Table des matières
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Entre:
L’Union des Syndicats Professionnels des Entreprises Agricoles du
Cameroun (USPAС) ;
D’une part ;
ET
La Confédération Syndicale des Travailleurs du Cameroun (CSTC);
L’Union des Syndicats Libres du Cameroun (USLC);
La Confédération des Syndicats Autonomes du Cameroun (CSAC).
D’autre part;
Sous la Présidence de Monsieur YAPELE Raymond, Directeur des Relations Professionnelles, représentant le Ministre du Travail et de la Sécurité Sociale.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
CHAPITRE I : OBJET ET CHAMP D'APPLICATION
Article 1 : Objet et champ d'application
1. La présente Convention Collective dénommée «» régit les rapports
professionnels entre les Employeurs et les Travailleurs tels qu’ils sont
définis à l’article 1 du Code du Travail dans les entreprises concernées
exerçant leurs activités sur le territoire de la République du Cameroun.
2. Sont réputées connexes entre elles aux fins de l’application de la présente
Convention, les exploitations d’agriculture, d’élevage, de chasse, de piégeage et de capture d’animaux.
3. L’ensemble du personnel d’une entreprise telle que définie à l’alinéa
précédent et quelle que soit l’activité propre de tel chantier, usine, atelier,
bureau, plantation, ranch ou établissement est soumis à la présente
Convention.
4. Sont exclus du champ d’application de la présente Convention:
– Les établissements traitant et transformant les produits
agricoles lorsque ces opérations ne sont pas nécessaires pour tirer parti
de la récolte;
– Les ateliers annexés à une exploitation agricole ou assimilée, autres
que ceux nécessaires à la répartition et à l’entretien du matériel de
l’exploitation;
– Les laboratoires annexés à une exploitation agricole ou assimilée,
autres que ceux nécessaires au contrôle des opérations de traitement et
de transformation.
5.La présente Convention ne fait pas obstacle à la conclusion d’accords
d’établissement pourvu que ceux-ci comportent des clauses plus favorables aux personnels.
6. La présente Convention abroge et remplace dans toutes leurs
dispositions, les Conventions Collectives existantes dans
l’agriculture et activités connexes.
Article 2 : Interprétation, Dialogue et Conciliation
Tout différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions de cette
Convention fera l’objet d’une tentative de conciliation interne entre l’Employeur
ou son représentant et les Délégués du Personnel auxquels peuvent s’adjoindre
des représentants désignés des syndicats en activité au sein de l’entreprise.
En cas d’échec de cette tentative de conciliation, l’Inspecteur du Travail sera
saisi par la partie la plus diligente.
CHAPITRE II : ADHESION-DUREE -REVISION-MODIFICATION - DENONCIATION
ARTICLE 3: ADHESION
1. Toute organisation syndicale de travailleurs ou d’employeurs, ou tout
employeur pris individuellement qui n’est pas parti à la présente
Convention, peut y adhérer ultérieurement dans les formes et aux
conditions définies par la réglementation en vigueur.
2. Cette adhésion prend effet à compter du jour suivant le dépôt au Greffe de
la juridiction compétente.
3. La partie adhérente ne peut toutefois demander la révision ou la
modification même partielle de la présente Convention ni la dénoncer.
Elle ne peut que procéder au retrait de son adhésion.
4. Les organisations signataires ne sont pas tenues de faire une place à la
partie adhérente dans les commissions ou organismes paritaires prévus par
la présente Convention.
Article 4 : Prise d'effet et durée
La présente Convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle prend
effet au lendemain du jour de son dépôt au Greffe du Tribunal de Première
Instance de Douala.
Article 5 : Révision et modification
1. La présente Convention ainsi que ses annexes peuvent être révisés ou
modifiés par la commission mixte paritaire prévue par la réglementation
en vigueur, solt à l’initiative du Ministre du Travail et de la Sécurité Sociale, soit à la demande de l’une des organisations syndicales d’employeurs ou de travailleurs intéressés.
2. La demande de révision doit être faite par lettre recommandée adressée
par la partie qui en prend l’initiative, au Ministre du Travail et de la Sécurité Sociale qui en informe les autres parties.
3. Pendant la durée des discussions de la révision ou de la modification suggérée, et pendant la période nécessaire pour l’exécution de la procédure légale de conciliation, les parties s’engagent à respecter strictement les engagements réciproques découlant de la présente Convention.
4. Les parties s’engagent formellement à ne recourir ni à la grève, ni au lock- out à propos des points mis en cause, ceci pendant toute la durée des négociations.
5 . Aucune demande de révision ou de modification ne peut être faite avant la période de cinq ans.
Article 6 : Dénonciation
1. La présente Convention peut être dénoncée à l’initiative de l’une des parties contractantes au terme d’un délai de quatre ans d’application.
2. Cette dénonciation s’effectue par un acte écrit indiquant explicitement les raisons qui la motivent. Cet acte est soumis aux formalités de dépôt et de notification définies aux articles 10 et 16 du Décret nº 93/578/PM du 15 juillet 1993 fixant les conditions de fond et de forme des conventions collectives.
3. La dénonciation ne prend effet qu’à l’expiration d’un délai de six mois suivant la date de dépôt de l’acte.
Article 7 : Avantages acquis
La présente Convention ne peut être cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à sa prise d’effet par les travailleurs en service à cette date.
Article 8 : Conditions de dépôt et de publication
Les conditions de dépôt et de publication de la présente Convention sont fixées par la réglementation en vigueur.
