes à assurer des fonctions précises au sein de l’entreprise.
2. Ces modes de formation viennent s’ajouter à la formation sur le tas déjà pratiquée dans les entreprises.
3. Les conditions d’apprentissage, |e régime juridique des apprentis sont établis selon les textes et la règlementation en vigueur.
Sommaire
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I- Objet de l’article
L’article 23 consacre l’importance de la formation professionnelle et de l’apprentissage dans les entreprises relevant du secteur du commerce.
À travers cette disposition, les partenaires sociaux rappellent que l’entreprise ne doit pas seulement recruter de la main-d’œuvre, mais également contribuer au développement des compétences de ses travailleurs.
L’objectif poursuivi est double :
– Améliorer la qualification professionnelle des salariés ;
– Permettre aux entreprises de disposer d’un personnel mieux formé et plus performant.
L’article encourage ainsi les employeurs à mettre en place des mécanismes favorisant l’acquisition, le renforcement et l’actualisation des compétences professionnelles.
Pour mieux comprendre la portée de cet article, il convient d’examiner chacune de ses dispositions de manière détaillée.
II- Explication simple de chaque alinéa de l’article
Alinéa 1 : L’obligation de promouvoir la formation professionnelle
L’article prévoit que les employeurs doivent s’efforcer d’assurer la formation et le perfectionnement professionnels de leurs travailleurs.
Même si le texte utilise l’expression « doivent s’efforcer », qui traduit davantage une obligation de moyens qu’une obligation de résultat, il invite clairement les entreprises à développer une véritable politique de formation.
Deux mécanismes sont particulièrement visés :
a) Les stages professionnels dans des établissements spécialisés
L’entreprise peut envoyer certains travailleurs dans des centres de formation ou instituts spécialisés afin qu’ils acquièrent des compétences spécifiques.
Le texte vise également les personnes dont le recrutement définitif est envisagé. Il peut notamment s’agir :
– Des stagiaires pré-emploi ;
– Des candidats à l’embauche ;
– Des travailleurs en période de préparation à une prise de fonction.
b) Les stages et cours spécialisés destinés aux salariés
L’employeur peut également organiser ou financer des formations ciblées au profit de certains salariés identifiés comme aptes à exercer des fonctions particulières.
Exemple :
– Formation d’un vendeur appelé à devenir chef de rayon ;
– Formation d’un caissier à l’utilisation d’un nouveau logiciel ;
– Perfectionnement d’un responsable commercial en techniques de management.
L’objectif est d’adapter les compétences des travailleurs aux besoins de l’entreprise.
Alinéa 2 : La reconnaissance de la formation sur le tas
Cet alinéa précise que les formations organisées de manière formelle viennent s’ajouter à la formation sur le tas déjà pratiquée dans les entreprises.
La formation sur le tas correspond à l’apprentissage réalisé directement sur le poste de travail grâce :
– À l’observation ;
– À l’accompagnement par un supérieur hiérarchique ;
– Au tutorat ;
– À l’expérience quotidienne.
La convention collective reconnaît ainsi que l’apprentissage pratique demeure un moyen essentiel de développement des compétences.
Alinéa 3 : Le renvoi aux textes régissant l’apprentissage
Le dernier alinéa rappelle que les conditions de l’apprentissage ainsi que le statut juridique des apprentis sont déterminées par les textes légaux et réglementaires en vigueur.
Autrement dit, la convention collective ne crée pas un régime spécifique de l’apprentissage. Elle renvoie aux dispositions légales existantes qui encadrent :
– Le contrat d’apprentissage ;
– Les droits et obligations des apprentis ;
– Les obligations des maîtres d’apprentissage ;
– Les conditions de formation professionnelle.
Cette référence aux textes légaux conduit naturellement à identifier les principales dispositions du droit camerounais applicables en matière de formation et d’apprentissage.
III- Références au Code du travail et aux textes d’application
L’article 23 s’inscrit dans le prolongement des principes généraux du droit du travail camerounais relatifs à la formation professionnelle.
