Le préavis de démission au Cameroun : ce que tout salarié et employeur doivent absolument savoir

La démission se traduit par la rupture volontaire du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié. Mais elle obéit à des règles précises qu’il est important de connaitre avant de quitter volontairement son emploi.

Au Cameroun, l’une des principales obligations qui pèsent sur le travailleur démissionnaire est le respect d’un préavis conformément à l’article 34 du code du travail, sauf cas particuliers. Ce délai de préavis prévu par le code du travail et modulé selon la catégorie professionnelle ou la convention collective applicable permet à l’employeur de s’organiser et au salarié de préparer sereinement sa transition. Pourtant de nombreux travailleurs ignorent encore la durée exacte de ce préavis, ses modalités et les conséquences d’un non-respect.

Nous faisons le point dans cet article sur le préavis de démission au Cameroun : sa définition, ses règles pratiques et les enjeux pour les deux parties.

Sommaire

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Qu’entend – ton par préavis ?

L’article 34 du code du travail fait obligation à la partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat de travail de donner un préavis par écrit à l’autre partie. Le préavis de démission est la période qui s’écoule entre l’annonce de la démission par un salarié et la rupture effective de son contrat de travail.

Quel est le but du préavis ?

Son but est d’éviter une rupture brutale du contrat de travail pour laisser le temps à l’employeur qui a reçu la notification de faire face à la situation. Il pourra dans ce cas durant la période de préavis prendre les dispositions pour remplacer le salarié démissionnaire avant son départ de l’entreprise.

Quant au salarié le préavis lui permet de bénéficier d’un temps suffisant afin de retrouver un nouvel emploi.

Quelles sont les conditions et la durée du préavis ?

C’est l’arrêté n°015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 qui fixe les conditions et la durée du préavis de démission au Cameroun.

La durée du préavis est fixée par l’article 1er de l’arrêté n°015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 suscité . Cette durée est fixée en fonction de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le travailleur et son ancienneté dans l’entreprise au moment de la résiliation du contrat tel que présenté dans le tableau ci-dessous :

Catégorie du travailleur	Moins d’un an dans l’entreprise	Entre 1 et 5 ans	Plus de 05 ans
1 à 6	15 jours	01 mois	02 mois
7 à 9	01 mois	02 mois	03 mois
9 à 12	01 mois	03 mois	04 mois

Il convient de préciser que les conventions collectives des différents secteurs d’activité ou les contrats individuels de travail peuvent prévoir une durée de préavis plus longue.

Dans ces cas il est fait application dans la pratique des dispositions des conventions collectives concernées qui sont plus avantageuses pour le travailleur. Selon une jurisprudence de la cour suprême, les dispositions des conventions collectives s’appliquent chaque fois qu’elles sont plus favorables que celles du code du travail et des textes règlementaires applicables.

Exemple de quelques conventions collectives qui prévoient une durée de préavis plus avantageuse pour le travailleur

– Convention collective nationale du commerce du 16 janvier 2024 (Art 42)

– Convention collective des entreprises du secteur de l’eau potable et de l’assainissement liquide (Art 39)

– Convention collective d’entreprise de la CAMEROON RADIO TELEVISION (CRTV) Art 36

Quelle est le délai du préavis ?

La durée du préavis s’écoule entre le temps de la notification et l’intention de résilier le contrat de travail et le moment de la cessation effective de l’activité par le travailleur. C’est un délai préfixe. C’est-à-dire qu’il ne peut pas en principe être interrompu, ni suspendu

Quels sont les effets de l’inobservation du délai du préavis par les parties ?

La résiliation soudaine du contrat de travail par les parties entraine le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis. La partie qui prend l’initiative de la rupture doit verser à l’autre partie une indemnité de préavis (Art 36 du code du travail). Cette indemnité n’est pas due au travailleur en cas de licenciement pour faute lourde.

Quel est le montant de l’indemnité de préavis ?

Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai du préavis qui n’aura pas effectivement été respecté. Cependant les indemnités et primes constituant un remboursement de frais ne sont pas prises en compte pour le calcul de l’indemnité de préavis ( Arrêté interministérielle N°03/MEPS/ et 94/MINFI du 1er mars 1974 ).

Parmi ces indemnités et primes on peut citer :

– L’indemnité de transport

– L’indemnité de déplacement

– L’indemnité d’entretien de véhicule

– L’indemnité de logement (sauf si elle est prévue par les conventions collectives)

– L’indemnité de représentation

– La prime de panier de nuit

– Prime de salissure

Quels sont les obligations de l’employeur et du travailleur pendant la période du préavis ?

A titre d’exemple l’employeur doit continuer à payer le salaire et le travailleur quant à lui doit accomplir la prestation du travail dans les conditions normales.

L’employeur et les travailleurs sont tenus de respecter toutes les obligations contractuelles réciproques qui leurs incombent pendant la durée du préavis (Art 35 du code du travail)

Le travailleur bénéficie pendant cette période sauf dispositions plus favorables des conventions collectives d’un jour de liberté par semaine pris à son choix globalement ou heure par heure payé à plein salaire. La durée du délai du préavis fait partie de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.

Quelles sont les exceptions à l’obligation de préavis ?

Tout contractant doit prévenir l’autre partie de son désir de rompre le contrat de travail. Cependant la résiliation du contrat de travail peut intervenir dans certains cas sans que la partie qui a pris l’initiative de la rupture soit obligée de donner le préavis à l’autre partie. C’est le cas notamment :

– L’engagement à l’essai, sauf s’il a été renouvelé tel que prévoient certaines conventions collectives

– La rupture à l’initiative de la femme salariée en période de grossesse ou d’allaitement (Art 84 alinéa et 85 alinéa 3 du code travail ).

– La rupture à l’initiative du travailleur qui refuse par écrit d’accepter les mesures prises par l’employeur pour éviter le licenciement pour motif économique (Art 40 alinéa 5 du code du travail)

– La rupture du contrat avant la modification dans la situation juridique de l’employeur lorsque le travailleur exprime devant l’inspecteur du travail du ressort sa volonté d’être licencié avec paiement de ses droits ( Art 42 alinéa 1b du code du travail )

– La faute lourde (c’est-à-dire une faute exceptionnellement grave qui d’après les usages du travail rend intolérable le maintien du lien contractuel) sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute ( Art 36 alinéa 2 du code du travail).

– Le cas de force majeure (c’est-à-dire un évènement imprévisible dans la survenance et irrésistibles dans ses effets)