TITRE II : EXERCICE DU DROIT SYNDICAL - DELEGUES DU PERSONNEL – REPRESENTANTS SYNDICAUX
CHAPITRE I : EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Article 9: Droit syndical et liberté d'opinion
1. Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le
droit pour tous d’adhérer librement et d’appartenir à une association ou à
un groupement professionnel constitué conformément à la législation en vigueur.
2. En vue de permettre le libre exercice de ce droit, les employeurs s’engagent à ne pratiquer ni admettre de discriminations en matière
d’embauche, de rémunération, d’accès à la formation, de promotion, de la
conduite ou la répartition du travail, de licenciement ou de retraite basées
sur les critères de race, d’ethnies ou de tribus, de sexe, de religion, de
handicap, d’appartenance syndicale, d’engagement politique ou philosophique.
3. Les travailleurs s’engagent de leur côté à respecter la liberté d’opinion, à
n’exercer aucune action tendant à gêner l’exercice du droit syndical, la
liberté du travail pour les autres travailleurs, l’exercice de la libre gestion
de l’entreprise et le droit de propriété.
4. Les parties contractantes s’engagent à n’exercer aucune pression, ni
contrainte sur le personnel en faveur ou à l’encontre de telle organisation syndicale.
5. L’entreprise étant essentiellement un lieu de travail, de saines relations professionnelles ne peuvent être instaurées et maintenues que par le dialogue permanent sans pour autant porter atteinte aux fonctions et prérogatives reconnues aux Délégués du Personnel par les dispositions
légales et réglementaires.
6. Les parties contractantes reconnaissent l’utilité de l’éducation ouvrière
pour le maintien et l’instauration des saines relations de travail. Dans ce
but, les employeurs s’engagent, en fonction de leur disponibilité, à
soutenir les syndicats par des appuis divers à l’organisation des séances
d’éducation ouvrière
Les parties contractantes devront veiller à la stricte observation des engagements
ci-dessus et s’emploieront auprès de leurs adhérents à en assurer le respect
intégral.
Article 10 : Autorisations d'absences pour activités syndicales
1.
2.
Des autorisations exceptionnelles d’absences payées et non déductibles
des congés annuels peuvent être accordées aux responsables syndicaux
sur la demande des organisations syndicales dans les cas suivants :
– participation aux réunions (bureau, conseil ou congrès) statutaires
–
de leurs organisations;
– participation à des stages, séminaires de formation syndicale,
missions, autres réunions et activités syndicales.
Ces autorisations d’absences peuvent être accordées dans la limite de
vingt jours ouvrables par an. L’initiative de la demande revient au
travailleur. Elle doit être accompagnée de justificatifs.
Toutefois, la participation des représentants syndicaux au règlement des
conflits collectifs de travail est considérée comme temps de travail et
rémunéré par l’employeur.
2. En dehors des autorisations d’absence prévues à l’alinéa 1 ci-dessus, il
sera accordé sur présentation d’une convocation de son organisation
syndicale, une autorisation d’absence non déductible de son congé à tout
travailleur, responsable ou non, appelé à participer à une réunion
syndicale ou à une commission paritaire.
Les modalités d’octroi de ces autorisations d’absence seront réglées de
gré à gré par les parties contractantes. Toutefois, les organisations
syndicales s’efforceront de réduire au maximum la gêne que celles-ci
apportent à la bonne marche de l’entreprise et sont par ailleurs tenues
d’informer préalablement l’employeur au moins quarante-huit heures à
l’avance, de la participation des travailleurs concernés à ces réunions.
Article 11 : Représentants et Permanents syndicaux
1. Les parties contractantes reconnaissent la nécessité d’un encadrement de
qualité des travailleurs pour l’instauration et le maintien de saines
relations professionnelles. A cet effet, les employeurs s’engagent à
s’abstenir de toute discrimination vis à-vis des représentants syndicaux de
l’entreprise du fait de leur qualité.
2. Les parties contractantes s’efforceront de coopérer pour le bon accomplissement de la mission des représentants syndicaux en général.
3. Le travailleur ayant déjà acquis dans l’entreprise une ancienneté au moins égale à deux ans et qui aura été mandaté ou sollicité par une organisation
syndicale légalement reconnue pour remplir les fonctions de permanent syndical, peut solliciter une mise en disponibilité.
4. La demande de mise en disponibilité du travailleur doit être appuyée d’une lettre circonstanciée du Président ou du Secrétaire Général de
l’organisation syndicale d’accueil, avec mention de la date de prise d’effet
et de sa durée.
5. L’employeur prend acte en retour et prononce la mise en disponibilité du
travailleur concerné avec copie à l’organisation syndicale d’accueil.
6. La mise en disponibilité prend fin à l’issue de la période prévue. Au terme
de celle-ci, le travailleur est réintégré dans son entreprise.
A l’issue de la suspension du contrat qui ne peut excéder cinq ans,
renouvellement compris, le travailleur est repris à la catégorie correspondant à
sa précédente qualification professionnelle et l’employeur veillera à lui confier
des tâches de niveau correspondant.
Au-delà de cette limite, le contrat de travail est résilié de plein de droit.
Article 12 : Cotisations syndicales
L’employeur doit opérer la retenue à la source de la cotisation syndicale de tous
les travailleurs ayant souscrit librement au check-off, et reverser le montant
correspondant aux organisations syndicales dans les quinze jours suivant la paie.
