Convention collective nationale des entreprises relevant de l’exploration de la production et du raffinage des hydrocarbures du 21 juillet 2023 au Cameroun

Entre les soussignés :

Les entreprises relevant de l’Exploration de la Production et du Raffinage des Hydrocarbures au Cameroun, représentées par :

– LA SOCIETE NATIONALE DES HYDROCARBURES (SNH)

– PERENCO RIO DEL REY S.A (PRDR)

– PERENCO CAMEROON S.A (PERCAM)

– ADDAX PETROLEUM CAMEROON COMPANY S.A (APCC)

– ADDAX PETROLEUM CAMEROON LIMITED S.A (APCL)

D’une part ;

– Le Syndicat des Travailleurs de la Recherche et de l’Exploitation des Hydrocarbures (TRAREH) ;

– Le Syndicat National des Travailleurs d’Hydrocarbures et des Activités Pétrolières Techniques (TRAHAPTECH) ;

D’autre part ;

Ci-après désignés les parties contractantes,

Sous la présidence de Madame SANKEP Angeline, Directeur des Relations Professionnelles au Ministère du Travail et de la Sécurité Sociale,

il a été convenu ce qui suit :

TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

1. a. La présente Convention dénommée Convention Collective Nationale des Entreprises relevant de l’Exploration, de la Production et du Raffinage des Hydrocarbures ainsi que les activités connexes, règle les rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs tels qu’ils sont définis à l’article 1er du Code du Travail.

b. On entend par activité connexe, toute activité exclusive et spécialisée d’une entreprise qui relève de l’exploration, de la production et du raffinage des hydrocarbures.

2. L’ensemble du personnel relevant de chaque entreprise signataire est soumis à la présente Convention, quelle que soit l’activité propre de l’usine, de l’atelier, du bureau ou de l’établissement.

3. La présente Convention précise les dispositions des lois et règlements en matière de travail en les complétant pour tenir compte des conditions de travail propres aux activités d’exploration, de production et du raffinage des hydrocarbures. Elle ne fait pas obstacle à la conclusion d’accords d’établissements pourvu que ceux-ci comportent des dispositions plus favorables aux travailleurs.

ARTICLE 2 : ADHÉSION

1. Toute organisation syndicale de travailleurs ou d’employeurs ou tout employeur pris individuellement, concerné par les dispositions de l’article 1 paragraphe 1 ci-dessus, peut adhérer ultérieurement à la présente Convention, dans les formes et aux conditions définies par la réglementation en vigueur.

2. Cette adhésion prend effet à compter du jour qui suit le dépôt de l’acte d’adhésion au Greffe du Tribunal de Première Instance de Yaoundé.

3. La partie adhérente peut demander par l’intermédiaire d’une partie contractante la révision ou la modification de cette Convention, à condition d’y avoir été soumise pendant au moins cinq (05) ans.

4. Les organisations signataires ne sont pas tenues d’admettre, faire une place dans les Commissions ou organismes paritaires prévus par la présente Convention, à toute partie qui adhère ultérieurement,

ARTICLE 3 : PRISE D’EFFET ET DURÉE

1. La présente Convention prend effet, au lendemain du jour de son dépôt au Greffe du Tribunal de Première Instance compétent.

2. Elle est conclue pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4 : RÉVISION

1. La présente Convention ainsi que ses annexes peuvent être révisées à la demande d’une des parties contractantes ou à la demande du Ministre en charge des questions de travail ‘ conformément à la législation et/ou la réglementation en vigueur.

2. La demande de révision émanant d’une des parties contractantes doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par la partie qui en prend l’initiative au Ministre en charge des questions de travail, qui en informe l’autre partie.

3. Cette demande doit indiquer les dispositions mises en cause et doit être accompagnée de propositions écrites afin que les pourparlers puissent commencer dans un délai qui ne saurait excéder trois (03) mois.

4. Pendant toute la durée de la discussion de la révision ou de la modification suggérée, ainsi que pendant la période nécessaire pour l’exécution éventuelle de la procédure légale de conciliation et d’arbitrage, les parties contractantes s’engagent à :

– Respecter strictement les engagements réciproques découlant de la présente Convention ;

– Ne recourir ni au lock-out, ni à la grève, partiels ou totaux.

Cet engagement ne porte pas atteinte aux droits respectifs des parties en matière de rupture individuelle du contrat de travail survenant pour toute autre cause que l’objet de la demande de révision proprement dite.

5. La demande de révision ou de modification de cette Convention peut être faite après trois (03) ans à compter de la date de son dépôt ou de ses avenants au Greffe du Tribunal de Première Instance compétent.

