La période d’essai est une phase au début d’un contrat de travail. Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences et l’aptitude professionnelle du salarié et à ce dernier d’apprécier les conditions de travail, de poste et l’environnement professionnel. Au Cameroun, l’essai est régi par l’article 29 du code du travail et l’arrêté N°017 /MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant la durée maximale et les modalités de l’engagement à l’essai. La période d’essai doit être expressément prévu au contrat de travail.
Lorsque cette période s’avère insuffisante, la question du renouvellement de l’essai se pose fréquemment dans la pratique professionnelle au Cameroun. Le renouvellement de la période d’essai peut engendrer des litiges entre employeur et salarié lorsqu’il n’est pas effectué conformément aux règles de droit du travail
Cet article vous propose un guide pratique pour comprendre le cadre juridique, les conditions légales et les bonnes pratiques liées au renouvellement de la période d’essai au Cameroun.
Sommaire
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1- La période d’essai peut-elle être renouvelée
Oui mais sous conditions strictes. Le renouvellement de la période d’essai est autorisé en droit du travail camerounais, à condition de respecter certaines règles légales. Cette possibilité de renouvellement est prévue par l’article 3 de l’arrêté N°017 /MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 précité. Selon ce texte, la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois.
2- Les conditions de validité du renouvellement de l’essai
Première condition : Précision écrite obligatoire (Art 28 al 2 du code du travail)
Le renouvellement doit dès l’origine être expressément prévu dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant écrit accepté par le salarié avant l’expiration de la période d’essai initiale.
Attention : Un renouvellement verbal est irrégulier.
Deuxième : Respect de la durée maximale de la période d’essai
La durée totale de l’essai (essai initiale + renouvellement) ne doit pas dépasser les délais légaux ou conventionnels qui sont fixé selon la catégorie professionnelle du salarié ou les conventions collectives applicables. C’est l’article 2 de l’arrêté N°017/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 précité qui fixe la durée maximale de l’essai compte tenu de la catégorie professionnelle du travailleur au moment de l’engagement (Consulter cet arrêté)
Attention : tout dépassement expose l’employeur à une requalification du contrat en contrat définitif.
3 – Les effets du renouvellement
Pendant la période d’essai renouvelé, le contrat reste précaire. Chacune des parties peut rompre le contrat sous réserve du respect du préavis éventuelles prévu. Les délais de préavis en cas de rupture du contrat d’engagement l’essai sont prévu dans plusieurs convention collectives applicables au Cameroun. La rupture ne constitue pas un licenciement abusif, sauf abus de droit.
4) Les risques en cas de renouvellement irrégulier
Un renouvellement non conforme peut entrainer la nullité du renouvellement et la requalification de la rupture en un licenciement abusif. Lorsque l’essai est verbal l’employeur ne pourra jamais prouver faute d’écrit l’existence du contrat d’engagement à l’essai et comme conséquence le contrat d’essai sera purement et simplement requalifié en contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas le licenciement du travailleur ne peut intervenir que dans les formes et conditions par les articles 34 à 37 du code du travail.
Aussi, l’essai est conclu pour un temps précis. Si au terme de la période initialement prévue, l’employeur envisage de procéder au renouvellement de la période d’essai, il devra absolument signifier le renouvellement par écrit au travailleur avant l’expiration de la période initiale (Art 3 de l’arrêté N°017/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 précité). Si le dernier jour du délai est un jour férié, la notification du renouvellement pourra se faire au prochain jour ouvrable. En absence de signification du renouvellement avant l’expiration du délai, l’essai est réputé concluant et le travailleur sera considéré comme engagé définitivement.
5) Les obligations des parties en cas rupture du contrat d’engagement à l’essai renouvelé
Contrairement à la réglementation en vigueur, certaine conventions collectives encadrent la rupture de l’essai et essayent de réduire les effets du caractère précaire de cette situation. C’est le cas par exemple de la convention collective de l’agriculture et autres activités connexes du 06 mars 2025 qui dispose en son article 16 alinéa 3 que si l’essai a été renouvelé et en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, une indemnité assise sur le salaire de base catégoriel échelon A sera alloué par l’employeur au travailleur suivant les modalités ci-après :
– De la 1ère à la 3ème Catégorie :………25 %
– De la 4ère à la 6ème Catégorie :………20 %
– De la 7ère à la 9ème Catégorie :………10 %
– De la 10ère à la 12ème Catégorie :……5 %
Par ailleurs, la convention collective nationale des assurances du 30 mars 2017 prévoit en son article 16 que si l’essai a été renouvelé, en cas de rupture de l’engagement au cours de cette deuxième période, les parties sont tenues aux préavis suivants :
– Catégorie I à II …………03 jours ouvrables
– Catégorie III à VI ………06 jours ouvrables
– Catégorie VII à XII ……07 jours ouvrables
6) Les bonnes pratiques pour l’employeur
Afin de prévenir des éventuels litiges, il est important pour l’employeur de prendre des précautions suivantes :
– L’employeur devra insérer une clause claire de renouvellement de l’essai dans le contrat au moment de l’embauche du salarié
– Sil envisage de renouveler la période d’essai, il devra formaliser le renouvellement par un avenant écrit à notifier au salarié avant l’expiration de la période d’essai
– Respecter strictement les délais légaux
– Conserver les preuves écrites à présenter en cas de contrôle ou de litige
7 ) Ce que le salarié doit retenir
– Le renouvellement n’est pas automatique
– Le salarié peut refuser un renouvellement proposé hors délai ou sans écrit.
– En cas d’abus, le salarié peut saisir l’inspection du travail ou le tribunal compétent (Art 139 du code du travail)