Les états nominatifs correspondants doivent être adressés à leur demande aux
organisations syndicales intéressées.
CHAPITRE II : DELEGUES DU PERSONNEL
Article 13 : Des Délégués du Personnel
1. Les élections des Délégués du Personnel ainsi que l’exercice de leurs
fonctions sont régis par les dispositions légales et réglementaires en
vigueu
2. Chaque Délégué du Personnel titulaire ou supplément continue à travailler
normalement dans son emploi, son horaire de travail ne pouvant être
différent de celui de l’établissement. Le temps réservé à l’exercice de sa
fonction est inclus dans cet horaire. Ce temps de seize heures par mois
réservé à l’exercice de ses fonctions peut être pris soit à l’intérieur, soit à
l’extérieur de l’établissement, mais dans ce dernier cas sur justification.
3. La compétence du Délégué du Personnel s’étend à l’ensemble du collège
qui l’a élu. Pour les questions d’ordre général intéressant l’ensemble du
personnel, cette compétence s’étend à tout l’établissement. Il en est de
même pour les établissements dont l’effectif de salariés d’un collège ne
permet pas d’avoir les représentants.
4. L’exercice de la fonction de Délégué du Personnel ne peut être une
entrave à l’évolution normale de la carrière du travailleur dans
l’établissement.
5. Les Délégués du Personnel ne peuvent être mutés contre leur gré pendant
la durée de leur mandat. En cas de nécessité absolue, le Délégué du
Personnel pour lequel intervient la mutation, perd sa qualité de Délégué
mais continue à bénéficier des mesures de protection prévues par la
réglementation en vigueur jusqu’à l’expiration de son mandat initial.
Article 14 : Panneaux d'affichage — Local de travail des Délégués du Personnel
1. Les panneaux d’affichage doivent être réservés dans chaque établissement
aux communications des Délégués du Personnel et des organisations
syndicales.
2. Ces communications seront limitées aux convocations et aux réunions et
ne comporteront d’autres indications que celles relatives au lieu, date,
ordre du jour, procès-verbal, comptes rendus des réunions, noms et
qualités des auteurs. Elles ne peuvent concernées que des questions
professionnelles et syndicales et elles doivent, avant affichage, être
portées à la connaissance de la Direction de l’entreprise pour visa. Les
objections à celles-ci doivent être formulées dans les quarante huit heures
suivant le dépôt de ces communications.
3. Aucun document ne peut être affiché, aucune inscription ne peut être faite
en dehors des panneaux d’affichage.
4. L’employeur est tenu de mettre à la disposition des Délégués du
Personnel un local approprié à l’exercice de leurs fonctions.
TITRE III: CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE I : FORMATION ET EXECUTION DU CONTRAT DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 15: Engagement
1. Les travailleurs sont engagés individuellement conformément à la
législation en vigueur.
2. L’engagement doit être constaté par une lettre d’embauche ou un contrat
de travail signé des deux parties. Ces pièces devront indiquer
notamment :
– la date de prise d’effet de l’engagement ;
– la nature du contrat;
– la durée;
– le lieu d’embauche et d’exécution du contrat;
– la catégorie professionnelle;
– l’échelon;
– le salaire convenu;
– les avantages éventuels.
Ces documents dont un exemplaire original est remis à l’intéressé
doivent comporter la mention « Lu et Approuvé ».
3. L’engagement d’un fonctionnaire en activité est régi par les règles
particulières du statut général de la Fonction Publique.
Article 16 : Période d'essai
1. L’engagement à l’essai est constaté et exécuté selon les formes et
conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en
vigueur. Cependant, l’essai s’exécute dans la catégorie de l’emploi et la
confirmation n’entraîne pas ipso facto le changement de catégorie ou
d’échelon.
2. La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois. Le
renouvellement doit être signifié par écrit au travailleur par Il’employeur
avant l’expiration de la période d’essai initia
A défaut d’une telle signification, l’essai est réputé concluant; le
travailleur est considéré comme étant définitivement engagé. La rupture
du contrat ne peut plus dès lors intervenir que dans les conditions et les
formes prévues par la réglementation en vigueur.
3. Si l’essai a été renouvelé et en cas de rupture à l’initiative de l’employeur,
une indemnité assise sur le salaire de base catégoriel échelon A sera
alloué par l’employeur suivant les modalités ci-après:
– De la 1 re à la 3° catégorie: 25%
– De la 4° à la 6° catégorie: 20%
– De la 7º à la 9º catégorie : 10%
– De la 10° à la 12° catégorie : 5%
Article 17 : Classification professionnelle
1. Les travailleurs sont classés conformément aux catégories définies soit :
a. par la classification du secteur primaire (définition propre à
l’agriculture) figurant pour mémoire en annexe à la présente
Convention;
b. par la classification professionnelle nationale type.
2. L’attribution d’une catégorie au moment de l’engagement est fonction
d’une part, des caractéristiques de l’emploi tenu, et d’autre part de la
qualification nécessaire pour tenir l’emploi proposé. Cette qualification
résulte soit d’un diplôme officiellement reconnu, soit d’une formation ou
d’une expérience professionnelle acquise par la pratique.
3. Le travailleur qui, après son recrutement, présente un diplôme ou un titre
de qualification supérieur à celui ayant justifié son classement dans une
catégorie, ne peut s’en prévaloir pour prétendre à un reclassement. Les
diplômes ou titres de qualification obtenus après l’engagement ne seront
pris en considération que dans la limite des postes vacants et s’ils sont
directement utilisables dans lesdits postes.