ARTICLE 5 : DÉNONCIATION

1. Si les pourparlers tendant à la révision ou à la modification n’ont pu aboutir dans un délai d’un (01) an suivant l’envoi de la lettre recommandée visée au paragraphe 2 de l’article 4 ci-dessus, chacune des parties contractantes a la possibilité de dénoncer la présente Convention par un acte écrit soumis aux formalités de dépôt et de notification définies par les dispositions légales et réglementaires.

2. La dénonciation ne prend effet qu’à l’expiration d’un délai de six (06) mois suivant la date du dépôt de l’acte.

3. Les Parties signataires s’engagent formellement à ne recourir ni à la grève, ni au lock-out à propos des points mis en cause et ceci pendant toute la durée des délais stipulés aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus. La présente Convention reste en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions à intervenir.

ARTICLE 6 : DIALOGUE ET RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS

1. Les parties signataires témoignent de leur volonté de rechercher toute possibilité d’examen en commun des différends collectifs et de faciliter ainsi leur solution dans le cadre du dialogue social au sein de l’entreprise.

2. a. Dans le cas de différends collectifs du travail tels que définis à l’article 157 (1) du Code du Travail, les Délégués du Personnel prennent attache avec l’Employeur ou vice versa pour la tenue d’une réunion, dans un délai de deux (02) jours ouvrables, en vue d’un règlement amiable du différend.

b. Si dans un délai de huit (08) jours ouvrables à compter de la première rencontre, aucun arrangement n’est intervenu, et en l’absence d’une prorogation consensuelle du délai de négociation, l’Inspecteur du Travail compétent peut être saisi par toute partie, en vue de la mise en œuvre de la procédure de conciliation prévue aux articles 158 à 160 du Code du Travail.

3. Les différends individuels du travail sont réglés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 7 : AVANTAGES ACQUIS

1. La présente Convention ne peut, en aucun cas être la cause de restriction d’avantages individuels acquis ; que ces avantages soient particuliers à certains salariés ou qu’ils résultent de l’application dans l’entreprise des dispositions collectives.

2. Les avantages reconnus par la présente Convention ne peuvent en aucun cas s’interpréter comme s’ajoutant à ceux déjà accordés dans l’entreprise pour le même objet.

ARTICLE 8 : DÉPÔT ET PUBLICATION

Les conditions de dépôt et de publication de la présente Convention sont fixées par la réglementation en vigueur.

TITRE II : EXERCICE DU DROIT SYNDICAL - DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

ARTICLE 9 : DROIT SYNDICAL ET LIBERTÉ D’OPINION

1. Les Parties Contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit pour tous d’adhérer librement et d’appartenir ou non à une association ou à un groupement professionnel ou à un syndicat constitué conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

2. L’entreprise étant un lieu de travail, les Parties Contractantes, chacune en ce qui la concerne, s’engagent :

a. à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicales,

b. à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou des origines sociales ou raciales du travailleur, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de licenciement.

3. L’exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, porter entrave à la bonne marche de l’entreprise et ne saurait avoir pour conséquence des actes contraires à la loi.

ARTICLE 10 : COTISATIONS SYNDICALES

1. Les Parties Contractantes reconnaissent les dispositions légales et réglementaires en matière de retenue de la cotisation syndicale pour les travailleurs ayant souscrit librement au « check-off » et de versement immédiat du montant de cette retenue aux comptes communiqués par les organisations syndicales concernées.

2. Il est recommandé aux employeurs d’adresser aux syndicats de base, une copie du bordereau de versement des cotisations syndicales.

ARTICLE 11 : AUTORISATION D’ABSENCE

1. a. Chaque fois qu’un travailleur, qu’il soit responsable syndical ou non, est appelé à participer à une Commission paritaire décidée entre les organisations syndicales et les employeurs, il appartient aux syndicats patronaux et de travailleurs ayant organisé la réunion, de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée etc.), il convient de faciliter cette participation.

b. Les travailleurs concernés sont tenus d’informer préalablement l’employeur de leur participation à ces Commissions au moins six (06) jours à l’avance et de s’efforcer à réduire au minimum la gêne que leur absence apporte à la marche normale de l’entreprise.

c. Le temps d’absence est considéré comme temps de travail effectif et il est rémunéré par l’employeur suivant l’horaire normal de l’entreprise ; il n’est pas récupérable et ne peut être déduit du congé annuel.

2. Par assimilation avec ce qui précède, la participation des responsables syndicaux au règlement d’un conflit collectif de travail est considérée comme temps de travail rémunéré par l’employeur du responsable syndical concerné.