On peut notamment citer :
Le Code du travail camerounais
Le Code du travail reconnaît l’importance de la formation professionnelle et de l’apprentissage comme instruments d’insertion et de promotion des travailleurs. Les dispositions relatives à l’apprentissage encadrent notamment :
– La conclusion du contrat d’apprentissage ;
– Les obligations de l’employeur ;
– Les conditions de formation de l’apprenti.
Les textes réglementaires relatifs à la formation professionnelle
Plusieurs textes organisent , La formation professionnelle continue , l’apprentissage ,
les centres de formation professionnelle ,
et les modalités de certification des compétences.
Les DRH ont donc intérêt à vérifier régulièrement les textes réglementaires applicables afin d’assurer la conformité de leurs dispositifs de formation.
Au-delà de son fondement juridique, cet article présente de nombreux avantages opérationnels pour les entreprises du secteur commercial.
IV- Intérêt pratique de l’article
Pour l’employeur
L’article permet :
– D’améliorer la productivité des salariés ;
– De préparer la relève interne ;
– De réduire les erreurs professionnelles ;
– D’accompagner les évolutions technologiques ;
– De fidéliser les travailleurs.
Une entreprise qui investit dans la formation développe généralement un avantage concurrentiel durable.
Pour le salarié
La formation favorise :
– Le développement des compétences ;
– L’évolution professionnelle ;
– L’employabilité ;
– L’adaptation aux nouvelles exigences du marché du travail.
Pour l’entreprise
La formation constitue un outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Elle permet de disposer de collaborateurs capables d’accompagner la croissance de l’entreprise.
Pour tirer pleinement profit de ces avantages, certaines bonnes pratiques méritent d’être adoptées par les employeurs et les responsables des ressources humaines.
V- Conseils pratiques pour l’application de cet article
Pour une bonne application de cette disposition , il est conseillé de :
1. Élaborer un plan annuel de formation
Les entreprises gagneraient à identifier chaque année les besoins de formation de leurs salariés.
2. Formaliser les actions de formation
Il est recommandé de conserver ,
les programmes de formation ,
les convocations ,
les listes de présence et
les attestations ou certificats obtenus.
Ces documents peuvent constituer des éléments de preuve en cas de contrôle ou de litige.
3. Mettre en place un système de tutorat
Les salariés expérimentés peuvent être désignés pour accompagner les nouveaux recrutés ou les apprentis.
4. Associer la formation à la gestion des carrières
Les formations doivent être intégrées aux politiques de promotion interne et d’évolution professionnelle.
5. Encadrer juridiquement les contrats d’apprentissage
Avant de recruter un apprenti, il convient de vérifier le respect des conditions légales et réglementaires applicables.
6. Évaluer l’efficacité des formations
Après chaque action de formation, il est utile de mesurer :
– Les compétences acquises ;
– Les performances améliorées ;
– L’impact sur l’activité de l’entreprise.
Ces différentes recommandations permettent de mieux comprendre l’esprit de l’article 23 et sa contribution au développement du capital humain dans les entreprises commerciales.
VI- Conclusion : l’essentiel à retenir
➡️ La formation professionnelle constitue un outil essentiel de gestion des ressources humaines.
➡️ L’employeur est encouragé à organiser ou financer des stages et formations spécialisés.
➡️ Les formations externes complètent la formation pratique acquise sur le poste de travail.
➡️ La convention reconnaît explicitement la valeur de la formation sur le tas.
➡️ Le régime de l’apprentissage demeure régi par les textes légaux et réglementaires en vigueur.
➡️ Une politique de formation structurée améliore la compétitivité de l’entreprise et l’employabilité des travailleurs.
➡️ Les DRH ont intérêt à documenter toutes les actions de formation réalisées afin d’en assurer la traçabilité et la conformité juridique.
Cette disposition illustre parfaitement la volonté des partenaires sociaux de faire de la montée en compétences des travailleurs un facteur de modernisation et de performance durable des entreprises du secteur commercial au Cameroun.