4. Le fonctionnaire détaché est classé à la catégorie lui permettant de
percevoir une rémunération équivalente à celle de son indice de la
Fonction Publique, sans être cependant inférieure à la rémunération
globale payée aux travailleurs de l’organisme d’accueil exerçant des
fonctions similaires, compte tenu des indemnités et avantages
habituellement alloués au personnel concerné. Cette catégorie est
déterminée en tenant compte du grade et de la classe du fonctionnaire à
son dernier poste.
Article 18 : Travail des femmes et des jeunes
Les conditions particulières dans lesquelles s’effectuera le travail des femmes et
des jeunes de moins de dix-huit ans sont fixées par la législation et la
réglementation en vigueur.
Article 19: Commission paritaire de reclassement
1. Les contestations individuelles portant sur la classification du travailleur
qui n’auraient pu être réglées dans le cadre de l’entreprise sont soumises à
une commission paritaire de classement par requête adressée à
l’Inspecteur du Travail du ressort.
2. Cette commission convoquée et présidée par l’Inspecteur du Travail du
ressort est composée de deux représentants des employeurs de la
profession et de deux représentants des travailleurs de la profession. Elle
statuera sur tout différend qui lui sera soumis concernant les contestations
de classement des travailleurs.
3. Cette commission aura à apprécier, à fixer la catégorie dans laquelle est
classé le poste occupé par le travailleur, et à prendre une décision dans ce
sens au cas où elle attribuera un nouveau classement.
4. La décision prendra effet à compter de la date où la demande de
reclassement a été introduite auprès de l’employeur.
5. Les membres sont désignés par le Président de la Commission sur
proposition des organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs
les plus représentatives. Ils pourront s’adjoindre, à titre consultatif, un de
leurs collègues plus qualifié pour apprécier le litige.
6. La commission se réunit obligatoirement dans les quatre mois qui suivent
la requête de l’une des parties et se prononcera dans les quinze jours qui
suivent la date de la première réunion.
7. La décision est prise à la majorité des voix des membres de la
commission, le Président participant au vote. Elle est applicable et
notifiée par procès-verbal aux parties intéressées. Toutefois, si une des
parties conteste cette décision, il lui est loisible de saisir dans un délai d’un mois l’autorité compétente dans le cadre du règlement des conflits
individuels défini par la législation en vigueur.
8. Le travailleur continue normalement son activité pendant la durée de la
procédure et l’employeur ne peut prononcer son licenciement qu’en cas de
faute grave ou lourde, ou de fermeture de l’établissement.
Article 20 : Visite médicale d'embauche
1. Tout engagement d’un travailleur doit être précédé d’une visite médicale
d’embauche effectuée par le service médical de l’entreprise ou par un
médecin agréé. En tout état de cause, cette visite médicale doit intervenir
au plus tard dans les huit jours qui suivent son embauche.
2. Les frais afférents à la visite médicale sont à la charge de l’employeur.
Article 21 : Priorité d'embauche
Les travailleurs licenciés dans le cadre de l’article 40 du Code du Travail
conservent la priorité d’embauche pour une durée de deux ans, à condition de
manifester, dans l’intervalle, par écrit leur intention de renouer des relations de
travail avec leur ancien employeur.
Article 22 : Apprentissage et formation professionnelle
Les employeurs devront s’efforcer d’assurer la formation et le perfectionnement
professionnels de leurs agents au moyen des stages professionnels ou séminaires
dans les organismes spécialisés.
Article 23 : Camerounisation des emplois
Les employeurs s’engagent à mettre en œuvre dans leur entreprise une politique
effective de camerounisation des postes de cadres selon la ligne définie par le
Gouvernement.
Article 24 : Avancement d'échelon
1. Le passage d’un échelon inférieur à un échelon supérieur s’effectue sur la
base du mérite et de l’ancienneté. L’avancement au mérite s’effectue
après deux ans d’ancienneté. Toutefois, ceux des travailleurs qui n’auront
pas bénéficié de l’avancement au mérite devront bénéficier de
l’avancement automatique après une période de trois ans
2. La valeur de l’échelon G est déterminée en ajoutant à l’échelon F la
différence entre ce dernier et l’échelon E de la catégorie concernée.
Article 25 : Intérim et période d'observation
1. L’intérim est l’affectation d’un travailleur de catégorie inférieure à un
poste de catégorie supérieure.
2. L’intérim doit être au préalable notifié par écrit. Dans ce cas et dans la
mesure où la période d’intérim sera supérieure ou égale à un mois, се
travailleur percevra une prime d’intérim égale à la différence du salaire de
la catégorie échelon A du poste occupé et l’échelon A du salaire de sa
catégorie.
Cette dernière disposition ne s’applique pas au travailleur d’une catégorie
supérieure ou égale à celle du travailleur remplacé.
3. Pour les cadres, cette prime sera fixée d’accord parties sans cependant être
inférieure au minimum prévu à l’alinéa 2.
4. La durée maximale de l’intérim est de six mois.
5. Lorsqu’il s’agit d’un intérim à un poste de responsabilité, le travailleur
bénéficiera, outre la prime d’intérim, des avantages liés au poste,
indemnités de sujétion, de déplacement, de transport, etc.
6. Le fait pour le travailleur d’occuper momentanément un poste en
l’absence de son titulaire ne lui donne en aucun cas le droit de réclamer sa
titularisation d’office si le poste devient définitivement vacant.