3. a. Lorsqu’un responsable syndical est appelé à une réunion interne à son syndicat, et si une telle réunion a lieu pendant les heures normales de travail, l’intéressé doit obtenir une autorisation préalable de l’employeur. L’autorisation d’absence est subordonnée à la présentation d’une demande écrite de l’organisation syndicale déposée quarante-huit (48) heures avant la date de la réunion, sauf cas de force majeure ; elle ne saurait être refusée sans explication écrite adressée au syndicat.

b. Des autorisations exceptionnelles d’absence peuvent être accordées aux responsables syndicaux, sur demande écrite des organisations syndicales dans la limite de dix (10) jours ouvrables par année civile dans les cas limités suivants :

– participation aux congrès statutaires de leur organisation;

– participation à des stages et séminaires de formation syndicale.

La demande doit être présentée, sauf cas de force majeure, au moins huit (08) jours francs à l’avance par l’autorité syndicale départementale ou nationale.

c. Les absences prévues aux alinéas (a et b) ci-dessus sont payées et ne viennent pas en déduction du temps de service effectif ouvrant droit au congé.

ARTICLE 12 : DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL : ÉLECTION ET EXERCICE DES FONCTIONS

1 . Les élections des Délégués du Personnel ainsi que l’exercice de leurs fonctions se déroulent conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2. Afin de leur permettre de mener à bien leurs missions, les moyens suivants sont mis à la disposition des Délégués du Personnel :

a. Réception par l’employeur ;

La périodicité des réunions est en principe mensuelle. Un ordre du jour détaillé est communiqué à l’employeur au moins une semaine avant la date de la réunion pour lui permettre de préparer les réponses.

b. Crédit d’heures ;

Il ne peut excéder quinze (15) heures par mois. En cas d’utilisation, les délégués doivent remplir un « bon de délégation » signé de la hiérarchie et comptabilisé en fin de mois par le service du personnel. Ces absences sont payées comme heures normales de travail et ne peuvent donner lieu ni à report, ni à indemnisation.

Toutefois, en cas de nécessité approuvée par l’employeur, le délégué du personnel peut bénéficier d’un supplément d’heures de délégation ne pouvant excéder cinq (05) heures par mois, comptabilisées et payées dans les mêmes conditions que le crédit d’heures réglementaires.

Dans le cadre de ce crédit d’heure et du « bon de délégation », le délégué du personnel peut se déplacer dans les locaux de l’entreprise à condition de ne pas perturber la marche normale de l’entreprise. En particulier si le délégué désire rencontrer un agent, il doit s’assurer que son supérieur hiérarchique est informé.

Chaque délégué est tenu de continuer à travailler normalement dans son emploi et selon l’horaire correspondant. Le temps réglementaire réservé à l’exercice de sa fonction est inclus dans cet horaire.

c. Un local équipé pour se réunir ;

d. Des panneaux d’affichage.

ARTICLE 13 : DES PANNEAUX D’AFFICHAGE

1, Des panneaux d’affichage doivent, conformément à la réglementation en vigueur, être réservés dans les locaux de l’entreprise aux communications des Délégués du Personnel et des organisations syndicales représentées dans l’entreprise.

2. Ces panneaux sont grillagés ou vitrés et fermés à clé.

3. Ces communications ne doivent concerner que des questions strictement professionnelles ou syndicales et doivent être communiquées au chef d’établissement pour accord avant l’affichage et/ou la diffusion.

4. Au cas où le chef d’établissement contesterait le texte d’une communication, l’avis de l’Inspecteur du Travail du ressort est demandé et suivi ; le texte en cause ne peut être affiché tant qu’il ne remplit pas ces conditions.

5. Aucun document ne peut être affiché, aucune inscription ne peut être portée, en dehors des tableaux d’affichage et dans des conditions autres que celles stipulées ci-dessus.

6. En plus des panneaux d’affichage prévus par la réglementation, l’employeur met à la disposition des délégués du personnel ses moyens d’information et de télécommunication (IT) internes, pour leurs besoins de communication, dans les conditions de l’alinéa 3 cidessus.

ARTICLE 14 : DES RESPONSABLES ET DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

Les délégués syndicaux, au nombre maximum de deux (02) par entreprise, sont désignés par les organisations syndicales qu’ils représentent dans les formes et conditions propres à chaque syndicat.

Ils doivent être salariés de l’entreprise dans laquelle ils sont désignés.

Les délégués syndicaux assurent la représentation de leur syndicat tant envers l’employeur qu’envers les travailleurs.

lls peuvent être convoqués à titre d’observateur aux réunions avec les Délégués du
personnel si l’employeur le désire.

Les Délégués syndicaux exercent leurs missions selon les dispositions de l’article 11 ci-dessus

ARTICLE 15 : DU PERMANENT SYNDICAL

1. Le travailleur ayant déjà acquis dans l’entreprise une ancienneté au moins égale à deux (02) ans et qui est mandaté par une organisation syndicale légalement reconnue pour remplir les fonctions de « permanent syndical », doit, à l’expiration de son mandat, réintégrer son entreprise.

2. A l’issue de la suspension du contrat, le travailleur est repris à la catégorie correspondant à sa précédente qualification professionnelle et l’employeur veille à lui confier des tâches de niveau correspondant. A sa seule appréciation, l’employeur pourra offrir une catégorie supérieure au travailleur concerné.

3. La suspension du contrat prévue au présent article ne saurait, en aucun cas, excéder cinq (05) ans. Au-delà de cette limite, le contrat de travail est résilié de plein droit. Toutefois, cette période de suspension du contrat peut être renouvelée par décision de l’employeur, après consultation de l’organisation syndicale à laquelle appartient l’intéressé.

4. La demande de réintégration du travailleur doit être présentée soit par lui-même soit en son nom par l’organisation syndicale, au plus tard un (01) mois après l’expiration de son mandat syndical.

TITRE III : LE CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : FORMATION ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 16 : ENGAGEMENT

1. Les travailleurs sont engagés individuellement conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

2. L’engagement est constaté par écrit, soit par contrat de travail, soit par lettre d’engagement, signées des deux parties et comportant les mentions suivantes :

a. La raison sociale et l’adresse de l’employeur ;

b. Les noms et prénom(s), sexe, date et lieu de naissance, filiation et nationalité du travailleur ;

c. La composition de la famille du travailleur au sens de la législation sur les prestations familiales ;

d. La référence à la présente Convention Collective ;

e. La nature du contrat avec indication de la date de prise d’effet de l’engagement et la durée dans le cas d’un contrat à durée déterminée ;

f. La nature de l’emploi tenu ;

g. Le lieu de résidence habituelle et le lieu de recrutement ;

h. Le lieu d’exécution du contrat ;

i. La catégorie professionnelle et l’échelon attribués au travailleur ;

j. Le montant du salaire effectif et le cas échéant, les modalités de calcul et d’attribution des primes permanentes, indemnités et avantages en nature alloués au travailleur ;

k. La durée et les modalités d’exécution de la période d’essai, si celle-ci est prévue au contrat ;

I. La durée de service effectif ouvrant droit au congé, ainsi que la durée de celui-ci.

3. Le profil des candidats recrutés doit correspondre au mieux aux postes à pourvoir, l’entreprise se réservant le droit de les sélectionner et de leur faire subir des tests d’engagement.

4. Tout engagement est subordonné à une visite médicale justifiant l’aptitude requise pour le poste objet de l’engagement.

ARTICLE 17 : PÉRIODE D’ESSAI

1. L’engagement à l’essai est constaté et exécuté selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2. Si l’essai a été renouvelé, en cas de rupture de l’engagement au cours de cette deuxième période, les Parties sont tenues aux préavis suivants :

a. Catégorie I à VI …………..: 7 jours ouvrables

b. Catégorie VII à IX ……..: 10 jours ouvrables

c. Catégorie X à XII ………: 14 jours ouvrables

ARTICLE 18 : APPRENTISSAGE, FORMATION ET PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNELS

1. Les dispositions relatives au contrat d’apprentissage sont celles fixées par la législation et la réglementation en vigueur.

2. L’entreprise favorise la formation professionnelle. Elle accorde, en conséquence, des facilités aux travailleurs pour leur permettre d’acquérir ou de compléter cette formation dans les disciplines correspondant aux activités de l’entreprise. Elle examine dans ce sens toute demande formulée par ses travailleurs de participer à des stages professionnels. Elle se réserve le droit de vérifier l’assiduité à ces stages du personnel autorisés par elle et de demander la communication des résultats obtenus, la sanction pouvant être la suppression des facilités accordées.

L’entreprise est encouragée à mettre en place annuellement, un plan de formation interne répondant aux nécessités opérationnelles et qui tient compte de tous les corps de métier.

3. La formation peut être dispensée dès le premier jour de la prise de service du travailleur dans l’entreprise lorsque l’emploi pour lequel l’engagement est effectué nécessite une formation spécifique inhérente à l’objet social de l’entreprise ; le travailleur est alors recruté par un contrat à durée déterminée couvrant la totalité de la période de formation prévue et fixant les conditions spécifiques de travail et de rémunération.

Un contrat à durée indéterminé est conclu à l’issue de la période de formation si les résultats de cette formation sont jugés satisfaisants par l’employeur.

4. Des programmes de perfectionnement destinés à améliorer la qualification professionnelle, ou à assurer la promotion à des emplois supérieurs du personnel en place peuvent être organisés par l’entreprise dans ou en dehors de celle-ci. Pendant la durée d’une telle formation, le travailleur est maintenu à sa catégorie d’emploi, sans perte de rémunération. Toutefois, il ne peut prétendre au versement des primes dont les conditions d’octroi ne sont pas remplies. L’employeur prend en charge l’intégralité des frais occasionnés par cette formation.