7. Dans le cadre de la promotion interne, l’employeur peut soumettre par écrit, le travailleur à une période dite d’observation dont l’objet est d’assurer la formation de ce dernier et sa préparation à assumer de nouvelles fonctions. La durée de cette période obéit aux conditions d’exécution de la période d’essai telles que définies à l’article 16 ci-dessus ; à la seule différence que le salarié, en cas de non confirmation réintègre son emploi d’origine sans autre forme de procès
Article 26 : Modification du contrat de travail pour cause de force majeure
Les parties contractantes, reconnaissant la situation particulière de l’activité
agricole soumise aux aléas climatiques, aux variations des cours mondiaux des
produits de base et autres facteurs exogènes, conviennent de сеce qui suit :
a. En cas de catastrophes naturelles ou de baisse de revenus dues à une cause
indépendantes de la volonté de l’employeur et après consultation des Délégués du Personnel et accord de l’Inspecteur du Travail du ressort, les
horaires de travail dans l’entreprise ou le secteur concerné seront
réaménagés de façon à réduire par travailleur le nombre d’heures effectivement travaillées sans que cette réduction dépasse 50% de l’horaire normal.
b. L’employeur sera tenu d’informer les syndicats des travailleurs des
mesures ainsi prises avant leur mise en application effective.
c. Toutefois, si l’interruption du travail devait se prolonger plus d’un mois, il
sera alors envisager la mise en chômage technique de l’ensemble ou une
partie du personnel concerné conformément aux dispositions
réglementaires en vigueur.
Article 27 : Clause de non concurrence
Les parties rappelleront dans le contrat, si elles le jugent nécessaire, les
dispositions légales en vigueur relatives à la clause de non concurrence.
CHAPITRE II : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 28 : Accidents de travail et maladies professionnelles
1. En cas d’accident du travail, l’employeur doit prendre toutes les
dispositions utiles afin que le travailleur victime soit évacué dans de
bonnes conditions vers le centre hospitalier le plus proche.
2. L’employeur doit déclarer tout accident de travail et diligenter vers les
organismes compétents le dossier y afférent dans les délais
réglementaires.
3. L’employeur s’engage à prendre en charge pour tout travailleur victime
d’accident du travail, tous les frais y relatifs avant de se faire rembourser
par l’organisme assureur.
4. Pendant la période d’hospitalisation, le travailleur bénéficie d’une
indemnité équivalente au salaire auquel il aurait pu prétendre.
5. L’employeur s’engage à verser à toute victime d’un accident du travail
dont la durée d’hospitalisation et d’incapacité est supérieure ou égale à un mois, un acompte de 75% sur les indemnités qui lui sont dues. Cet
acompte sera versé mensuellement.
Article 29 : Maladies et accidents non professionnels
1. En cas de maladie de longue durée, le travailleur bénéficiera d’une
indemnité unique calculée sur la base des dispositions de l’article 33
alinéa 1 du code du Travail à la quelle s’ajoute un mois de salaire
supplémentaire.
2. En cas de rechute ou autre maladie au cours de la même année entraînant
une indisponibilité supérieure à la durée du préavis applicable à
l’intéressé, celui-ci ne pourra prétendre qu’à l’indemnité unique prévue à
l’alinéa 1 ci-dessus.
CHAPITRE III : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 30 : Rupture du contrat de travail - Préavis
1. Le contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié par la volonté
de l’une des parties.
2. La durée de préavis est fixée conformément au tableau ci-après, compte tenu de la catégorie socioprofessionnelle du groupe professionnel auquel appartient le travailleur et de son ancienneté dans l’entreprise au moment de la résiliation du contrat.
Catégories | Moins d’1 an | Entre 1 et 5 ans | Au-delà de 5 ans |
I à VI | 1 Mois | 2 Mois | 3 Mois |
VII à IX | 1 Mois | 2 Mois | 3 Mois |
Xà XII | 1 Mois | 3 Mois | 4 Mois |
3. Le préavis doit être notifié par écrit.
4. Pendant la durée du préavis et en vue de rechercher un emploi, le
travailleur licencié bénéficiera d’un jour et demi de liberté par semaine
pris à son gré, globalement ou par fraction, et payé à plein temps.
5. Le travailleur démissionnaire bénéficiera d’un jour de liberté dans les
mêmes conditions que ci-dessus.
6. Les modalités choisies par le travailleur doivent être communiquées à
l’employeur par écrit.
7. En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée,
le travailleur qui se trouvera dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi
pourra, après avoir avisé son employeur au moins quarante-huit heures à
l’avance, quitter l’établissement avant l’expiration du préavis sans avoir à
payer l’indemnité pour inobservation du préavis et sans pouvoir prétendre
à une indemnité compensatrice pour la durée du préavis non effectuée.
8. En cas de compression de personnel, les dispositions réglementaires
seront scrupuleusement respectées.
Article 31 : Indemnité de préavis
L’indemnité de préavis est calculée suivant l’assiette prévue par la
réglementation en vigueur.
Article 32 : Indemnité de licenciement
1. En cas de licenciement du fait de l’employeur et hormis le cas de faute lourde, le travailleur permanent ayant acquis une ancienneté supérieure ou égale à deux ans de services continus dans l’entreprise, bénéficiera d’une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis égale, pour chaque année de présence dans l’entreprise, à un pourcentage du
salaire mensuel moyen des douze derniers mois précédent le
licenciement.