5. Lorsque l’emploi effectué par un travailleur nécessite une formation professionnelle, l’employeur s’assure de son effectivité suivant sa politique de formation.

6. Dans le cadre d’un besoin en perfectionnement professionnel, le travailleur peut solliciter un congé de formation, à sa charge, pour une durée maximale d’un (01) an renouvelable une seule fois. Le bénéfice de ce congé est soumis aux conditions suivantes :

– la demande de formation doit être écrite, motivée et doit obtenir l’accord préalable de l’employeur ;

– le domaine de la formation sollicitée doit être en adéquation avec les métiers de l’entreprise employeur ;

– la demande de formation doit être documentée et contenir toutes les informations et modalités nécessaires à la formation ;

– en cas de demande de l’employeur, justifier de sa capacité à financer le coût de la formation.

Pendant la durée du congé de formation, le contrat de travail est suspendu ; en conséquence, les dispositions de la présente convention collective et des accords d’établissements cessent de s’appliquer à l’intéressé.

Le salarié ne peut quitter son service qu’après avoir reçu l’accord écrit de son employeur. Dans le cas contraire, l’employeur constate la rupture unilatérale du contrat de travail du fait du salarié et procède à son licenciement.

A l’expiration de la période de congé de formation, et à sa demande écrite réceptionnée par l’employeur au moins trois (03) mois avant l’expiration de son congé de formation, le salarié est réintégré dans son classement d’origine, sauf disposition favorable, à l’initiative de l’employeur.

Le travailleur ne peut prétendre à retrouver les fonctions exercées avant sa mise en congé de formation.

Le travailleur qui ne réintègre pas l’entreprise à la fin du congé de formation, ou qui refuse un poste en relation avec les métiers de l’entreprise employeur, est considéré comme démissionnaire.

ARTICLE 19 : CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE

1. Les travailleurs sont classés dans les emplois définis par la classification des entreprises relevant de l’Exploration, de la Production et du Raffinage des Hydrocarbures en annexe 1 de la présente Convention Collective.

2. L’attribution d’une catégorie professionnelle à un travailleur au moment de l’engagement est fonction d’une part des caractéristiques de l’emploi proposé, d’autre part du profil requis pour tenir cet emploi ; ce profil pouvant résulter, soit d’une formation professionnelle sanctionnée par un diplôme technique reconnu par la réglementation en vigueur, soit d’une expérience professionnelle équivalente.

3. Compte tenu des spécificités observées dans la classification des emplois visés dans la présente Convention, les Parties conviennent de procéder à une première pesée des postes suivant les standards internationaux. Cette pesée de postes sera revue à l’occasion des révisions périodiques de la Convention Collective.

ARTICLE 20 : CAMEROUNISATION DES EMPLOIS

Les employeurs s’attachent à mettre en œuvre dans leurs entreprises, une politique effective et diligente de camerounisation des emplois dans la ligne définie par le Gouvernement conformément à la législation en vigueur et dans le respect des Conventions d’établissement signées avec la République du Cameroun.

ARTICLE 21 : COMMISSION PARITAIRE DE CLASSEMENT

1. Les contestations individuelles portant sur la classification professionnelle doivent être présentées par écrit à l’employeur soit directement par le travailleur, soit par l’intermédiaire d’un Délégué du Personnel de son collège.

2. L’employeur doit répondre par écrit au travailleur, soit directement, soit sous le couvert d’un Délégué du Personnel, dans un délai de trente (30) jours. A défaut de réponse, ou si cette réponse ne donne pas satisfaction à ce travailleur, celui-ci peut saisir la Commission paritaire de Classement directement ou par l’intermédiaire d’un Délégué du Personnel. La demande de reclassement est faite par écrit ; elle est adressée à l’Inspecteur du travail du ressort soit par lettre recommandée, soit par cahier de transmission, avec copie à l’employeur.

3. La Commission de Classement, convoquée et présidée par l’Inspecteur du Travail du ressort et composée de deux représentants des travailleurs et de deux représentants des employeurs de la branche d’activité désignés par les parties contractantes, statue sur le différend. Ils peuvent s’adjoindre, à titre consultatif, un de leur collègue plus particulièrement qualifié pour apprécier le litige.

4. La Commission se réunit à la diligence de son Président dans un délai d’un (01) mois à compter de la date du dépôt de la demande de reclassement.

5. La Commission entend, pour information avant de statuer, le travailleur qui a introduit la réclamation ainsi que l’employeur ou son représentant. Ce dernier doit avoir tout pouvoir pour engager l’entreprise dans ce cas précis.

6. La Commission apprécie et fixe la catégorie dans laquelle est classée le poste occupé par le travailleur et prend une décision dans ce sens au cas où elle attribue un nouveau classement au travailleur. La décision prend effet à compter de la date où la demande de reclassement a été introduite auprès de l’employeur.

7. La décision est prise à la majorité des voix des membres de la Commission, le Président participant au vote. Elle est consignée sur procès-verbal signé par tous les membres. Elle doit être motivée.

8. Le procès-verbal est établi et notifié aux parties dans un délai de huit (08) jours ouvrables. La partie qui n’accepte pas la décision de la Commission dispose d’un délai de quinze (15) jours ouvrables à compter de la notification, pour engager la procédure de règlement des différends individuels du travail. Pendant cette période, l’employeur ne peut prononcer le licenciement du travailleur sauf cas de faute lourde caractérisée ou de fermeture de l’établissement.

ARTICLE 22 : CHANGEMENT PROVISOIRE D’EMPLOI OU INTERIM

1. La gestion de l’entreprise peut conduire, par nécessité de service, impératif conjoncturel ou meilleure utilisation du personnel, à muter provisoirement un travailleur à un autre emploi que le sien relevant soit d’une catégorie inférieure, soit d’une catégorie supérieure, soit de la même catégorie. L’employeur informe les Délégués du Personnel qui peuvent émettre un avis.

2. Le travailleur ne peut refuser une mutation provisoire pour une durée inférieure ou égale à un (01) mois, sauf pour des raisons acceptables par L’employeur. Un motif non acceptable est passible de sanction.

3. a, Tout changement provisoire d’emploi ou intérim est notifié par écrit au travailleur. Les délégués du personnel en sont informés.

b. Ce changement est subordonné à une visite médicale spécifique lorsqu’il s’effectue vers un poste à risque de santé nouveau et/ou à dangerosité élevée.

4. L’employé muté provisoirement à un autre emploi d’une catégorie différente est soumis aux conditions suivantes :

a. La durée du changement provisoire ne peut excéder six (06) mois renouvelable une fois.

b. En cas de changement provisoire à une catégorie supérieure, le travailleur a droit à une indemnité compensatrice égale à la différence entre l’échelon A de sa catégorie et l’échelon A de la catégorie de remplacement calculé au prorata de la période effectuée.

Elle est payée en même temps que le salaire et vient s’ajouter aux autres avantages prévus par l’article 45 ci-dessous en cas de mutation en dehors du lieu de résidence habituelle du travailleur.

c. En cas d’intérim, le travailleur bénéficie des dispositions de l’article 22 alinéa 4-b cidessus.

CHAPITRE II : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 23 : GÉNÉRALITÉS

Le contrat de travail est suspendu dans les cas prévus par la législation en vigueur,

ARTICLE 24 : PROCÉDURES EN CAS D’ACCIDENT ET DE MALADIE NON IMPUTABLES AU TRAVAIL

1. En cas d’accident ou de maladie non imputable au travail, le travailleur est tenu d’en aviser son employeur dans un délai de soixante-douze (72) heures, sauf cas de force majeure et de lui adresser dans les plus brefs délais le certificat de constatation.

2. Ce certificat doit mentionner :

a. La date à laquelle le travailleur est devenu inapte au travail ;

b. La durée probable de l’interruption des services ;

c. S’il y a lieu, le degré d’incapacité temporaire de travail ainsi que le degré probable d’incapacité de travail après guérison ou consolidation.

3. La reprise du travail est subordonnée à la présentation d’un certificat médical de guérison ou de consolidation sauf lorsque le médecin a indiqué dans son certificat initial la date de reprise du travail et qu’aucun élément nouveau n’est intervenu de nature à reporter à une date ultérieure ladite reprise.

4. Les certificats visés ci-dessus sont établis soit par un médecin agréé par l’employeur ou, un médecin relevant d’un établissement hospitalier reconnu par l’État, soit, en cas d’impossibilité, par tout autre médecin, les certificats devant, dans ce dernier cas, être vérifiés et visés par un médecin agréé par l’employeur.

ARTICLE 25 : RÉGIME INDEMNITAIRE EN CAS D’ACCIDENT OU DE MALADIE NON IMPUTABLE AU TRAVAIL

1. En cas de maladie ou d’accident non imputable au travail, l’indemnisation du travailleur est
assurée en fonction de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise au moment de la
suspension du contrat conformément au tableau ci-dessous, sauf disposition interne plus
favorable :

Moins de 5 ans	De 5 à moins de 10 ans	De 10 à 20 ans	Plus de 20 ans
6 mois	8mois	10 mois	12 mois

2. La rémunération ainsi maintenue correspond au salaire d’activité dans un poste sédentaire à terre y compris les primes et indemnités spécifiques au poste à l’exclusion des primes et indemnités liées aux conditions de travail.