Cette indemnité versée au moment du départ du travailleur est calculée comme
suit:
– De le 1ᵉʳ à la 5ᵉ année : 25%
– De la 6ᵉ à la 10ᵉ année : 30%
– De la 11ᵉ à la 15ᵉ : 35%
– De la 16ᵉ à la 20ᵉ année : 40%
– À partir de la 21ᵉ année : 45%
Dans le décompte effectué, il est tenu compte des fractions d’année dans la
limite du mois échu.
Article 33 : Prime de bonne séparation
1. Les parties contractantes recommandent l’octroi d’une prime de bonne
séparation négociée de gré à gré suivant les modalités ci-après:
– Usure prématurée d’un travailleur âgé de moins de cinquante ans;
– Restructuration d’entreprise (article 40 du Code du Travail);
– Départ négocié;
– Maladie et accident de travail rendant impossible la continuation
des relations de travail;
– Transfert de propriété avec rupture de contrats de travail;
– Départ en retraite par anticipation pour usure prématurée ou pour
incapacité physique constatée par le médecin d’entreprise.
2. our bénéficier de cette prime, le travailleur doit justifier d’une
ancienneté d’au moins deux ans.
3. Le montant de la prime ne peut être inférieur à un mois de salaire brut.
Article 34 : Indemnité de décès
1. L’entreprise assure la fourniture du cercueil et le transport de la dépouille
mortelle du lieu de décès au lieu d’inhumation choisi par la famille.
2. Il assurera en outre le transfert de la famille et ses effets personnels du
lieu d’emploi à la résidence du de cujus.
3. Les dispositions de l’article 34 alinéas 1 et 2 s’appliquent également aux
conjoints et aux enfants légitimes du travailleur âgés de cinq à vingt et un
ans.
4. Les taux minima pour le remboursement des frais sont ceux pratiqués
dans l’entreprise.
5. IL est versé aux ayants droit du défunt une indemnité de décès dont le
montant est déterminé suivant le tableau ci-après :
– De la 1ère à la 5ᵉ année : 30%
– De la 6ᵉ à la 10ᵉ année : 35%
– De la 11ᵉ à la 15ᵉ année : 40%
– De la 16ᵉ à la 20ᵉ année : 45%
– À partir de la 21ᵉ année : 50%
Article 35 : Départ à la retraite
1. Tout travailleur admis à faire valoir ses droits à la retraite bénéficie
d’une indemnité équivalente à l’indemnité de décès. Cette indemnité
ne peut être inferieure à un mois de salaire.
2. Les syndicats s’engagent à encadrer les travailleurs pour la préparation
à la retraite. L’employeur leur apportera le soutien nécessaire.
TITRE IV : DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL - SALAIRES ET ACCESSOIRES
CHAPITRE I : DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 36 : Durée de travail
1. Les parties contractantes fixent d’un commun accord à quarante huit
heures la durée hebdomadaire de travail.
2. La fixation de l’horaire de travail journalier et sa révision éventuelle font
l’objet d’une décision de l’employeur après consultation des Délégués du
Personnel.
Article 37: Mutation du personnel
Le travailleur déplacé pour une période n’excédant pas trois mois est
en mission temporaire.
Au-delà de cette période, il est considéré comme définitivement muté,
si les relations de travail se poursuivent au lieu d’affectation.
Sauf dispositions plus favorables, l’intéressé aura droit, outre son transport et celui de sa famille à une indemnité de déménagement au
tarif en vigueur selon les modalités ci-après :
– 600 kgs pour le travailleur;
– 400 kgs pour le/la conjoint(e);
– 200 kgs par enfant.
Un acte de l’employeur constate la fin de la mutation.
Article 38 : Frais de déplacement
1. On entend par déplacement temporaire, le déplacement de courte durée
effectué pour raison de service, hors du lieu habituel d’emploi. Il ne peut excéder trois mois consécutifs.
2. En cas de déplacement temporaire du fait de l’employeur, le travailleur
bénéficie des frais calculés selon les modalités ci-après, pour les chefs lieux de régions :
Catégories | Petit déjeuner | Déjeuner | Dîner | Nuitée |
De la 1 ère à la 6ème | 750 F | 2 250 F | 2 250 F | 7 500 F |
De la 7 à la 9 | 1 500 F | 4 500 F | 4 500 F | 12 000 F |
De la 10 à la 12 | 3 750 F | 10 500 F | 10 500 F | 22 500 F |
En ce qui concerne les autres localités, ces frais seront déterminés par
l’employeur en tenant compte du coût de la vie et de la distance.
3. Les frais de transport, téléphone, fax, etc., restent à la charge de
l’employeur au cas où ils sont engagés pour des raisons d’ordre
professionnel.
Article 39: Protection du travailleur
En cas de poursuite judiciaire d’un travailleur par un tiers à l’entreprise dans le
cadre de l’exercice de ses fonctions, il a droit à une assistance de l’employeur.
Article 40 : Permissions exceptionnelles d'absence payées
1. Des permissions exceptionnelles d’absence payées, non déductibles
des congés annuels, seront accordées aux travailleurs à l’occasion d’évènements familiaux ou sociaux dans les circonstances et
conditions ci-après :
–
Six jours pour le décès du conjoint, père, mère, enfant du travailleur;
– Quatre jours pour le mariage du travailleur;
– Trois jours pour l’accouchement de l’épouse du travailleur;
– Deux jours pour le mariage de l’enfant du travailleur.