3. En cas de pluralité d’absences pour maladie ou accident au cours de la même année calendaire, le cumul des indemnités payables à ce titre ne peut dépasser l’indemnité correspondant à l’ancienneté du travailleur selon le tableau ci-dessus.

4. Le travailleur totalisant cinq (05) ans de service au moins dans l’entreprise et qui n’est pas en mesure de reprendre le service à l’issue de la période de suspension du contrat obtient, sur sa demande et sur présentation d’un certificat médical, une prolongation de la période de suspension dans la limite de six (06) mois et le paiement des indemnités y afférentes,

5. Le paiement des indemnités ci-dessus n’est pas obligatoire lorsque la suspension du contrat de travail est consécutive à un accident non professionnel survenu par la faute intentionnelle du travailleur.

6. En cas d’institution au Cameroun d’un régime de couverture de l’accident et de la maladie non imputable au travail, le régime indemnitaire le plus favorable sera applicable au travailleur.

7. En cas de pandémie, sans remettre en cause les dispositions de l’alinéa 1 ci-dessus, les employeurs sont encouragés à mettre en place un régime indemnitaire adapté à la situation.

ARTICLE 26 : PRISE EN CHARGE EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL ET DE MALADIE PROFESSIONNELLE

1. La prise en charge des accidents de travail et des maladies professionnelles relèvent des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2. Dans la limite de l’article 25 ci-dessus le travailleur perçoit une indemnité complémentaire, calculée de manière à lui maintenir son salaire, à l’exclusion des heures supplémentaires, de l’indemnité de transport, des primes de quart et de toute autre indemnité liée aux conditions de travail.

3. L’employeur prend toutes mesures en son pouvoir pour éviter une interruption dans le versement de l’indemnité journalière.

4. Lorsque l’accident de travail ou la maladie professionnelle entraîne une incapacité permanente totale, les Parties Contractantes recommandent que l’employeur prenne des mesures nécessaires pour faciliter l’installation de la victime dans son lieu de résidence habituelle.

5 Lorsqu’un lien de causalité est dûment établi à la suite d’une expertise médicale contradictoire, l’employeur prend en charge les frais médicaux du travailleur exposé aux produits de la liste et tableau officiels des maladies professionnelles indemnisables au Cameroun.

ARTICLE 27 : CHÔMAGE TECHNIQUE

1. En cas d’interruption collective de travail résultant, soit de causes accidentelles ou de force majeure (tels qu’accidents survenus au matériel, interruption de force motrice, pénurie accidentelle de matières premières, d’outillage, de moyen de transport, sinistres, intempéries), soit d’une conjoncture économique défavorable, à l’exception toutefois des heures perdues par suite de grève ou de lock-out et de fermeture annuelle pour congés, il peut être pratiqué :

– soit une récupération des heures perdues selon les formes et les modalités prévues par la législation et la réglementation en vigueur ;

– soit l’accomplissement d’une tâche même de catégorie inférieure, et ceci en attendant le retour à une situation de travail normale.

2. Lorsque la récupération n’est pas possible ou qu’aucun travail ne peut être proposé en remplacement à tout ou partie du personnel, il est versé aux travailleurs mis en chômage total ou partiel, une indemnité de chômage égale à un pourcentage du salaire effectif perdu sur la base de la durée légale de travail, et déterminée comme suit :

– 80 % pour les deux premiers mois;

– 60 % pour les 3emes et 4ème mois;

– 50 % pour les 5èmes et 6ème mois.

Dans ce cas le salaire à prendre en compte est le salaire de base majoré de la prime d’ancienneté et de l’indemnité de logement.

3. Passé le délai ci-dessus, le travailleur ne perçoit plus d’indemnité.

4. Le travailleur refusant de récupérer ou d’accomplir une tâche provisoire ne peut prétendre au paiement de l’indemnité de chômage.

5. Si après six (06) mois, la situation de l’entreprise ne s’améliore pas, chaque partie pourra résilier le contrat de travail sans préavis.

Toutefois, en cas de résiliation à l’initiative de l’employeur, le travailleur aura droit au paiement de l’indemnité de licenciement.

6. a. Si la situation de l’entreprise s’améliore, un mois avant la reprise effective des activités, l’entreprise fait une annonce légale invitant les employés à reprendre le travail à une date précise.

b. Quinze (15) jours après la reprise effective du travail, ceux des travailleurs qui n’auront pas repris leur travail seront considérés comme démissionnaires.

ARTICLE 28 : RESTRUCTURATION ET CESSION

1. En cas de restructuration de l’entreprise, un protocole de départ volontaire est négocié avec les Délégués du Personnel sur la base du dernier protocole. Le cas échéant, s’inspirer des protocoles d’accord existants dans la branche d’activités.

2. En cas de cession de l’entreprise, ou de transformation de fonds, les contrats de travail demeurent. Les pratiques existantes dans l’entreprise telles que les départs volontaires et l’incitation des travailleurs à rester dans l’entreprise sont alors mises en œuvre. Le cas échéant, s’inspirer des protocoles d’accord existants dans la branche d’activités.

ARTICLE 29 : RECLASSEMENT A LA SUITE D’UN ACCIDENT OU D’UNE MALADIE AYANT ENTRAINE UNE RÉDUCTION DE CAPACITÉ DE TRAVAIL

Lorsqu’à la suite d’un accident, d’une maladie d’origine professionnelle ou non, le travailleur subit une réduction de ses capacités à titre définitif :

– L’employeur peut lui proposer un poste de travail aménagé correspondant à sa capacité constatée par son certificat médical de reprise du travail. Sa rémunération est maintenue.

– A défaut de consensus, un départ est négocié dans le cadre d’un protocole d’accord.

CHAPITRE III : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 30 : GÉNÉRALITÉS SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. La résiliation du contrat de travail à durée indéterminée fait l’objet d’une notification par la partie, employeur ou travailleur, qui prend l’initiative de la rupture.

2. Cette notification, faite par écrit à l’autre partie doit porter l’indication du motif de la rupture. Elle ouvre le point de départ du préavis auquel, sauf exception, est subordonnée toute résiliation.

3. Les conditions de délivrance du certificat de travail doivent être conformes à la législation et à la réglementation en vigueur.

Les Parties Contractantes conviennent qu’une attestation provisoire est délivrée, sur sa demande, au travailleur au début de la période de préavis afin de lui permettre de chercher un nouvel emploi.

4. Le travailleur qui a rompu son contrat de travail dans le but de poursuivre des études de longue durée et qui a été réengagé dans l’entreprise bénéficie de son ancienneté antérieure et de tous les avantages qui s’attachent à celle-ci.

5. Toute maladie survenant pendant la période de préavis est sans effet sur la date d’expiration de celui-ci.

ARTICLE 31 : PRÉAVIS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉE INDÉTERMINÉE

1. Les conditions et la durée du préavis obéissent aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2. Toute résiliation de contrat est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

3. Cependant, le préavis n’est pas requis dans les cas ci-après :

a. engagement à l’essai sous réserve des dispositions de l’article 17 paragraphe 2 ci-dessus ;

b. faute lourde sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente ;

c. rupture à l’initiative de la femme salariée en période de grossesse ou d’allaitement ;

d. force majeure (la faillite et la liquidation judiciaire n’étant pas considérées comme cas de force majeure).

4. Pendant le délai de préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations prévues par la législation en vigueur.

5. Le délai de préavis a pour point de départ le jour ou la partie qui prend l’initiative de la rupture porte celle-ci par écrit à la connaissance de,l’autre partie. Sa durée est calculée de quantième en quantième.

6. Les délais de préavis sont fixés conformément à la réglementation en vigueur.

a. En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficie pendant la durée du préavis de deux (02) jours de liberté par semaine pris, à son choix globalement ou heure par heure et payés à plein salaire.

b. A la demande de l’intéressé ou de l’employeur ces jours de liberté peuvent être bloqués et, s’ils sont pris à la fin de la période de préavis, venir raccourcir celle-ci d’autant.

7. Dans le cas de licenciement, l’employeur s’engage à prendre toutes les dispositions pour libérer dans des délais raisonnables, compte tenu de l’emploi et des responsabilités assumées, le travailleur qui justifie qu’il a trouvé un nouvel emploi ; ce dernier n’est alors pas tenu au versement d’une indemnité pour non observation de la partie du préavis non effectuée.

ARTICLE 32 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MALADIE OU ACCIDENT NON IMPUTABLE AU TRAVAIL

1. a. A l’expiration du délai légal de six (06) mois, le travailleur malade qui est dans l’incapacité de reprendre l’exécution de son contrat et qui ne formule pas la demande prévue à l’article 25 ci-dessus perd le droit au bénéfice de la prolongation fixée à cet article.

b. En tout état de cause, la rupture du contrat de travail est notifiée par lettre recommandée au travailleur, avec ampliation à l’Inspecteur du travail du ressort.

2. a. La notification permet d’une part de constater la rupture du contrat du fait de l’inaptitude du travailleur et d’autre part de procéder à la liquidation de ses droits.

c. Sauf avantages contractuels, ces droits sont exclusifs de tous délais de préavis et de toute indemnité liée à la rupture du contrat de travail. Cependant, il est alloué au travailleur comptant au moins cinq (05) ans de service dans l’entreprise, une indemnité égale à l’indemnité de licenciement.

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