2. Ces permissions d’absences sont à prendre au moment où se produit
l’évènement qui les justifie.
3. En cas d’évènement imprévisible tel que l’accouchement avant terme
ou le décès, le travailleur doit informer par écrit son supérieur
hiérarchique des causes de son absence au plus tard dans les trois jours
ouvrables suivant l’évènement.
Dans les autres cas, le travailleur doit informer son supérieur
hiérarchique six jours à l’avance.
Article 41 : Absences injustifiées
Toute absence d’un travailleur non justifiée de trois jours ouvrables, sauf cas de force
majeure, entraîne une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement sans préavis,
ni indemnités, sous réserve de l’appréciation de l’autorité compétente.
Article 42 : Congés payés
1. Les travailleurs bénéficient des congés payés dans les conditions prévues
par la législation et la réglementation en vigueur.
2. La durée de congé est augmentée en considération de l’ancienneté du
travailleur dans l’entreprise suivant le tableau ci-dessous :
– De 0 à 05 ans inclus: 18 jours ouvrables par an;
– De 06 à 10 ans : 21 jours ouvrables par an;
– De 11 à 15 ans : 24 jours ouvrables par an;
– De 16 à 20 ans : 27 ouvrables par an;
– De 21 à 25 ans : 30 jours ouvrables par an
– De 26 à 30 ans : 33 jours ouvrables par an
– De 31 à 35 ans : 36 jours ouvrables par an
– Au-delà de 35 ans : 39 jours ouvrables par an.
3. L’ordre des départs en congé est fixé selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur. L’employeur s’efforcera, dans la mesure du possible, de tenir compte des préférences manifestées par le personnel.
4. Des délais éventuels de route seront accordés au travailleur à la suite
d’une entente directe avec l’employeur. Ces congés supplémentaires dont la durée ne peut excéder dix jours, ne sont pas payés.
5. Lorsqu’un jour férié intervient pendant la jouissance du congé du travailleur, il s’ajoute au nombre de jours de congé de l’intéressé.
Article 43 : Congés de maternité
Les congés de maternité sont régis par la législation et la réglementation en vigueur.
Article 44 : Congés de maladie
Les congés de maladie imputables ou non à l’activité professionnelle
sont régis par les dispositions légales et réglementaires.
CHAPITRE II : SALAIRES ET ACCESSOIRES DE SALAIRES
Article 45 : Détermination du salaire et mode de rémunération
1. Les salaires sont calculés à l’heure pour les travailleurs appartenant aux
catégories de 1 à 6. Ils sont calculés mensuellement pour les travailleurs
de catégories 7 à 12.
2. Les payes sont établies mensuellement. Tous les salaires doivent être
payés en monnaie ayant cours légal et ne sauraient en aucun cas être
versés en marchandises, denrées, rations ou autres substituts.
3. Les modalités de paiement, de périodicité du salaire et de versement
d’acomptes sont régies par les dispositions légales et réglementaires en
vigueur.
4. La rémunération à l’heure ou au temps est celle dans laquelle il n’est pas
fait référence à une production quantitative déterminée. La rémunération
est alors uniquement fonction du temps passé au travail.
5. La détermination du travail à la tâche fera l’objet d’une entente directe entre employeurs et travailleurs intéressés.
6. La rémunération du travail à la tâche ou la rémunération mixte doit être calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacités moyennes et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue.
7. Dans le cas d’une interruption de travail dont le travailleur n’est pas responsable, le temps pendant lequel le travailleur sera gardé à la disposition de l’employeur sera au taux normal. Mais si, pendant le temps d’arrêt, d’autres travaux sont demandés au travailleur, il est tenu de les exécuter.
Article 46 : Retenues sur salaire
En dehors des dispositions existant dans la législation en vigueur, aucune retenue d’aucune sorte ne peut être faite sur le salaire d’un travailleur. Aucune dette ne peut être recouvrée sur le salaire d’un travailleur sans son accord formel.
Article 47 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément à la réglementation
en vigueur.
Article 48 : Prime d'ancienneté
La prime d’ancienneté sera attribuée aux travailleurs conformément
aux dispositions légales et réglementaires. Elle récompense l’ancienneté et non l’assiduité.
Article 49 : Prime d'assiduité
Il sera attribué au travailleur rémunéré à l’heure une prime d’assiduité qui sera calculée comme suit :
– 02 journées ou 16 heures de salaire catégoriel de l’échelon A, lorsque le travailleur n’aura manqué aucun jour dans le mois.
– 01 journée ou 08 heures de salaire catégoriel de l’échelon A, lorsque le travailleur aura manqué un jour dans le mois.
Les absences exceptionnelles payées ou celles légalement justifiées ne feront pas
obstacles à l’attribution de cette prime.
Article 50 : Prime de panier
Tout travailleur effectuant au moins 06 heures de travail de nuit dans un poste encadrant minuit ou effectuant 10 heures consécutives de travail dans la journée, bénéficie d’une prime de panier égale à 1,5 le salaire horaire de la IVe catégorie échelon A pour les travailleurs des catégories I à IV et à 2 fois le salaire horaire de la catégorie du travailleur concerné échelon A pour les travailleurs des catégories V et suivantes.
Article 51 : Primes et indemnités diverses
D’autres primes ou indemnités pourront être attribuées, la dénomination et le montant étant fixés de gré à gré au sein de chaque entreprise.
TITRE V : DISPOSITIONS DIVERSES
CHAPITRE I : ASSURANCE ET PROTECTION SOCIALE
Article 52 : Assurance sociale
L’employeur doit enregistrer les travailleurs auprès de l’organisme de sécurité sociale conformément à la législation et la règlementation en vigueur.
Article 53 : Logement et transport du personnel
Le logement et le transport du personnel sont soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toutefois, l’employeur s’efforcera, dans la mesure du possible, d’assurer le transport des travailleurs habitant dans un rayon de moins de 10 km du lieu du travail.
Lors de la rupture du contrat, le travailleur installé dans un logement fourni par l’employeur est tenu de l’évacuer dans les délais ci-après :
a) En cas de notification de préavis par l’une des parties dans les délais requis: évacuation après expiration de préavis. Ce délai ne pourra être inférieur à un mois;
b) En cas de rupture de contrat par le travailleur sans que le préavis ait été respecté: évacuation immédiate;
c) En cas de licenciement sans préavis, le travailleur devra libérer le logement dans un délai maximum d’un mois;
d) En cas de décès: évacuation différée à trois mois pour compter de la date du décès du travailleur.
Article 54: Hygiène, santé et sécurité au travail
1. Les parties s’engagent à respecter les conditions d’hygiène, de santé et de sécurité propres aux activités de leurs entreprises ou établissements conformément à la réglementation en vigueur.
2. Dans
le cadre des comités d’hygiène et de sécurité au travail, employeurs travailleurs devront s’efforcer d’arrêter conjointement toutes mesures permettant d’améliorer l’hygiène, la santé et la sécurité dans leurs entreprises ou établissements.
3. Par ailleurs, les organisations syndicales de travailleurs et les Délégués du
sécurité
Personnel
chez
s’engagent à développer la culture d’hygiène, de santé et de les travailleurs.
Article 55 : Équipement de protection individuel
L’employeur est tenu de fournir gratuitement au travailleur des équipements adéquats de protection individuels obligatoires tels que prescrits par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les travailleurs sont tenus de les porter et d’en faire bon usage.
Des sanctions disciplinaires peuvent être prises à l’encontre de ceux des travailleurs qui, volontairement, ne respectent pas cette prescription.
Leur entretien incombe conjointement à l’employeur et au travailleur.
Article 56 : Couverture médicale
Sauf dispositions plus favorables fondées sur les usages ou les contrats de travail individuels, les soins médicaux seront dispensés au profit des travailleurs et leurs familles dans les conditions prévues par la législation et la règlementation en vigueur.
Article 57: Mutuelles
Pour une meilleure protection sociale des travailleurs, les parties recommandent la création des mutuelles au sein de l’entreprise avec la participation de l’employeur et des travailleurs.
CHAPITRE II : CLUBS ET ASSOCIATIONS SPORTIVES
Article 58 : Clubs et associations sportives
Les parties contractantes reconnaissent l’importance pour l’épanouissement des
travailleurs et, partant, pour les saines relations professionnelles, des activités
culturelles, artistiques et sportives. Elles se déclarent en conséquence favorables
à la création, à l’initiative soit des travailleurs d’une ou de plusieurs entreprises,
soit d’une organisation syndicale de travailleurs, de clubs et associations ayant
pour but lesdites activités. La partie patronale s’engage à participer à ces
créations, au besoin de concert avec les employeurs des autres branches
d’activités.
CHAPITRE III : DISCIPLINE
Article 59: Discipline
1. Les normes de discipline dans l’entreprise sont définies et contenues dans
le règlement intérieur de l’entreprise. Celui-ci fait l’objet d’une large
information des travailleurs et des délégués du personnel.
2. Les parties contractantes reconnaissent que le pouvoir disciplinaire
appartient à l’employeur.
CHAPITRE IV : RECOMPENSES DIVERSES
Article 60: Gratification
A la fin de chaque année, l’employeur devra accorder à ses travailleurs une
gratification suivant le résultat positif de l’entreprise.
Il est recommandé qu’avant cette attribution, une concertation avec les Délégués
du Personnel en fixe les modalités et les taux.
Article 61 : Médailles d'Honneur du Travail
1. Les travailleurs ayant acquis l’ancienneté requise feront l’objet d’une
proposition à la Médaille d’Honneur du Travail.
2. L’employeur assure les frais d’achat des médailles d’honneur de travail et
verse à cette occasion, à chaque travailleur concerné, une prime spéciale
dont le montant est égale à quatre mille cinq cents Francs CFA par année
d’ancienneté et par Médaille.
3. Les parties recommandent l’organisation de la cérémonie de remise des
Médailles tous les trois ans sans excéder cinq ans.
4. Cette prime sera verpée en especes.
ONT SIGNE :
USPAC
– FONDJO Charles R.
– OWONA Thierry
– LIHAN Antoine
– LOE Alain
– KAMADJE Albert
– BECKE Henry
– EWULE William
– BAHETEN
Diendonne N.
POUR LES TRAVAILLEURS
– DIKIA SYS Modeste / CSTС
– EPOUNE Liboire / CSTC
– ALOUNAVEHE / CSTC
– МАНАMAT NGARMAN/CSTC
– SEME SEME André / USLC
– MAKON MA UM/USLC
– NDI Jean Marie / CSAC
– MBIDE KUDE Charles/CSAC
Fait à Yaoundé, le MARS 2015
Le Président de la Commission
M. YAPELE Raymond
Administrateur Principal du Travail
et de la Prévoyance Sociale